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    高校績效工資改革中的績效評價體系初探

    2014-03-31 08:35:24屈影
    關鍵詞:工作量教職工績效評價

    屈影

    高??冃ЧべY改革中的績效評價體系初探

    屈影

    近年來,我國事業(yè)單位逐步推行收入分配制度改革。2013年國家總理李克強在政府工作報告中提出要“改革事業(yè)單位工資制度,逐步推行績效工資”。高??冃ЧべY改革是事業(yè)單位收入分配改革的重要組成部分,建立合理的績效工資分配方案對促進高等教育事業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義。然而,高校在績效工資改革實施過程中出現(xiàn)了許多難題,主要是績效工資如何評價問題,阻礙了績效工資積極作用的發(fā)揮。

    一、績效工資改革中績效評價的難點

    1.崗位設置不合理,工作量核算困難

    目前,國內許多高校按照職責不同把崗位分為管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤崗位三類,每個崗位再按職務、職稱進行分級,不同崗位和級別對應不同的工資標準。一旦崗定、級定,無論做多少工作,做得好不好,工資待遇都一樣。同樣工作崗位,外聘人員比編制內人員工作量大得多,但所得卻少很多,造成同工不同酬。由于目前多數(shù)高校仍實行身份管理,而管理人員的職務只上不下,專業(yè)技術人員的職稱只升不降,因此在職人員工資只增不減。在崗位設置、崗位數(shù)量方面也存在一些不合理,如設置不必要崗位、崗位之間職責界定不清晰、過度增加相同崗位數(shù)量,導致人員冗余。崗位之間工作量差異大,出現(xiàn)忙的忙、閑的閑的現(xiàn)象。另外,由于存在大量雙肩挑人員,他們既要負責管理工作,又要履行專業(yè)技術職責,既要搞科研,又要抓教學,工作量更加不易準確量化,難以合理分配績效工資。

    2.績效評價方法不科學

    由于缺乏科學統(tǒng)一的衡量機制,許多高校仍然采用傳統(tǒng)的年終考核法、評分法、工作量法等對職工工作進行績效考核,考評結果容易受主觀因素、人情因素的影響。績效評價標準不統(tǒng)一,評價指標五花八門,難以公正評價工作質量。另外,過多注重量化指標,忽略了工作人員業(yè)務技能、工作熱情及工作效率;過分強調個人績效,忽視了個人發(fā)展和團隊協(xié)調。傳統(tǒng)的績效評價方法已不合時宜,評價結果不盡如人意,不能客觀公正地反映教職工的工作效果。

    3.激勵過程缺少監(jiān)督

    許多高校沒有完善的全程考核制度,也不重視平時考核資料的積累,沒有專門的績效考評機構對日常工作進行考量,對職工的評價僅是年終考核,激勵缺乏連續(xù)性和長期性??冃Э己朔桨付嘤筛邔庸芾碚哂懻摏Q定,常與職工實際工作情況相偏離。績效工資分配程序混亂,考核過程比較復雜,沒有系統(tǒng)性,激勵過程缺少監(jiān)督,不利于真實地反映出職工的工作狀態(tài),難以實現(xiàn)薪酬績效激勵的公平性。

    4.信息反饋不及時

    目前,多數(shù)高校不重視考核結果的應用,沒有建立信息反饋機制。考核指標運用是否恰當,評價依據(jù)是否充足,績效計量是否準確,職工個人無法監(jiān)督,沒有體現(xiàn)績效考核真正的公平性,對考核結果不滿意也無從申訴。這也不利于高校檢查管理目標、修正考核指標,無法有效激發(fā)教職工保持積極的工作狀態(tài),難以保證績效工資制度的順利推行。

    二、完善績效評價體系的措施

    1.成立績效評價管理部門

    高校應當成立獨立的、專門的績效評價管理部門,從核定崗位工作量、設計考核指標、制定績效考核與工資分配對應辦法、監(jiān)督激勵過程、公布考核信息、接受信息反饋、審議處理申訴的問題、修訂評價指標等各方面實行全程管理;從日常考核、期末考核、年終考核及專項考核等多角度實行全面績效評價。高??冃гu價管理部門還要反復征求廣大教職工的意見,設立一套可以讓大家都能夠接受的、符合工作實際的、公正公平的績效評價體系。同時應當建立績效評價信息管理庫,將所有的考評項目信息、評價方法和依據(jù)全部錄入到信息管理庫中,對每個崗位實行常態(tài)考核。及時填制考核記錄,隨時比照考核指標,及時公示考核結果,接受反饋意見,動態(tài)調整評價指標,建立績效管理檔案。通過信息管理庫向各部門、各崗位的工作人員隨時通報績效考核與評價情況,有利于各部門管理者了解本部門教職工的工作情況,便于職工之間相互監(jiān)督,也有利于每名工作人員自覺改進工作方法,改正自身不足,提高工作效率。

    2.全員參與績效考評機制

    高校中廣大教職工是教育活動的執(zhí)行者,最了解各崗位的工作性質與內容,因此績效工資分配改革方案應廣泛征求教職工意見,讓全員參與到崗位設置、工作量核定、考核指標設計及績效工資分配方法制定中來,充分考慮不同崗位的特殊性與差異性,制定出既能夠保證教職工利益,又能充分調動他們工作積極性,還能保障高校教育教學工作健康發(fā)展的激勵機制。同時,要動員廣大教職工參與到績效考核體系的監(jiān)督中來,監(jiān)督考核過程和考核結果,還要監(jiān)督評價管理機構,充分發(fā)揮廣大教職工的主動性,切實保護職工利益。

    3.科學設置崗位及工作量

    高校崗位設置是實行績效工資改革的前提,是科學核定崗位工作量的基礎。高校應在廣泛征求教職工意見的基礎上結合實地調查,對崗位設置、職責劃分、職務配比等方面進行科學的分析,重新審核,淡化身份管理,轉向崗位管理,不區(qū)分編制內外人員身份,以崗定薪,實現(xiàn)崗位與工作效能相結合。當然,崗位的設置還要符合高校的校情,緊緊圍繞辦學目標,使高??傮w發(fā)展戰(zhàn)略與績效評價相匹配??茖W核定崗位工作量,細化崗位職責,合理確定崗位難度系數(shù),引導“雙肩挑”人員向專業(yè)技術崗位轉移,保持各類別崗位的適當比例。充分體現(xiàn)按勞分配,優(yōu)勞優(yōu)酬的原則。

    4.實行雙向監(jiān)督

    高校應建立合理的考核監(jiān)督機制,由紀檢監(jiān)察和審計部門對績效考核實行全程監(jiān)督??己诉^程和反饋意見處理是高??冃ЧべY考核監(jiān)督的重點內容,這不僅要依靠相關部門和主管領導自上而下的審查,還應發(fā)動全體職工對考核全程、考核結果實行自下而上的監(jiān)督,并在工作中與教職工之間相互監(jiān)督??冃гu價管理部門要及時公開考核結果,接受雙向監(jiān)督,對于考核過程中不合理之處應及時修正,使考核指標能夠準確、公正地反映職工價值,從而使高校績效工資的分配更加公平合理。

    5.公開考評結果,建立反饋制度

    高??冃гu價管理機構應當在信息管理庫中公布考核目的、標準、實施細則,并及時公開考核結果,接受全員監(jiān)督。廣大教職工也可以隨時知曉考核結論,了解自身不足和需要改進之處。建立績效評價結果反饋制度,如果有職工認為考核不全面、結果不公正,可以有申訴和補充的機會。對考核結果有異議的職工,績效評價管理機構有義務向其解釋考核經過,接受其反饋的意見,積極處理出現(xiàn)的問題。同時,通過信息反饋,也便于績效評價管理機構了解指標設置的不合理之處并及時修正。充分利用信息反饋制度的能動作用,實現(xiàn)考核過程和結果的透明化,最大限度地發(fā)揮績效評價的積極作用。

    [1]曾昭山.高職院??冃ЧべY設計與績效考核應堅持的幾個基本[J],經濟研究導刊,2013,2(1).

    [2]胡小軍.教師資源合理配置需要科學合理的崗位設置[J].科技信息2012(5).

    [3]周小葵.高校實行績效工資制度存在的問題與對策[J],2010(3).

    [4]王大磊.美國教師績效工資制度及其對我國師資隊伍建設的啟[J],外國中小學教育,2009(4).

    (作者單位:遼寧醫(yī)學院)

    2014年錦州市社會科學重點研究課題——高校績效工資改革的績效評價體系研究。

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