員工資質(zhì)過高及其影響：研究述評

● 王文新 劉金菊

資質(zhì)過高（overqualification）是世界各國普遍存在的現(xiàn)象。西方國家對資質(zhì)過高的研究已超過30年，但發(fā)展中國家的研究還很少。過度教育，也翻譯成“教育過高”，是資質(zhì)過高的一個重要維度。根據(jù)北京師范大學(xué)勞動力研究所發(fā)布的《2012中國勞動力市場報告》，在北京以用人單位評判為標(biāo)準估算出的過度教育（overeducation）發(fā)生率為47.61%，以個人判斷為標(biāo)準估算出的過度教育發(fā)生率為54.92%。這說明在中國資質(zhì)過高的現(xiàn)象是普遍存在的，特別是在北京、上海等大城市呈現(xiàn)更加嚴重的狀況。過度教育是一種資源浪費，說明資源沒有得到合理配置。同時，過度教育的常態(tài)化，存在很多負面效應(yīng)，特別是會增加員工負面工作態(tài)度，降低工作績效等，進而不利于人力資本潛能的發(fā)揮。

本研究將對資質(zhì)過高研究進行文獻梳理和評述，主要從以下幾個方面展開：首先對資質(zhì)過高感的概念和測量進行總結(jié)，在此基礎(chǔ)上理順和評述組織中員工資質(zhì)過高感與工作態(tài)度、工作績效之間的關(guān)系，最后，對員工資質(zhì)過高感和結(jié)果變量間的關(guān)系進行展望。

一、資質(zhì)過高的概念和測量

（一）不充分雇傭和資質(zhì)過高

資質(zhì)過高是由不充分雇傭（underemployment）概念發(fā)展而來，代表了不充分雇傭的一種類型。不充分雇傭的定義有很多，不僅不同學(xué)科間的定義有所不同，同一學(xué)科對不充分雇傭的定義也存在很大差異（Rubb，2003）。Feldman（1996）在以往研究的基礎(chǔ)上，指出不充分雇傭有5個維度。一個是擁有高于工作要求的正式教育水平，即過度教育。這個維度與經(jīng)濟學(xué)者、社會學(xué)者、心理學(xué)者以及組織行為研究者對不充分雇傭的定義是一致的；二是個體非自愿的受雇于自己的專業(yè)領(lǐng)域之外。這個維度認為過度教育本身并不表明就是不充分雇傭的，個體是否處于不充分雇傭狀態(tài)要看其是否是非自愿的受雇于其專業(yè)領(lǐng)域之外。當(dāng)一個人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的碩士研究生在不能找到一個與自己專業(yè)匹配的工作時，卻找到了一個銷售經(jīng)理的職位時，他就是處于不充分雇傭的；三是個體擁有超過工作要求的工作技能和工作經(jīng)驗；四是個體非自愿的處于兼職、臨時或斷斷續(xù)續(xù)的雇傭狀態(tài)。也就是說，只有當(dāng)個體希望獲得全職或永久性工作，但是卻只能獲得兼職或臨時工作時，個體才會處于不充分雇傭狀態(tài)，這樣就排除了那些自愿兼職或自愿從事臨時工作的那些人；五是工資水平，F(xiàn)eldman（1996）認為對于那些再就業(yè)的個體來說，當(dāng)其工資低于其以前工資水平的20%或更多時，他就處于不充分雇傭的狀態(tài)。

資質(zhì)過高是指個體擁有的教育水平、技能、經(jīng)驗和能力等資質(zhì)超過了工作所要求的水平（Khan & Morrow，1991；Maynard et al.，2006；Erdogan et al.，2011）。一般認為資質(zhì)過高和不充分雇傭代表兩個不同的概念，不充分雇傭外延更廣，包含資質(zhì)過高這層含義（Feldman，1996）?？梢钥闯?，不充分雇傭中的第一和第三個維度合并起來即為資質(zhì)過高。自Freeman（1976）的《The Overeducated American》出版以來，員工資質(zhì)過高引起了勞動經(jīng)濟學(xué)家和管理學(xué)研究者的關(guān)注。關(guān)于資質(zhì)過高有幾點說明。首先，和不充分雇傭一樣，資質(zhì)過高可以分為主觀和客觀兩種類型?？陀^資質(zhì)過高是將個體所擁有的教育水平、工作經(jīng)驗等與工作的客觀需要進行比較的結(jié)果?？陀^資質(zhì)過高這個概念有一個關(guān)鍵前提，就是個體的資質(zhì)和工作要求都是由一個外部的第三方或者量表測量的結(jié)果，而不是員工自己報告的結(jié)果（Maltarich et al.，2011）。主觀資質(zhì)過高是個體自我感知的結(jié)果，即個體主觀上認為自己的教育水平、技能和工作經(jīng)驗等超過了實際工作所要求的水平（Erdogan et al.，2011），但是客觀上并不一定真的超過工作所需。即個體的感知可能建立在客觀資質(zhì)過高的基礎(chǔ)之上，但也可能受到其他因素的影響（例如自戀型人格）。其次，由于資質(zhì)過高、不充分雇傭和過度教育這三個概念的內(nèi)涵存在交叉，因此，在以往研究中經(jīng)常交叉使用。甚至有一部分研究者將過度教育等同于資質(zhì)過高或不充分雇傭（Sullivan & Hauser，1979）。

（二）客觀資質(zhì)過高和主觀資質(zhì)過高的關(guān)系

關(guān)于客觀和主觀資質(zhì)過高（或資質(zhì)過高感）之間的關(guān)系，一般認為二者是兩個相關(guān)但相區(qū)別的概念。其主要差異體現(xiàn)在以下幾個方面（表1）。

我們認為客觀資質(zhì)過高和主觀資質(zhì)過高是兩個不同概念，分別反映了資質(zhì)過高的不同側(cè)面，客觀資質(zhì)過高是將資質(zhì)過高作為一種客觀現(xiàn)象進行研究，而主觀資質(zhì)過高反映的是員工的一種主觀感受，與客觀資質(zhì)過高并不存在必然的聯(lián)系。也就是說客觀資質(zhì)過高并不必然導(dǎo)致主觀資質(zhì)過高，同時，員工主觀資質(zhì)過高的產(chǎn)生也并不表明其在客觀上是資質(zhì)過高的。關(guān)于資質(zhì)過高的影響效果，筆者認為客觀資質(zhì)過高和主觀資質(zhì)過高均對工作態(tài)度、工作行為和工作績效有預(yù)測作用。

表1 客觀資質(zhì)過高和主觀資質(zhì)過高的區(qū)別

（三）資質(zhì)過高的測量

與資質(zhì)過高的定義相對應(yīng)，資質(zhì)過高的測量也從客觀（Brynin & Longhi，2009；Burris，1983；Khan & Morrow，1991）和 主 觀（Erdogan & Bauser，2009；Maynard et al.，2006）兩方面出發(fā)。一部分學(xué)者將員工的教育、技能等資質(zhì)與實際工作要求進行比較，如果超過工作要求的水平，則該員工是資質(zhì)過高的，這是一種客觀測量法（Green & McIntosh，2007；Verhaest & Omey，2006b）?？陀^測量法看似比較簡單，但是實際研究過程中存在一些問題。首先，客觀資質(zhì)過高是將員工資質(zhì)與工作要求進行比較的結(jié)果，因此在對其進行測量時，首先需要保證該工作要求是準確的，而在現(xiàn)實中并不能完全保證這一點，因此，對客觀資質(zhì)過高的測量就會存在誤差。其次，以往使用客觀測量方法的研究只是選擇一種或幾種資質(zhì)進行測量（如教育），而不是對資質(zhì)進行全面的測量，這對于心理學(xué)和管理學(xué)的研究顯然是不足的。此外，客觀測量方法忽視了資質(zhì)過高概念的復(fù)雜性，即當(dāng)某一種資質(zhì)超過了工作所要求的水平時，個體不一定是資質(zhì)過高的，因為個體很可能在其他方面的資質(zhì)低于工作要求，面對這一情況，客觀測量方法很難說明個體是資質(zhì)過高還是過低。而且，以往對于教育水平的測量，并沒有考慮不同層次學(xué)校的差異。因此，鑒于客觀測量方法存在的上述問題，在實際研究中，須謹慎使用。

客觀測量法在經(jīng)濟學(xué)和社會學(xué)領(lǐng)域用得較多，在管理學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域用得較多的是主觀測量。Johnson（1996，1997）等認為資質(zhì)過高就是員工認為自己的教育、技能、經(jīng)驗、能力等超過了工作所要求的水平，即資質(zhì)過高感（perceived overqualification，POQ）。對于資質(zhì)過高感是一維還是二維構(gòu)念，學(xué)者持不同觀點，從而產(chǎn)生了不同的測量方法：

一部分研究者認為資質(zhì)過高感是一個二維構(gòu)念，包含感知到的不匹配（perceived mismatch）和感知到的沒前途（perceived no-growth）兩個維度。感知到的不匹配是指員工的資質(zhì)與其目前工作要求存在差異的程度；感知到的沒前途是測量在職者是否有職業(yè)發(fā)展機會（Khan & Morrow，1991；Johnson & Johnson，1996，1997，2000a，2000b；Johnson et al.，2002）。最 早 從 這 兩個維度出發(fā)開發(fā)資質(zhì)過高感量表的是Khan和Morrow（1991），他們量表中分別用4個條目來測量這兩個維度。在Khan和Morrow量表的基礎(chǔ)上，Johnson和Johnson在原有量表的基礎(chǔ)上加進了2個條目，這樣就形成包含10個條目的量表。在他們研究過程中還不斷地對量表進行了修正。

另一部分學(xué)者認為資質(zhì)過高感是一個單維的構(gòu)念，僅包含不匹配維度（Maynard et al.，2006；Erdogan & Bauer，2009），指個體的資質(zhì)高于工作所要求的水平。因為根據(jù)韋氏第九版新大學(xué)詞典對資質(zhì)過高的解釋，資質(zhì)過高是指“擁有比工作要求更高的教育、訓(xùn)練和經(jīng)驗”。Maynard和Hakel（1999）的一項質(zhì)化研究也認為，對于招聘經(jīng)理、求職者和雇員來說，資質(zhì)過高主要是指多余的教育和經(jīng)驗，或多余的教育、技能、能力，而不包含沒前途這個維度。Johnson（2002）等人后來的研究也指出不匹配和沒前途從實證結(jié)果來看是相區(qū)別的，而且對于二者是否能組成資質(zhì)過高感這個構(gòu)念也是不清楚的。因此有一部分學(xué)者認為資質(zhì)過高感是一個單維構(gòu)念。對于這個單維構(gòu)念的測量，Erdogan和Bauser（2009）直接使用Johnson等開發(fā)的感知的不匹配量表來測量資質(zhì)過高感。Maynard則從不匹配的角度出發(fā)，開發(fā)了資質(zhì)過高感量表（Scale of Perceived Overqualification，SPOQ），該量表包含9個條目，量表的信度為.93（Maynard et al，2012）。

綜上所述，當(dāng)個體的教育、技能、經(jīng)驗、能力等資質(zhì)超過了工作所要求的水平時，該個體就是資質(zhì)過高的。對于資質(zhì)過高的測量有主觀和客觀之分，既可以從感知到的不匹配一個維度進行測量，也可以將其看成是一個二維構(gòu)念，從感知到的不匹配和感知到的沒前途兩個維度出發(fā)進行測量。因此，要想對資質(zhì)過高進行準確的測量，首先必須分清是客觀資質(zhì)過高，還是主觀資質(zhì)過高；是一維構(gòu)念還是二維構(gòu)念。

二、資質(zhì)過高對工作態(tài)度的影響

Kristof-Brown等（2005）的元分析結(jié)果表明，相比僅僅關(guān)注工作情境而言，研究（員工）需求和（工作）供給之間匹配的模型對工作態(tài)度具有更好的預(yù)測力。資質(zhì)過高作為人-工作不匹配的一種類型，其對工作態(tài)度具有一定的解釋力。Feldman（1996）認為資質(zhì)過高和工作態(tài)度之間存在負相關(guān)關(guān)系，在他的研究中只是提出了這樣的假設(shè)，并未進行實證研究。后續(xù)的研究者在這方面做出了努力，他們基于不同的樣本研究了資質(zhì)過高和工作態(tài)度之間的關(guān)系，并且已經(jīng)形成一批較成熟的研究成果。

（一）資質(zhì)過高對工作滿意度的影響

現(xiàn)有研究中，對于資質(zhì)過高和工作滿意度的研究較多，且研究結(jié)論基本一致，即認為資質(zhì)過高對工作滿意度有負面影響。Khan和Morrow（1991）在研究中同時驗證了客觀資質(zhì)過高（過度教育）和資質(zhì)過高感與工作滿意度之間的關(guān)系。結(jié)果表明客觀資質(zhì)過高與工作滿意度之間不存在相關(guān)關(guān)系，而資質(zhì)過高感的兩個維度與對晉升機會的滿意度和對工作本身的滿意度之間存在負相關(guān)關(guān)系，對薪水的滿意度無顯著影響，而且感知到的沒前途對工作滿意度的負面影響更大。他們認為資質(zhì)過高的員工期望自己的工作具有挑戰(zhàn)性，當(dāng)他們的工作不能滿足他們的這一需求時，他們的工作滿意度則較低。Bolino和Feldman（2000）的研究表明那些認為自己資質(zhì)過高的外派人員的工作滿意度更低，員工越是認為自己是資質(zhì)過高的，其工作滿意度越低。Johnson和Johnson（2000a）研究了資質(zhì)過高感和工作滿意度各維度之間的關(guān)系，研究指出資質(zhì)過高感和工作滿意度之間存在負相關(guān)關(guān)系。Maynard等（2006）的研究得出了相同的結(jié)論。Fine和Nevo（2008）的研究結(jié)果表明認知資質(zhì)過高感和工作滿意度存在負相關(guān)關(guān)系，但他們認為這并不能說明資質(zhì)過高和工作不滿意存在因果關(guān)系，因為二者關(guān)系可能是資質(zhì)過高感使得員工產(chǎn)生了不滿意，也可能是對工作不滿意進而產(chǎn)生資質(zhì)過高感，二者之間的關(guān)系尚需深入分析。

更進一步，有部分研究者對二者之間關(guān)系的邊界條件進行了研究。Erdogan和Bauser（2009）對土耳其零售業(yè)員工的研究指出，員工的資質(zhì)過高感對工作滿意度有負面影響，心理授權(quán)對二者之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，當(dāng)員工的心理授權(quán)水平較低時，二者之間存在負相關(guān)關(guān)系，而當(dāng)心理授權(quán)水平較高時，二者不存在顯著的負相關(guān)關(guān)系。另一項研究指出，消極情感對二者之間的關(guān)系也具有調(diào)節(jié)作用，當(dāng)員工的消極情感較高時，資質(zhì)過高感和工作滿意度之間的負相關(guān)關(guān)系更強（Johnson & Johnson，2000b）。

從以上研究可看出，目前關(guān)于資質(zhì)過高和工作滿意度之間的關(guān)系已經(jīng)得出了基本一致的結(jié)論，即員工資質(zhì)過高感越強，其工作滿意度越低。但是，組織可以在組織環(huán)境和工作設(shè)計等方面做出努力以減少甚至消除這種負面影響，未來的研究應(yīng)更多地關(guān)注這些邊界條件，更加深入地理解資質(zhì)過高感和工作滿意度之間的關(guān)系。

（二）資質(zhì)過高對組織承諾的影響

組織承諾是體現(xiàn)員工和組織之間關(guān)系的一種心理狀態(tài)?，F(xiàn)有研究主要聚焦于資質(zhì)過高和情感承諾之間關(guān)系的研究，研究結(jié)果認為二者之間存在負相關(guān)關(guān)系。

Bolino 和Feldman（2000）的研究表明員工資質(zhì)過高對情感承諾具有負面影響，員工越是資質(zhì)過高，其情感承諾越低。Feldman等的研究結(jié)果表明，不充分雇傭的不同維度（包括資質(zhì)過高）對情感承諾存在負面影響（Feldman & Turkey，1995；Feldman et al.，2002）。Johnson和 Johnson（2002）運用三個樣本研究了資質(zhì)過高感和情感承諾之間的關(guān)系，研究指出資質(zhì)過高感和情感承諾之間存在負相關(guān)關(guān)系，且感知到的沒前途對情感承諾的負面影響更大。Maynard等（2006）的研究也證實資質(zhì)過高與情感承諾之間的負相關(guān)關(guān)系。Johnson等（2002）的研究表明員工的資質(zhì)過高感和情感承諾之間存在負相關(guān)關(guān)系，但是與持續(xù)承諾和規(guī)范承諾無顯著相關(guān)關(guān)系。

（三）資質(zhì)過高對離職意愿的影響

關(guān)于資質(zhì)過高和離職意愿之間的關(guān)系研究表明，資質(zhì)過高的員工比那些資質(zhì)匹配的員工具有更高的離職意愿。Burris（1983）的研究認為資質(zhì)過高的員工更不可能在自己的工作崗位上持續(xù)待一年。對于那些過度教育的員工來說，他們更可能搜尋外部工作機會（Hersch，1991；Nabi，2003；Verhaest & Omey，2006；Peiróet al.，2010）。Erdogan和Bauser（2009）研究了員工資質(zhì)過高感和留下來的意愿之間的關(guān)系，結(jié)果顯示二者存在負相關(guān)關(guān)系，員工的心理授權(quán)對二者關(guān)系有調(diào)節(jié)作用，當(dāng)員工的心理授權(quán)水平較低時，員工的資質(zhì)過高感和留下來的意愿之間存在負相關(guān)關(guān)系，而當(dāng)員工的心理授權(quán)水平較高時，二者之間無顯著相關(guān)關(guān)系。Maynard等（2006）的研究認為員工資質(zhì)過高感和離職意愿存在正相關(guān)關(guān)系。總之，現(xiàn)有關(guān)于資質(zhì)過高感與離職意愿之間的關(guān)系的研究結(jié)果表明，二者存在正相關(guān)關(guān)系，同時，二者之間的關(guān)系可能受到其他因素的影響。因此，未來研究應(yīng)該挖掘二者關(guān)系中間的作用機制，從而更好地理解員工資質(zhì)過高感對離職意愿的影響。

（四）小結(jié)

現(xiàn)有關(guān)于資質(zhì)過高對工作態(tài)度影響的研究主要集中在資質(zhì)過高與工作滿意度、組織承諾以及離職意愿之間的關(guān)系研究。資質(zhì)過高對這些工作態(tài)度的負面影響效果得到了學(xué)術(shù)界的一致證實。即資質(zhì)過高的員工，不管是客觀資質(zhì)過高，還是主觀資質(zhì)過高，在工作中更加容易產(chǎn)生負面的工作態(tài)度。但是，關(guān)于資質(zhì)過高和工作績效之間的關(guān)系，學(xué)術(shù)界仍然存在很大的爭議。

三、資質(zhì)過高對工作績效的影響

（一）資質(zhì)過高對任務(wù)績效的影響

績效可以分為任務(wù)績效和周邊績效。任務(wù)績效是與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，指員工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果，這些結(jié)果有利于組織的核心技術(shù)（Borman & Motowidlo，1993）。表2將現(xiàn)有的關(guān)于資質(zhì)過高和工作績效之間的關(guān)系研究進行了梳理。從表2可知，資質(zhì)過高和工作績效之間的關(guān)系研究主要集中在資質(zhì)過高與任務(wù)績效之間的關(guān)系，對資質(zhì)過高與周邊績效之間的關(guān)系研究則較少。

從表2可看出，關(guān)于資質(zhì)過高和工作績效之間的關(guān)系研究的結(jié)果是不一致的。較早對資質(zhì)過高和績效之間關(guān)系進行研究的是King和Hautaluoma（1987），他們的研究用過度教育來代表資質(zhì)過高，結(jié)果表明，資質(zhì)過高的個體僅僅在某幾個績效指標(biāo)上與其他員工存在差異，而在大部分績效指標(biāo)上無顯著差異。后來Borgen等人的質(zhì)化研究認為處于不充分雇傭狀態(tài)的員工缺乏熱情，也不會努力工作（Borgen et al.，1988）。但是Maynard和Hakel（1999）對經(jīng)理的訪談表明，52%的被訪經(jīng)理認為資質(zhì)過高的個體的工作表現(xiàn)更好：工作更快、更努力、表現(xiàn)出主動性、更容易領(lǐng)導(dǎo)等。但也有32%的經(jīng)理認為資質(zhì)過高的個體的總體工作表現(xiàn)較差、在執(zhí)行指令方面也存在問題、容易分心，潛力未能充分發(fā)揮。因此，在管理者看來，資質(zhì)過高的員工并不一定會產(chǎn)生高績效。Feldman（1996）對不充分雇傭和工作績效之間的關(guān)系提出了假設(shè)，并進行了理論解釋。他認為個體不充分雇傭的狀態(tài)與工作績效之間存在負相關(guān)關(guān)系。因為他們不充分雇傭的狀態(tài)導(dǎo)致其工作動機和工作卷入降低，從而對工作績效產(chǎn)生負面影響。另一方面，處于不充分雇傭狀態(tài)（過度教育、經(jīng)驗過多）的個體認為自己處于不公平的境地，為了減少這種不公平感，個體會減少產(chǎn)出數(shù)量或者降低產(chǎn)出的質(zhì)量，最終對工作績效產(chǎn)生負面影響。因為Feldman對不充分雇傭和工作績效之間的關(guān)系只是提出了假設(shè)，并未進行實證研究，也并未區(qū)分自評績效、主管評價績效還是客觀績效。這在后來的實證研究中進行了區(qū)分，使得研究更加的細化和深入。

表2 資質(zhì)過高與工作績效關(guān)系的實證研究

關(guān)于資質(zhì)過高和自評任務(wù)績效之間的關(guān)系研究，Bolino和Feldman（2000）對外派人員的研究表明，員工資質(zhì)過高感與其自評績效存在負相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為-.16。他們對此做出的解釋是：資質(zhì)過高的個體對自己的工作績效是不滿意的，因為他們認為按照自己的能力，自己可以發(fā)揮出更好的績效水平，因此，他們的自評績效較低。但Feldman和Turnley（2004）的研究結(jié)果顯示，不充分雇傭的員工的自評績效與其他員工無顯著差異。Fine和Nevo同時研究了認知資質(zhì)過高感和傳統(tǒng)資質(zhì)過高分別對工作績效的影響，從表2可以看出，傳統(tǒng)資質(zhì)過高的測量方法（即測量過度教育、經(jīng)驗過多和技能過多）對工作績效的預(yù)測力更強，結(jié)果顯示：資質(zhì)過高與自評績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，而認知資質(zhì)過高與自評績效同樣具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，但是相關(guān)程度較低。由此可以看出，已有關(guān)于資質(zhì)過高與員工自評績效之間的關(guān)系研究較少，且研究結(jié)果截然不同，從無顯著相關(guān)，到負相關(guān)關(guān)系，到正相關(guān)關(guān)系。從表2中可以看出，不同的研究者對于資質(zhì)過高的測量也是不一樣的，是否是因為測量方法的不同造成了研究結(jié)果的差異？這在后續(xù)的研究中需要進一步的驗證。當(dāng)工作績效采用他評績效來測量時，是否能夠得到一致的研究結(jié)論呢？從表2中可以看出，答案是否定的?，F(xiàn)有關(guān)于資質(zhì)過高和他評績效之間的關(guān)系的研究結(jié)果也是存在分歧的，不同的研究者所得出的結(jié)論是不一樣的。

King和Hautaluoma（1987）的研究表明，總體來說資質(zhì)過高和主管評價績效之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。Fine（2007）以東南亞地區(qū)候補軍官為研究對象，結(jié)果表明，那些自我感知資質(zhì)過高的軍官，其主管和同事評價的績效均較高，將主管和同事評價的績效加總后納入回歸方程，結(jié)果顯示，資質(zhì)過高感對績效有顯著的正相關(guān)關(guān)系。Fine和Nevo（2008）同時研究認知資質(zhì)過高感和傳統(tǒng)資質(zhì)過高感對主管評價績效的影響，研究結(jié)果顯示，它們與主管評價績效都存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，進一步驗證了Fine之前的研究結(jié)果。而Chen（2009）使用臺灣地區(qū)的混合樣本，研究了資質(zhì)過高感和主管報告任務(wù)績效之間的關(guān)系，結(jié)果顯示二者存在負相關(guān)關(guān)系?？梢姡芯拷Y(jié)果是相悖的。

Erdogan和Bauer（2009）的研究使用銷售人員的銷售業(yè)績這一客觀指標(biāo)來測量績效，結(jié)果顯示，資質(zhì)過高感與銷售業(yè)績具有正相關(guān)關(guān)系。因此，雖然資質(zhì)過高的員工的自評績效較低，但是主管、同事和客觀評價的績效較高。這說明對組織來說，資質(zhì)過高的員工是可以帶來益處的。但是組織也應(yīng)該時刻警惕資質(zhì)過高的員工可能給組織績效帶來的負面影響。

總之，資質(zhì)過高和任務(wù)績效之間的關(guān)系研究較少，且研究結(jié)論存在極大分歧，資質(zhì)過高和任務(wù)績效之間的關(guān)系到底是怎樣的，目前尚無定論。不同的樣本、不同的測量方法是否會對二者之間的關(guān)系產(chǎn)生影響，尚需進行深入細致的分析和研究。

（二）資質(zhì)過高對組織公民行為的影響

除了研究資質(zhì)過高和任務(wù)績效之間的關(guān)系，也有研究者展開了對資質(zhì)過高和周邊績效之間的關(guān)系的研究。周邊績效一般包括組織公民行為和反生產(chǎn)行為。組織公民行為（指未被正常的報酬體系所明確和直接規(guī)定的、員工的一種自覺的個體行為，這種行為有助于提高組織功能的有效性。這些行為一般都超出了員工的工作描述，完全出于個人意愿，既與正式獎勵制度無任何聯(lián)系，又非角色內(nèi)所要求的行為（Organ，1988）。已有關(guān)于資質(zhì)過高與組織公民行為之間的關(guān)系研究集中在資質(zhì)過高感與各種類型的組織公民行為（Williams & Anderson，1991，Coleman & Boreman，2000；McNeely & Meglino，1994）之間的關(guān)系，并且現(xiàn)有研究還探討了它們之間的調(diào)節(jié)變量。Chen（2009）研究了資質(zhì)過高感與利于組織的組織公民行為和利于同事的組織公民行為之間的關(guān)系。Chen指出資質(zhì)過高感對利于組織的組織公民行為有負向影響，而他的另一項研究（Chen，2010）指出，資質(zhì)過高感對利于工作的組織公民行為也存在負面影響，而對利于同事的組織公民行為不存在影響。Maynard（2012）等研究了員工資質(zhì)過高感對三種組織公民行為的影響效果，結(jié)果表明，資質(zhì)過高感對利于組織的組織公民行為和利于工作的組織公民行為均存在顯著的負相關(guān)關(guān)系，而與利于同事的組織公民行為不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。他們的研究結(jié)果與Feldman（1996）的假設(shè)基本一致，但是Feldman的研究并未涉及資質(zhì)過高感和利于同事的組織公民行為之間的關(guān)系。

（三）資質(zhì)過高對反生產(chǎn)行為的影響

反生產(chǎn)行為是指個體表現(xiàn)出的任何對組織或者對同事、上司等組織利益相關(guān)者合法利益存在潛在危害的行為（Spector et al.，2006）。Feldman（1996）和Fisherl（1993）從理論的角度解釋了資質(zhì)過高對反生產(chǎn)行為有正向影響，即資質(zhì)過高的員工更容易發(fā)生反生產(chǎn)行為，由于資質(zhì)過高的員工的技能和經(jīng)驗未能在工作中得到充分利用，因此容易對工作產(chǎn)生厭煩情緒，進而產(chǎn)生反生產(chǎn)行為。雖然研究者們從理論的角度解釋了二者之間的關(guān)系，但是關(guān)于二者之間關(guān)系的實證研究相對匱乏，而且學(xué)者們即使從理論上解釋了資質(zhì)過高和反生產(chǎn)行為之間的負相關(guān)關(guān)系，但是對于到底是哪些原因?qū)е沦Y質(zhì)過高的員工產(chǎn)生反生產(chǎn)行為的，尚未給出較好的解釋。Luksyte等一項對215名全職雇員的研究表明，資質(zhì)過高的員工更容易發(fā)生反生產(chǎn)行為。他們的研究進一步指出人-工作匹配、心理契約、對自己工作的懷疑會激發(fā)資質(zhì)過高員工的反生產(chǎn)行為，其中對自己工作的懷疑對二者之間的關(guān)系起到了主要作用（Luksyte et al.，2011）。Liu等基于中國某公司研發(fā)部門的樣本研究了員工資質(zhì)過高感和反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系，結(jié)果顯示員工資質(zhì)過高感對自評和他評反生產(chǎn)行為均存在正向影響，且在研究中他們還研究了資質(zhì)過高感和反生產(chǎn)行為之間的調(diào)節(jié)變量（Liu et al.，2010）。

綜上所述，關(guān)于資質(zhì)過高和反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系研究相對匱乏，但是兩項實證研究的結(jié)果均顯示，員工的資質(zhì)過高和反生產(chǎn)行為之間存在正相關(guān)關(guān)系，即員工越是資質(zhì)過高的，其反生產(chǎn)行為也越多。

（四）小結(jié)

以往對于資質(zhì)過高和工作績效的研究主要集中在三個方面：資質(zhì)過高和任務(wù)績效之間的關(guān)系研究、資質(zhì)過高和組織公民行為之間的關(guān)系研究以及資質(zhì)過高和反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系研究。對于資質(zhì)過高和任務(wù)績效之間的關(guān)系現(xiàn)有研究并未給出確定的答案，有研究認為二者之間的關(guān)系是正相關(guān)關(guān)系，而另一些研究則認為資質(zhì)過高對任務(wù)績效具有負面影響。一方面資質(zhì)過高的員工因為對自己的工作不滿意，他們可能會降低工作績效，從而達到投入-產(chǎn)出的公平（Feldman，1996）。而且對于資質(zhì)過高的員工來說，他們所從事的工作并未充分利用他們的知識或技能，對于他們來說是相對簡單的工作，因此，并不能起到激勵的作用，基于以上這些原因，資質(zhì)過高的員工的任務(wù)績效也較低（Bolino & Feldman，2000）。但是，另一方面資質(zhì)過高的員工由于擁有高于工作要求的知識或技能，他們有能力做出較好的成績，因此，資質(zhì)過高與任務(wù)績效之間存在正相關(guān)關(guān)系（Holtom et al.，2002；Fine，2007；Fine & Nevo，2008；Erdogan & Bauser，2009）?？傊畬τ谫Y質(zhì)過高的員工來說，研究者或者雇主可能會擔(dān)心他們由于缺乏較高的激勵，因此會產(chǎn)生較低的任務(wù)績效。但是另一些實證研究卻表明，這些資質(zhì)過高的員工主管評價任務(wù)績效和客觀任務(wù)績效都相對較高。因此，資質(zhì)過高對任務(wù)績效到底有怎樣的影響，現(xiàn)有研究并未給出很好的答案。

四、結(jié)論與未來研究建議

總體來說，關(guān)于資質(zhì)過高和工作態(tài)度之間的關(guān)系，現(xiàn)有研究得出了基本一致的結(jié)論，即資質(zhì)過高對員工工作態(tài)度存在負面影響，資質(zhì)過高的員工的工作滿意度水平和情感承諾水平均較低，而離職意愿更高。另一方面，資質(zhì)過高對工作績效的影響并未獲得一致的研究結(jié)果，不同的學(xué)者所得的研究結(jié)論存在很大的差異。未來的研究還應(yīng)該進一步深入挖掘這些相悖結(jié)論背后的原因，從而更好地理解資質(zhì)過高感對工作績效的影響效果。在肯定以往研究成果的同時，筆者認為現(xiàn)有研究還存在以下幾個方面的問題。

首先，相對于資質(zhì)過高對工作態(tài)度影響的研究而言，關(guān)于資質(zhì)過高對工作績效影響的研究卻相對匱乏。雖然Feldman長期以來一直呼吁應(yīng)該更多地研究資質(zhì)過高對工作行為的影響作用，但是實際研究并不多，而且研究結(jié)論之間存在嚴重的分歧。因此，未來的研究應(yīng)該在這方面做出更多的努力。

其次，已有關(guān)于資質(zhì)過高對績效的影響研究僅僅關(guān)注個體績效，而忽略了團隊績效和組織績效?，F(xiàn)有的關(guān)于資質(zhì)過高和自評績效和主管評價績效之間的關(guān)系研究，都是基于個體績效，并未涉及資質(zhì)過高對團隊績效、組織績效的影響效果的探討。筆者認為，這方面的研究具有加重要的理論意義和現(xiàn)實意義。個體績效水平固然很重要，但是團隊績效和組織績效對組織而言具有更加重要的意義。Mary（2011）認為感知資質(zhì)過高的個體存在于團隊或者組織中可能會對團隊績效和組織績效產(chǎn)生負面影響。因為資質(zhì)過高的個體可能會對組織凝聚力產(chǎn)生負面影響（Molleman，2005），也會影響群體合作。如果領(lǐng)導(dǎo)層對于資質(zhì)過高的個體加以區(qū)別對待，其他員工會產(chǎn)生一種不公平感（Adams，1963），這也會對群體凝聚力和群體合作產(chǎn)生負面影響，這些對于團隊績效和組織績效都會產(chǎn)生負面影響。因此在后續(xù)的研究中應(yīng)該明確區(qū)分績效的層次，因為績效層次的差異，可能會產(chǎn)生不同的研究結(jié)果。同時關(guān)注個體層次和組織層次的結(jié)果變量才能全面深入地分析資質(zhì)過高的影響效果。

再次，現(xiàn)有研究對于資質(zhì)過高和結(jié)果變量之間關(guān)系的邊界條件和作用機制關(guān)注得較少。關(guān)于邊界條件和作用機制的關(guān)注不僅具有重要的理論意義，而且還對現(xiàn)實具有重要的指導(dǎo)意義，即指導(dǎo)組織如何在組織環(huán)境等方面做出努力，從而降低或消除資質(zhì)過高的消極作用，最終使得資質(zhì)過高的員工能夠成為組織的財富，為組織帶來益處。對于作用機制的關(guān)注也可以使得研究者和實踐者更加深入地理解資質(zhì)過高的影響效果，也可以對組織中管理者提供指導(dǎo)。因此，筆者認為后續(xù)的研究應(yīng)該更多地在這方面做出努力，從而更深入地理解資質(zhì)過高感的影響效果及其中間的作用機制和邊界條件。

最后，已有的研究主要集中在北美和歐洲兩個地區(qū)，其他地區(qū)的研究則相對較少（Maynard，2012）。員工資質(zhì)過高這一現(xiàn)象在其他國家和地區(qū)情況如何？影響因素和影響結(jié)果是怎樣的？對于這些問題的回答需要更多的研究者加入到資質(zhì)過高研究行列中來，從而更好地豐富這方面的研究成果。

基于此，未來研究應(yīng)著重集中在以下幾個方面：首先，資質(zhì)過高對工作績效影響的作用機理研究；其次，資質(zhì)過高對個體任務(wù)績效和團隊績效分別有怎樣的影響；最后，研究資質(zhì)過高感對組織公民行為各個維度的影響是否一致？

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