林佩云
(華南農(nóng)業(yè)大學 黨委組織部,廣東 廣州 510642)
干部考核工作是高校干部工作的重要范疇,是干部選拔任用工作的基礎(chǔ)。干部考核結(jié)果可以成為干部教育、培訓、提拔、轉(zhuǎn)崗的重要依據(jù)。黨的十八大報告明確提出:“完善干部考核評價機制,促進領(lǐng)導干部樹立正確政績觀?!保?]科學有效的干部考核制度是構(gòu)建“能上能下”干部工作機制的前提,是激勵干部工作積極性的載體。只有不斷改進高校干部考核工作,努力提升中層干部隊伍的綜合素質(zhì),才能為高校的科學發(fā)展、和諧發(fā)展奠定堅實的組織基礎(chǔ)。
權(quán)變管理理論興起于20世紀60年代,形成于20世紀70年代[2]。為權(quán)變理論的興起做出突出貢獻的是美國管理學家勞倫斯和洛希,他們發(fā)表的《組織與環(huán)境》、《復(fù)雜組織的分化和整體化》等文章為權(quán)變學說的建立提供了基本理論。美國管理學家盧桑斯《權(quán)變管理理論:走出叢林的道路》、《管理導論:一種權(quán)變學說》兩本著作的出版標志著權(quán)變理論的形成。權(quán)變理論主要包括組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變、人性的權(quán)變、領(lǐng)導的權(quán)變等方面[3]。對于人性的假設(shè)不同其領(lǐng)導策略也要相應(yīng)地調(diào)整。人性假設(shè)理論是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)理論,西方管理學中出現(xiàn)過四種人性假設(shè),由此產(chǎn)生了四種對應(yīng)的管理措施。經(jīng)濟人假設(shè)對應(yīng)X理論,社會人假設(shè)對應(yīng)人際關(guān)系理論,自我實現(xiàn)人假設(shè)對應(yīng)Y理論,復(fù)雜人假設(shè)對應(yīng)權(quán)變理論。權(quán)變理論認為,人是復(fù)雜的,存在著各種各樣的人。影響人的行為的動機也是多方面的。由這種人性假設(shè)導出的管理措施如下:了解成員的動機結(jié)構(gòu)及其差異;管理者本身要有較大的彈性,其行為隨時改變和調(diào)整以適應(yīng)不同人的不同情況;及時發(fā)現(xiàn)問題,根據(jù)差異解決問題。[4]因此,管理者要堅持實事求是的原則,一切從實際出發(fā),根據(jù)環(huán)境和內(nèi)外部條件的變化,因人制宜、因事制宜,在變化中運用不同的管理策略才能不斷提高管理的效能。
權(quán)變理論最重要的特征是將人性假設(shè)為復(fù)雜多變,且人的行為動機隨著時間、環(huán)境的變化而變化[4]。高校中層干部考核工作涉及考核主體、考核客體、指標體系、考核內(nèi)容、分值設(shè)置、考核方法等多方面內(nèi)容。依據(jù)以上權(quán)變理論的思想,從管理的角度而言,中層干部考核工作應(yīng)因考核對象的變化而變化、比分權(quán)重應(yīng)因考核主體及客體的變化而變化,才能不斷提高考核工作的實效性。
1.劃分客體,分類考核
如果按照垂直行政管理職能劃分,高校中層干部包括正職和副職兩個群體。如果按照橫向管理功能劃分,中層干部包括學校機關(guān)(教輔單位)干部和二級學院(系、部)干部兩大類。機關(guān)干部包括機關(guān)部處(教輔單位)正處職、副處職。二級學院(系、部)干部包含二級學院(系、部)黨委(黨總支)書記、副書記,二級學院(系、部)行政正職、副職。由此可見,高校中層干部可以劃分為六類群體。每個類別干部的工作動機、工作范疇、工作對象及工作效果的評估方式不完全一致。根據(jù)權(quán)變理論的觀點,高校在開展干部考核工作時,要明確各類人員的工作狀況,并對不同群體的考核指標體系賦予不同的比分權(quán)重,從而達到以考核促進工作、以考核引發(fā)動力的效果。
2.細分主體,實事求是
目前的測評主體設(shè)定較為簡單,測評主體基本由“單位群眾、單位考核小組、中層領(lǐng)導干部、校領(lǐng)導”四部分人員組成。測評時,中層干部、校領(lǐng)導對全校所有處級領(lǐng)導干部進行測評,由此出現(xiàn)測評主體“一刀切”的現(xiàn)象。單位群眾及單位考核小組對本單位的中層干部較為了解,其評價分數(shù)可以較為客觀地反映中層干部的實際情況。然而,中層干部間的互評及校領(lǐng)導的測評環(huán)節(jié),由于大部分中層干部間沒有直接的業(yè)務(wù)聯(lián)系,由此增大評估工作的隨意性和偶然性,評估結(jié)果難以避免“信息不對稱”所帶來的不客觀[5];高校中層干部隊伍規(guī)模比較大,校領(lǐng)導不可能完全了解每一位干部,因此,評估分數(shù)難以真正體現(xiàn)公平性和真實性。因此,在設(shè)定考核主體時,要實事求是,要調(diào)整考核主體所測評的對象,提高測評主體與測評對象間的相關(guān)度,以適應(yīng)不同考核對象的不同情況。例如,中層干部間的互評,可以依據(jù)分類考核的原則,在“機關(guān)部處(教輔單位)正處職、副處職,二級學院(系、部)黨委(黨總支)書記、副書記,二級學院(系、部)行政正職、副職”等六個群體中分別進行互評,校領(lǐng)導只對所分管或聯(lián)系單位的中層干部打分測評。
3.重視結(jié)果,動態(tài)評估
根據(jù)《黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作條例》、《黨政領(lǐng)導干部考核工作暫行規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定,高校中層干部考核的主要內(nèi)容為“德、能、勤、績、廉”五個方面??己说闹饕康脑谟谕ㄟ^評估中層干部在這幾個方面的綜合表現(xiàn),為干部的提拔任用工作提供依據(jù),以此調(diào)動干部工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性。然而,長期以來,干部考核與使用出現(xiàn)了“兩張皮”現(xiàn)象,導致考核結(jié)果難以真正發(fā)揮指揮棒的作用,對于干部的激勵、約束作用效力不大。為此,高校要充分運用考核結(jié)果,發(fā)揮考核的導向性作用,切實將考核結(jié)果與干部的升降去留相掛鉤。只有考核結(jié)果與自身利益相關(guān),才能調(diào)動考核客體參與考核工作的積極性,才能起到“以評促建、以評促改、評建結(jié)合、重在建設(shè)”的作用,增強考核工作的實效性。此外,還要重視考核結(jié)果的反饋,對于考核結(jié)果不理想的干部,要本著對干部高度負責的態(tài)度,啟動談話考核工作,全方位核查情況,確保考核結(jié)果的真實性。
1.考核方法的確定
基于上面所述問題,高校中層干部考核工作可以采用360°考核方法。360°考核方法是指由與考核對象相關(guān)的人員,包括直接上級(分管校領(lǐng)導)、服務(wù)對象(單位群眾)、工作中密切接觸的同事(同類別中層干部)、單位考核小組等為考核主體進行考核。這種全方位的考核方式提高了考核主體與考核客體間的關(guān)聯(lián)度[6],有助于提高考核結(jié)果的客觀性。
2.考核指標體系及權(quán)重的確定
360°考核方法一般賦予不同考核主體不同的比分權(quán)重[6]。首先,一級考核指標包括“德、能、勤、績、廉”五個方面??己丝腕w中,正職和副職在這五個方面的權(quán)重分別設(shè) 定為“0.20、0.20、0.10、0.25、0.25”、“0.20、0.15、0.15、0.30、0.20”。其次,二級考核指標包括:德(理論修養(yǎng)、服務(wù)意識、職業(yè)道德),能(創(chuàng)新能力、協(xié)作能力、決策水平),勤(出勤情況、敬業(yè)精神、工作效率),績(工作數(shù)量、工作質(zhì)量、突出成績),廉(作風建設(shè)、遵紀守法、廉潔自律)??己丝腕w中,正職和副職在二級指標中的權(quán)重分別設(shè)定為“0.30、0.30、0.40”、“0.30、0.40、0.30”。再次,考核主體(分管校領(lǐng)導、單位群眾、同類別中層干部、單位考核小組)測評分數(shù)在機關(guān)部處(教輔單位)干部和二級學院(系、部)干部兩大類人員中的權(quán)重分別設(shè)定為“0.30、0.25、0.30、0.15”、“0.25、0.35、0.25、0.15”。
3.機關(guān)正處職干部考核實例(由校領(lǐng)導考核)
以機關(guān)部處正處職干部考核為例,其他類別人員考核成績的計算方法根據(jù)以上考核指標權(quán)重依此類推。各考核主體依據(jù)考核指標對考核對象在“優(yōu)秀(100分-90分)、合格(89分-75分)、基本合格(74分-60分)、不合格(60分以下)”的分值范圍內(nèi)進行量化評價。假設(shè):C1為單位群眾測評分;C2為單位考核小組測評分;C3為同類別中層干部交叉測評分;C4為分管校領(lǐng)導測評分;每位校領(lǐng)導的測評分數(shù)記為K;Z為年度考核總分。
假設(shè),某位校領(lǐng)導為一機關(guān)正職測評打分的情況為:德(理論修養(yǎng)85分、服務(wù)意識95分、職業(yè)道德90分);能(創(chuàng)新能力80分、協(xié)作能力90分、決策水平93分);勤(出勤情況83分、敬業(yè)精神89分、工作效率88分);績(工作數(shù)量94分、工作質(zhì)量90分、突出成績79分);廉(作風建設(shè)88分、遵紀守法95分、廉潔自律90分),那么K1=(85×0.30+95×0.30+90×0.40)×0.20+(80×0.30+90×0.30+93×0.40)×0.20+(83×0.30+89×0.30+88×0.40)×0.10+(94×0.30+90×0.30+79×0.40)×0.25+(88×0.30+95×0.30+90×0.40)×0.25=88.75
根據(jù)各指標的權(quán)重進行加權(quán)計算[7]:
C4=(K1+K2+K3+K4+……+Kn)/N
Z=C1×0.25+C2×0.15+C3×0.30+C4×0.30
4.考核結(jié)果的認定
高校中層干部考核結(jié)果分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個等次。總分≥85分,確定為“優(yōu)秀”,70分≤總分<85分確定為“合格”,60分≤總分≤69分確定為“基本合格”,總分≤59分確定為“不合格”。
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