去行政化背景下高校職稱評聘工作前瞻

韓鵬程

(華僑大學 人事處，福建 泉州 362021)

行政化即以行政為價值本位，也就是官本位。[1]高校去行政化是指高校要推進政校分開，管辦分離，逐步取消實際存在的行政級別和行政化管理模式。2013年十八屆三中全會發(fā)布的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》明確指出：“推動公辦事業(yè)單位與主管部門理順關系和去行政化，創(chuàng)造條件，逐步取消學校、科研院所、醫(yī)院等單位的行政級別。”去行政化成為高校改革的明確方向，如何以此為契機，促進高校職稱工作的發(fā)展，是當下高校必須面對的問題。

一、職稱評聘的自主化

在外部環(huán)境上，高校去行政化主要體現(xiàn)在兩個方面：一是取消高校的行政級別，從制度上逐步杜絕高校官本位思想；一是改變政府對高校的管理模式，減少政府的行政干預，即《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》提出的“落實和擴大學校辦學自主權”，高校職稱自主評聘正是這一體現(xiàn)。擁有評聘自主權，是高校教育改革的重要內(nèi)容。

(一)促進作用

高校職稱評審本質上是對教師學術能力和教學能力的評價，但長期以來，無論是職稱評審的標準，還是具體的評審過程，其組織和操作行為，都是由行政部門來負責進行，大學職稱評審完全被異化成了行政評審。這使得高等教育越來越走向行政化、功利化，越來越不適應現(xiàn)代教育的發(fā)展。近年來，教育管理部門逐步將職稱評審權下放至高校，政府由原來的監(jiān)管模式改為監(jiān)督模式。職稱評聘的自主化，使高校在職稱評審工作中由參與者變成了組織者、評判者，高?？梢愿鶕?jù)自身發(fā)展目標和實際發(fā)展狀況，制定合理的職稱評聘制度，以改變目前僵化的評審模式，改變當下浮躁、功利化的學術氛圍；有利于高校打破以往統(tǒng)一標準的枷鎖，根據(jù)學科發(fā)展的特性，引導不同學科健康發(fā)展；有利于高校消除評審過程中的不透明性和學術腐敗現(xiàn)象，促進高校學術繁榮；有利于高校建立合理的用人機制，為高校引進培養(yǎng)合適的人才，加快自身學科的建設和發(fā)展，提供了廣闊的空間。

(二)問題與挑戰(zhàn)

權利的擴大，也意味著責任的增加。自主評聘對高校自身提出了更高的要求，使得高校在制度設計、專家選擇、評審程序等各個方面，面臨著一系列的問題和挑戰(zhàn)。一是評聘制度規(guī)范性、合理性的缺失。多數(shù)高校是首次開展職稱自主評聘工作，時間倉促，經(jīng)驗匱乏，缺少科學合理的評審條例，更缺少對制定評審條例的深入思考和實踐探索。高校的評審條例及過程多是借鑒套用，制度設計不盡嚴密，在實踐中形成了對舊的職稱評審的行為模仿，未能真正把握新形勢下職稱評審的方向，因此，如何建立起令人信服的規(guī)范化、合理化的職稱評聘制度，是高校面臨的重大課題。二是高水平評審專家的缺乏。高水平評審專家需要有精深的專業(yè)水平，并且具備豐富的職稱評審經(jīng)驗。一方面，在高校自主評審過程中，評委多限于本校或聯(lián)系密切的院校專家，相當一部分評委缺乏評審經(jīng)驗，對評審規(guī)則缺乏深入的理解；另一方面，受限于學校發(fā)展層次以及各學科發(fā)展的不均衡性，部分高校評審專家的學術水平與學界前沿有一定的差距，在職稱評審中易造成一定的學術局限性。三是人為因素影響的擴大。高校自主評審的評委構成中，本校專家往往占多數(shù)。地方本科院校規(guī)模不大，同事之間互相比較熟悉，容易導致在評審過程中受到本位主義和人情因素的干擾，使評委主觀上更傾向于本學院或本學科人員，且在評委中普遍存在著“寧做好人，不做惡人”的心態(tài)。這些人為因素，很容易影響到地方本科院校評審的公平公正性。

二、職稱評聘過程的去行政化

在高校內(nèi)部，去行政化最主要的目的是在高校形成崇尚知識和學術的氛圍，而不是崇尚權力和地位，要求高校在管理過程中逐步弱化乃至去除行政化的管理模式，建立以學術為中心的管理模式。這就為職稱評聘的學術化及轉變高校職稱管理模式，提供了契機。

(一)職稱評聘學術化

還原學術本真，改變形式化評審。在職稱評審工作中，職稱條件常常被簡化為一系列硬指標，評審關注的是論文發(fā)表的數(shù)量及論文發(fā)表期刊的檔次。重形式輕內(nèi)容，已經(jīng)成為職稱評審的一種風氣和習慣。申報者真實的研究水平、學術影響以及論著的創(chuàng)造性被嚴重忽略，使作為學術職稱生命的本質性評價，變成了形而上學的形式性評價。職稱評聘的學術化，就是要在實際評審過程中，改變這種現(xiàn)象，將真正有價值的學術研究發(fā)掘出來，還原職稱評審的本原意義。

科學規(guī)劃，打破教條化、簡單化的標準。職稱評審的教條化、簡單化，通俗講就是學術的一刀切。一是評審標準的統(tǒng)一化。在舊有的職稱評審標準中，對所有的學科幾乎使用同一標準，沒有區(qū)分度。二是以簡單化的方式對待申報者的成果，唯標準是求，否定其他的工作與創(chuàng)造，造成了浮躁的學術氛圍。學科發(fā)展和學術研究都有自己的特性，制定符合不同學科發(fā)展的評審規(guī)范，改變簡單、教條的模式化評審方式，是高校做好職稱自主評聘工作的必由之路。

注重教授學者的作用，杜絕外行評價內(nèi)行現(xiàn)象。外行評價內(nèi)行是行政化職稱評審工作中最為人詬病的現(xiàn)象。評審是一種權力的表現(xiàn)方式，因此參與者大部分是各個部門的領導，這就不可避免地產(chǎn)生一些外行。在評委的組成中，由于追求學科的全面性，相當一部分的評委，雖然是其所從事專業(yè)領域的專家，甚至是較有名望的專家，但其卻對參評領域缺乏相應的了解，這是外行產(chǎn)生的另一個重要原因。在這種評審制度下，專家們在根本來不及仔細地閱讀材料，更沒有充分的交流和研究，基本不了解申報人學術水平和學術品格的情況下，迅速地將評審工作完成，幾乎很少有人能夠對教師申報的論著做出比較客觀準確的評價。高校在職稱自主評審工作中，必須改變這種表面上的高、大、全的評審，建立不同學科領域的專家?guī)?，合理選擇評審專家，才能盡可能地避免外行評內(nèi)行現(xiàn)象的產(chǎn)生。

(二)管理服務化

管理服務化是與職稱評聘學術化相輔相成的。高校是高等教育管理的基本單位。在去行政化的過程中，高校內(nèi)部管理的去行政化顯得尤其重要，作用更加明顯，在實際操作過程中難度也更大。

在以往的職稱評聘工作中，從職稱制度的設計到評審的運行等一系列的行為，幾乎都是自上而下的行政過程，廣大的一線教師很難參與其中。這就容易造成高層設計與實際情況相脫節(jié)，行政命令與學科發(fā)展相違背的現(xiàn)象。在高校職稱自主評聘工作中，應當減少行政干預，促進高校行政制度由管理向協(xié)調(diào)、服務方向的轉變，充分調(diào)動廣大教職工在職稱評審方面的積極性，特別是發(fā)揮學術委員會中學者專家的主導作用，形成職稱評聘的良性循環(huán)。

理順管理人員的職稱問題。有相當部分的學者專家認為，應當取消高校管理人員職稱的評審，理由有二：一是管理人員特別是領導干部，占據(jù)著相當多的資源優(yōu)勢，使得職稱評審工作中容易產(chǎn)生一定的傾向性，造成學術腐敗和不公正性；二是管理人員對專業(yè)技術缺乏深入了解，應當專注于行政管理工作。針對此類問題，部分高校已經(jīng)在進行探索，如逐步取消行政管理人員職稱評定，實行職員制。這是高校職稱評聘發(fā)展的一個方向，但需要指出的是，在高校，學術權力與行政權力并非完全對立，涇渭分明，而是相互交織的。高校管理人員中的主要領導，通常由學術名望較高的專家學者來擔任，這本身就是對學術權力的一種認同。專家學者的掌舵，既發(fā)揮了其自身的學識，在實踐過程中又積累了相當豐富的管理經(jīng)驗，有利于學校學術的發(fā)展和學科的規(guī)劃建設。高校作為思想、機制開放的前沿，應當有合理的人才流轉機制。因此，嚴格將行政與專業(yè)技術分開的做法，是否就能完全改變高校行政化管理模式，有待進一步考量。

三、職稱評聘的導向性

職稱評聘工作影響到高校的眾多領域，高校應當利用當前職稱改革的有利契機，合理定位，充分發(fā)揮職稱評聘工作對高校發(fā)展的引導作用，建立長遠機制，為學校向現(xiàn)代型大學發(fā)展奠定基礎。

(一)實行高校聘任及考核制度

完成職稱評審向職務聘任的轉變。職稱任職資格如同學術上的行政許可證，是一種終身資質的體現(xiàn)，因與教師的工資待遇等利益攸關，長久以來，使得高校和廣大教師形成了重資格評審輕職務聘任的功利化的思想觀念。專業(yè)技術職務聘任制，是高校根據(jù)學科發(fā)展設定的一定的職位，由學校在綜合教職工能力水平后，對確定符合職位的人員實行聘任的制度。實行聘任制，有利于打破終身制的固態(tài)，降低職稱評審的功利性，促進教師的學術積極性?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》中提出，高校要“全面實行聘任(聘用)制度和崗位管理制度”。職稱評審制度轉變?yōu)槁殑掌溉沃疲瑢⒊蔀楦咝Ｂ毞Q評聘的發(fā)展方向。

重視聘后管理，實行崗位考核。聘后管理是聘任制的重要組成部分。以往的職稱評聘輕視評審后的管理、考核，使得教師在獲得資格后，缺乏學術動力，容易形成學術惰性。建立合理的崗位管理制度，使職稱評聘從原先重身份、評審、資格向重崗位、聘任、考核轉變，有利于建立能上能下，能進能出的用人機制，打破人員臃腫和學術惰性的狀況，推動學術的繁榮發(fā)展。

(二)重視教育教學工作

教學、研究和社會服務，是公認的現(xiàn)代大學的三大職能。教學居于大學職能的首位，但是多數(shù)高校都將發(fā)展科研作為學校發(fā)展的首要任務，這是因為“教學效果影響因素多，教學效果不易量化，而科研成果主要與研究者個人能力相關，比教學客觀性高，教育部門各類資源分配政策更關注高?？蒲小盵2]，從而造成高校教師職稱評審中重科研輕教學，導致“教授不教，講師不講”的現(xiàn)象產(chǎn)生。因此，在高校職稱評聘條例中，應提高教學業(yè)績權重，合理規(guī)定教學工作量，常抓教學質量，鼓勵教師創(chuàng)新教學方式方法，從多方面多層次考核教師；在職稱評聘過程中，對教學工作實行一票否決制，以改變教職工對教學工作的態(tài)度，提高高校教學質量。

(三)樹立以人為本的社會服務理念

社會服務是高校的重要職能之一，但在實踐中，高校的社會服務職責發(fā)揮得并不充分。相當多的地方高校缺乏對社會服務的應有認識，也缺乏相關動力。高校對自身在社會服務方面應承擔何種職責和效能，如何協(xié)調(diào)、利用自己的資源優(yōu)勢為社會發(fā)展提供保障，同時為自身發(fā)展獲取更大化的資源，[3]以及如何引導教職工充分發(fā)揮自身作用，并沒有清晰的定位和明確的規(guī)劃。在有限的社會服務中，高校也未能充分發(fā)揮自身的科技文化優(yōu)勢，且社會服務效益較低。

在中國大學的現(xiàn)代化進程中，高校的社會服務功能將日趨凸顯，高校應當利用職稱評聘改革契機，增加社會服務內(nèi)容，促使學校根據(jù)自身學科、專業(yè)特色，確定其社會服務形式及內(nèi)容側重點，建立社會服務評估體系，引導教職工增強社會服務意識，鼓勵教職工從事社會問題研究，完善高校職能體系。

隨著高校去行政化改革步驟的逐漸展開，高校的職稱評聘工作也必將迎來新的發(fā)展和挑戰(zhàn)。如何建立起有利于高校發(fā)展的成熟完善的職稱評聘制度，還有待于研究者在實踐中不斷地探索和完善。

參考文獻：

[1]張建林．高校去行政化需要找準平衡點[J].學習月刊，2009(21)．

[2]蔡亮，李勇．我區(qū)高校教師職稱評聘工作存在問題及對策探析[J].高教論壇，2007(4)．

[3]陳健，沈兵虎.對我國當前大學社會服務職能優(yōu)化的幾點思考[J]．新聞界2009(3).