家族企業(yè)代理人治理機制研究——基于代理理論和嵌入理論

● 陳春花 賴溢洲 李夢雅

家族企業(yè)從廣義上是指實際控制者可追溯為個人或者家族的一類企業(yè)，這一種普遍的企業(yè)組織形式在世界各國廣泛存在，并在經(jīng)濟領(lǐng)域中占據(jù)著重要的地位（Wei Z，Wu S，Li C，Chen W，2011）。在對公開發(fā)行股票的企業(yè)進行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，家族企業(yè)表現(xiàn)出比非家族企業(yè)相對較高的資本投資回報率，承擔(dān)著更低的債務(wù)融資成本，即家族企業(yè)平均表現(xiàn)出更高的經(jīng)營績效 （Borstein P，1983；Ellis J，1991）。我國廣義的家族企業(yè)已經(jīng)超過58.5%，對經(jīng)濟社會的發(fā)展貢獻越來越大，是不可忽視的一支重要力量。未來10年內(nèi)，我國家族企業(yè)逐步進入的易帥換代的周期高峰，傳承換代問題顯得尤為迫切。家族企業(yè)傳承過程中會引發(fā)管理層較大的變動，這個階段是代理人行為動機最復(fù)雜也最具不確定性的階段，也是家族企業(yè)治理過程中至為關(guān)鍵的階段之一。研究發(fā)現(xiàn)，比較家族內(nèi)部經(jīng)理人和職業(yè)經(jīng)理人治理的企業(yè)，職業(yè)經(jīng)理人任職高管的公司表現(xiàn)出更加出色的凈利潤率和凈利潤復(fù)合增長率，而家族內(nèi)部成員治理下的公司資本回報率與主營業(yè)務(wù)收入復(fù)合增長率上顯得更有優(yōu)勢；職業(yè)經(jīng)理人更注重短期內(nèi)企業(yè)規(guī)模的增長，而家族內(nèi)部經(jīng)理人的傳承及持續(xù)性有助于長期戰(zhàn)略的實施。這些現(xiàn)象的區(qū)別吸引一些學(xué)者關(guān)注如何實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人與家族內(nèi)部經(jīng)理人的優(yōu)勢互補。

早期學(xué)者從委托代理理論出發(fā)，認為擁有管理決策權(quán)和信息優(yōu)勢的職業(yè)經(jīng)理人會犧牲委托人的利益以謀求個人私利。亦有研究表明，家族企業(yè)傾向于任用家族成員擔(dān)任高管，晉升瓶頸抑制了職業(yè)經(jīng)理人的能動性，企業(yè)高層的結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出嚴重的封閉性，這些問題加大了企業(yè)的治理難度，限制了企業(yè)的進一步發(fā)展（Perez-Gonzalez，2006）。目前大多學(xué)者是從職業(yè)經(jīng)理人和家族內(nèi)部經(jīng)理人的管理弊端出發(fā)單向地研究其解決方案，忽略了兩者之間存在的制約互補關(guān)系。與以往研究路徑不同的是本文從代理理論及嵌入理論兩種視角出發(fā)，剖析了代理人治理模式的核心要素，探索并構(gòu)建了家族企業(yè)代理人治理機制模型。

一、理論基礎(chǔ)

（一）基于代理理論的家族企業(yè)治理模式

圖1 本文研究路徑圖

家族企業(yè)創(chuàng)建初期企業(yè)所有權(quán)與管理權(quán)高度統(tǒng)一，具有家族成員可信度高、內(nèi)部凝聚力強等特點，這些特點有力地推動了家族企業(yè)的發(fā)展（陳凌等，2011）。初創(chuàng)期家族企業(yè)各階層的管理者主要是基于家族信任而委任的，帶有裙帶關(guān)系色彩的家族式管理是家族企業(yè)經(jīng)營中的存在的普遍問題。隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展壯大，這一特殊問題使管理與績效之間的矛盾凸顯出來，為應(yīng)對家族企業(yè)擴張的需要和管理程序的復(fù)雜化的狀況，企業(yè)不得不從家族外部雇傭能力匹配的職業(yè)經(jīng)理人開展專業(yè)化分工。決策職能專業(yè)化程度的提高使得家族內(nèi)部經(jīng)理人的能力難以勝任企業(yè)發(fā)展的需求。此時家族企業(yè)須引入更多來自家族外部的經(jīng)理人，外部經(jīng)理人越來越多讓家族企業(yè)逐步形成了所有權(quán)與管理權(quán)分離的局面。

本文基于大量文獻的研究基礎(chǔ)上，認為家族企業(yè)在治理過程中主要面臨的矛盾可以歸納為兩個：一是企業(yè)的持續(xù)發(fā)展需不斷吸納新的管理人才，二是讓渡過多的管理權(quán)直接導(dǎo)致較高代理風(fēng)險。Anderson（2003）指出，家族企業(yè)所有權(quán)與管理權(quán)的高度統(tǒng)一在某種意義上緩解了委托代理帶來的矛盾，有利于提升企業(yè)的經(jīng)營績效。雖然學(xué)術(shù)界對于組織行為與企業(yè)所有權(quán)、控制權(quán)的關(guān)系并沒有達成共識，但大部分學(xué)者認可所有權(quán)與管理權(quán)的分離會產(chǎn)生額外成本（Chrisman，2004）。這里所說的額外成本主要是由第一類代理問題造成的委托代理成本。第一類代理問題的根本原因是企業(yè)所有權(quán)與管理權(quán)的分離導(dǎo)致經(jīng)理人和股東利益不一致、信息不對稱，造成經(jīng)理人的行為存在背離股東利益的可能性，于是股東需要支付監(jiān)督成本和補償成本（薪酬、獎金、股票期權(quán)等）以降低代理風(fēng)險。

由于委托人與代理人存在信息不對稱的問題，家族控股股東有嚴格監(jiān)督管理層的需要，所以家族成員往往需要積極地參與到企業(yè)管理中。內(nèi)部經(jīng)理人代表著家族控股股東的利益，可以對外部經(jīng)理人起到一定監(jiān)督威懾作用，并且在某種程度上稀釋了外部經(jīng)理人的權(quán)力，緩解了由所有權(quán)與管理權(quán)分離所帶來的第一類代理問題（Ali A，Chen T，2007）。事實上，不容忽視一點是——即便是家族內(nèi)部成員也可能因一己之私出現(xiàn)道德風(fēng)險。James（1999）認為家族企業(yè)可以通過提供必要的獎勵措施使經(jīng)理人根據(jù)市場規(guī)則進行投資，從而限制經(jīng)理人因謀求個人利益而做出損害股東權(quán)益的行為；此外，家庭關(guān)系、忠誠、穩(wěn)定和保險被視為能夠長期有效規(guī)范經(jīng)理人行為的幾個要素。也有研究學(xué)者強調(diào)：必須建立一套內(nèi)部和外部互補的治理模式,協(xié)調(diào)雙方的利益沖突，限制代理人犧牲組織利益謀取私利的機會主義行為，其中內(nèi)部取向的治理機制主要包括董事會、監(jiān)事會、以績效為導(dǎo)向的激勵手段等，外部取向的治理機制主要包括產(chǎn)品市場、資本市場、代理人市場等。

傳統(tǒng)委托代理理論并不是針對家族企業(yè)具體治理問題的理論，對于家族企業(yè)代理人治理問題的研究必須結(jié)合家族背景、考慮家族企業(yè)成長的動態(tài)性、代理目標(biāo)的多元性對委托代理關(guān)系中的角色進一步細分。Tagiuri（1982）等曾構(gòu)建一個三環(huán)模型（圖2）用來表示在家族企業(yè)中三種主要角色之間發(fā)生的相互作用，三環(huán)模型描述了家族企業(yè)中三個獨立但重疊的子系統(tǒng)：所有者、家族成員、經(jīng)營者。這個三環(huán)模型為研究家族企業(yè)時對代理角色的進一步細分提供了依據(jù)和借鑒。目前國內(nèi)對家族企業(yè)代理問題的研究側(cè)重于家族所有者（1、4）與純經(jīng)營者之間的代理問題，這類代理問題主要可以概括為家族內(nèi)部經(jīng)理人與家族外部經(jīng)理人之間的問題。

本文在對文獻進行分析梳理的基礎(chǔ)上，根據(jù)代理人是否源于家族企業(yè)內(nèi)部劃分為內(nèi)部經(jīng)理人和外部經(jīng)理人，并圍繞內(nèi)部經(jīng)理人和外部經(jīng)理人這兩個角色研究中國家族企業(yè)的委托代理關(guān)系與治理機制。有關(guān)學(xué)者提出在家族企業(yè)代理人的治理中，應(yīng)該對內(nèi)部經(jīng)理人和外部經(jīng)理人采用不同的委托代理安排策略：對于家族內(nèi)部經(jīng)理人，用“價值觀治理”代替“權(quán)威治理”；對于非家族內(nèi)部的經(jīng)理人，以泛家族化構(gòu)建委托人與代理人之間的長期信任，并通過擴展家族企業(yè)的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)來降低代理成本，進而提高組織績效。

（二）基于社會嵌入理論的家族企業(yè)治理分析

傳統(tǒng)代理理論更多的是從“經(jīng)濟人”的角度出發(fā)，梅奧的人際關(guān)系學(xué)說強調(diào)了員工的“社會人”屬性，認為員工行為不止受待遇的刺激，更受到工作環(huán)境和人際關(guān)系的影響。在上文思路的指引下，本文研究可以結(jié)合價值觀治理、權(quán)威治理、泛家族化構(gòu)建以及監(jiān)督、激勵、績效考核等方式，從家族企業(yè)的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)層面來探討家族企業(yè)代理人的治理機制。美國社會學(xué)家Granovetter（1973）指出：在社會關(guān)系層面，每個人頻繁地跟自己的親人、朋友、同學(xué)接觸與交流……這種非常穩(wěn)定而傳播范圍相對有限的社會認知，被稱為“強連接”；與之相對的另一種更廣泛但相對較膚淺的社會認知被認為是“弱連接”。同時研究發(fā)現(xiàn)，“弱連接”與“強連接”相比雖然不夠堅固穩(wěn)定，卻可能具有高效能、低成本的傳播效率。受“強弱連接理論”啟發(fā)，引申到家族企業(yè)里，內(nèi)部經(jīng)理人即是“較強連接”，外部經(jīng)理人可被視為“較弱連接”。內(nèi)部經(jīng)理人更具穩(wěn)定性，不會輕易離職、瀆職，外部經(jīng)理人則擁有較高效的辦事效率，這些特征對于家族企業(yè)治理都頗具意義。

圖2 家族企業(yè)代理關(guān)系的三環(huán)模型

為了更準(zhǔn)確、更全面地刻畫內(nèi)、外部經(jīng)理人在家族企業(yè)冶理中扮演的角色，有必要對內(nèi)、外部經(jīng)理人作適當(dāng)?shù)膮^(qū)分，承認兩者存在不同的行為特征，同時不能忽視他們的復(fù)合特征及互補關(guān)系。家族企業(yè)中代理人的異質(zhì)性是影響資源、知識集共享程度的重要原因，異質(zhì)性過大容易導(dǎo)致共同價值理念淡薄。代理人的家族背景差異，生活經(jīng)歷和教育背景的不同，彼此懸殊的年齡跨度，抑或是內(nèi)、外部經(jīng)理人之間不均衡的權(quán)利匹配都可能使得企業(yè)難形成高度共享的知識集。

此外，對代理人冶理模式的研究焦點不該僅僅停留在“代理人”抑或是“家族成員、所有人、經(jīng)營者”這些單一的角色上面，而應(yīng)該將視角轉(zhuǎn)移到潛藏他們背后的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，深入剖析那些能夠影響行為主體的認知、關(guān)系和權(quán)力等要素。“嵌入性理論”為本文研究家族企業(yè)代理人的冶理提供了一個很好的切入點。自1985年Granovetter提出社會嵌入理論以來，關(guān)于企業(yè)嵌入社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的理論已經(jīng)得到廣泛認可。按照Granovetter（1985）的觀點，社會嵌入性是指非經(jīng)濟因素能夠通過影響行為主體的認知等情緒進而影響該行為主體的經(jīng)濟行為?！扒度胄浴笔翘幱凇暗投壬鐣保ㄖ感袨閹缀醪皇荜P(guān)系和社會環(huán)境的影響）與“過度社會化”（指行為較大程度上是由關(guān)系和社會背景來決定）中間范圍的一種影響機制。經(jīng)典代理理論的理性經(jīng)濟人假設(shè)將代理人的行為簡單歸結(jié)為自我服務(wù)傾向和機會主義，這種模式化的假設(shè)飽受學(xué)者詬病，其局限在于無法很好地解釋現(xiàn)實生活中企業(yè)員工錯綜復(fù)雜的行為動機。在研究家族企業(yè)相關(guān)問題時，我們無法回避的一個事實是：家族網(wǎng)絡(luò)組織很大程度上影響著企業(yè)員工的行為和績效。那么，我們又該如何嵌入家族網(wǎng)絡(luò)組織？相關(guān)研究認為：企業(yè)主要在認知、權(quán)力、關(guān)系三個維度上嵌入家族網(wǎng)絡(luò)組織中，并且上述三個維度的嵌入程度決定了家族網(wǎng)絡(luò)對企業(yè)影響的大小。

1.認知嵌入

Zukin（1990）等將認知嵌入歸納為：在有限理性的前題下，行為主體在進行理性分析時會受到原有思想知識集的引導(dǎo)或限制。本文中認知嵌入是指內(nèi)、外部經(jīng)理人的行為受到家族企業(yè)所倡導(dǎo)的治理理念、一致遵守的慣例和達成共識的價值觀的影響，這一組共享知識集源于家族企業(yè)的動態(tài)演化、組織沖突與整合、管理實踐的創(chuàng)新以及一系列發(fā)展變革，歷經(jīng)家族企業(yè)長期的積淀，內(nèi)化為家族企業(yè)員工共有的相對穩(wěn)定的思維模式和行為動機，成為經(jīng)理人管理決策、組織建構(gòu)時的基本理念以及戰(zhàn)略選擇時的指導(dǎo)思想等等。認知嵌入潛移默化地影響著企業(yè)員工的價值觀導(dǎo)向，并且很大程度上決定了企業(yè)員工的行為和績效。內(nèi)部經(jīng)理人和外部經(jīng)理人作為家族企業(yè)的主要經(jīng)營者，是否擁有一個共同的正確的價值取向關(guān)乎企業(yè)價值觀塑造的成功與否。如果認知嵌入失調(diào)，可能直接導(dǎo)致代理人行為怠慢、績效低下。例如，內(nèi)部經(jīng)理人若潛意識里認為能夠倚仗自身的家族背景相對容易地獲得晉升機會、額外報酬、員工的尊重等，那么其行為便不太可能取得高績效；外部經(jīng)理人若認為自己多勞而不多得，其工作積極性勢必大受打擊，若意識到自身存在較大的晉升瓶頸，就可能考慮跳槽等，從長遠來看，這些潛在的可能性則不利于企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展。

2.權(quán)力嵌入

權(quán)力嵌入通常是指企業(yè)組織的權(quán)力在個人之間以及組織之間的協(xié)調(diào)，本文主要是指組織權(quán)力在內(nèi)部經(jīng)理人和外部經(jīng)理人兩者之間的配置。隨著家族企業(yè)規(guī)模不斷擴大、市場競爭日趨激烈,傳統(tǒng)的“權(quán)威治理”模式的局限性逐漸凸顯出來，家族企業(yè)無可避免地引入職業(yè)經(jīng)理人制度，而組織權(quán)力在職業(yè)經(jīng)理人與家族成員之間的分配則成為困擾家族企業(yè)的一大問題。家族企業(yè)中的權(quán)力大概可分為三種：所有權(quán)、控制權(quán)、管理權(quán)。一般家族企業(yè)中所有權(quán)和控制權(quán)屬于高度集權(quán)狀態(tài)，雖然管理人員可以通過股權(quán)激勵等方式大量持股并嵌入所有權(quán)，但在家族企業(yè)中通常只有極少數(shù)的高管能夠獲得這種權(quán)利。管理權(quán)最初從家族企業(yè)中剝離出來是因為企業(yè)提高經(jīng)營績效的需要，而管理權(quán)也是對經(jīng)營績效影響最直接、最有效的部分。故本文權(quán)力嵌入主要指的是管理權(quán)在企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)配置。家族企業(yè)中的管理人員，尤其以內(nèi)部經(jīng)理人為代表的家族成員應(yīng)該維持適當(dāng)水平的集權(quán)程度。管理權(quán)更多地應(yīng)該是下放到組織當(dāng)中，而不是集權(quán)于個人或者家族內(nèi)部。集權(quán)過度可能會加劇關(guān)系沖突引發(fā)派系斗爭，而集權(quán)不足亦可造成家族企業(yè)決策無序、職責(zé)不清。給外部經(jīng)理人配置相應(yīng)的管理權(quán)能夠有效防止家族企業(yè)內(nèi)部經(jīng)理人管理水平長期處于低水平鎖定狀態(tài)。事實上，無論內(nèi)部經(jīng)理人還是外部經(jīng)理人，在管理職權(quán)的配置中都應(yīng)該與其管理能力相匹配，這是家族企業(yè)面臨的一項挑戰(zhàn)，也是大部分家族企業(yè)亟待解決的一大難題。

3.關(guān)系嵌入

所謂關(guān)系的嵌入性一般是指經(jīng)濟組織中單個行為主體受到與之交互的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的影響并由此產(chǎn)生相應(yīng)的行為動機。對組織關(guān)系嵌入性的描述可以追溯到組織間關(guān)系理論，它向我們闡述了組織關(guān)系的相關(guān)性、過程性、長期性以及嵌入性，并著重強調(diào)了任何組織的經(jīng)營活動都離不開組織關(guān)系環(huán)境的影響，組織經(jīng)營績效通常依賴于組織關(guān)系的協(xié)調(diào)。Nair（2010）等指出上下級和諧融洽的人際氛圍，同事間積極的關(guān)系互動有助于緩解員工的工作倦怠感和組織疏離感。Granovetter（2007）認為嵌入關(guān)系網(wǎng)絡(luò)使得公司員工之間產(chǎn)生了更多溝通交流，最終促進了信任與協(xié)作的形成并有效地限制了員工的機會主義等“反生產(chǎn)力行為”。上文提到內(nèi)部經(jīng)理人對外部經(jīng)理人有一定的監(jiān)督威懾作用，內(nèi)、外部經(jīng)理人處于家族企業(yè)特定的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之中，如果內(nèi)、外部經(jīng)理人之間的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)相互滲透比較充分，那么這種監(jiān)督對機會主義行為的抑制作用也就越明顯。另外，人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的許多因素,諸如互惠性、信息封閉性、風(fēng)險共擔(dān)性等潛在特征會對行為主體的經(jīng)濟決策與行為產(chǎn)生負面的影響。如果家族企業(yè)中內(nèi)部經(jīng)理人憑借家族關(guān)系網(wǎng)絡(luò)形成高度緊密的子網(wǎng)絡(luò)，而疏于聯(lián)系外部經(jīng)理人，勢必造成內(nèi)、外部經(jīng)理人之間關(guān)系的失衡。這種失衡容易滋長企業(yè)官僚之風(fēng)，誘發(fā)各種關(guān)系沖突。組織中的沖突結(jié)果可以是建設(shè)性的、中性的抑或是破壞性的，但是已有的研究結(jié)果表明：組織關(guān)系沖突完全是負面作用，有弊無利，企業(yè)經(jīng)營績效與關(guān)系沖突的程度完全負相關(guān)。此外，關(guān)系沖突導(dǎo)致企業(yè)員工必須將注意力從組織工作中分散出來，轉(zhuǎn)移到人際關(guān)系問題的處理上，也迫使管理層投入更多的精力去解決組織沖突的問題，造成嚴重的組織內(nèi)耗，同時又是滋長派系斗爭、相互拆臺等一系列政治現(xiàn)象的根本原因。內(nèi)部經(jīng)理人高度緊密的子網(wǎng)絡(luò)具有明顯的封閉性，不利于企業(yè)內(nèi)部信息的高效傳遞與溝通。為應(yīng)對和防范關(guān)系沖突，內(nèi)部經(jīng)理人與外部經(jīng)理人的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)需要相互嵌入并成一定的嵌入深度，才能強化內(nèi)、外部經(jīng)理人之間的凝聚力，削弱異質(zhì)性帶來的矛盾，促使雙方資源、知識集更好的融合。

二、家族企業(yè)代理人治理機制的模型構(gòu)建

基于傳統(tǒng)代理理論對代理人治理方案的貢獻，融合社會嵌入理論運用于家族企業(yè)治理的可行途徑，本文構(gòu)建家族企業(yè)代理人治理機制的模型如下（見圖3）。

在對傳統(tǒng)代理理論做文獻綜述和分析的基礎(chǔ)上，我們發(fā)現(xiàn)主流研究中提倡的降低代理風(fēng)險的方案主要可概括為三種：一是運用激勵職能，常見的方式是通過物質(zhì)激勵去滿足代理人的經(jīng)濟需求，還包括配備良好的工作條件、升職、精神獎勵（評為模范、言語褒獎）等；二是強化對代理人的監(jiān)督控制，引入董事會、監(jiān)事會和外部董事等；三是實施績效考核，通過經(jīng)理人市場的“優(yōu)勝劣汰”的機制對職業(yè)經(jīng)理人施壓?？紤]到代理人的機會主義行為和有限理性特征，上述模型的治理機制著重以“激勵、監(jiān)督、績效考核”為核心牽引力來引導(dǎo)和規(guī)范代理人的行為，借以推動內(nèi)、外部經(jīng)理人產(chǎn)生高績效。模型此處的箭頭指向強調(diào)的是“激勵、監(jiān)督、績效考核”對代理人的牽引作用，促使代理人朝著企業(yè)制定的目標(biāo)努力。如果代理人的行為動機與企業(yè)目標(biāo)有偏差，它們就會成為企業(yè)發(fā)展的障礙或限制；只要代理人的行為動機朝著有利于企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的方向發(fā)展，那么它們就會成為企業(yè)運營的有效資源。以目標(biāo)為導(dǎo)向的激勵尤其要重視對“外部取向”的獎勵，“外部取向”即是顧客導(dǎo)向，未來導(dǎo)向。從Nordstrom的公司結(jié)構(gòu)可以看出：獎勵“外部取向”的舉措下員工會自覺地站在顧客的角度和立場思考問題，組織內(nèi)部容易形成相互配合為標(biāo)準(zhǔn)的工作氛圍，同時可以規(guī)范管理層濫用股權(quán)激勵消耗企業(yè)資源的行為。

圖3 基于三維嵌入視角的代理人治理機制模型

在研究家族企業(yè)代理人行為時不能將內(nèi)部經(jīng)理人和外部經(jīng)理人完全割裂開來，其中也沒有一個明確界定的標(biāo)準(zhǔn)，兩者之間的界線是模糊的。僅僅指出內(nèi)、外部經(jīng)理人之間的異同是不夠的，如果兩者之間缺乏一個可以合理聯(lián)結(jié)的中介，仍舊很難把內(nèi)、外部經(jīng)理人兩個不同角色融入統(tǒng)一的分析框架之中。組織中的成員生活在特定的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之中，信息、理念、情感在網(wǎng)絡(luò)中傳播、擴散和共享，引導(dǎo)組織成員形成大致相同的思維模式和行為偏好。本文主張在探討家族企業(yè)代理人治理機制過程中以“共享資源、知識集”作為聯(lián)結(jié)內(nèi)、外部經(jīng)理人的中介，因為“共享資源、知識集”無異于企業(yè)員工通過網(wǎng)絡(luò)組織溝通交流時形成的聚點的集合，是內(nèi)、外部經(jīng)理人之間的聯(lián)系紐帶，它的作用是家族企業(yè)中其它任何網(wǎng)絡(luò)組織所不能比擬的。企業(yè)能通過資源共享和知識共享提升競爭力是學(xué)術(shù)界與企業(yè)界的共識，問題的關(guān)鍵在于共享機制如何落地，而“嵌入性”在此發(fā)揮著催化劑的作用。企業(yè)內(nèi)部知識轉(zhuǎn)移學(xué)派已經(jīng)證實了知識共享對組織績效的正向促進作用，知識共享有助于企業(yè)員工個體更頻繁地交流并分享彼此的經(jīng)驗知識，讓組織內(nèi)隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識，使個體經(jīng)驗有效地擴散到團隊或組織層面；資源共享能夠充分調(diào)動企業(yè)內(nèi)部所有能夠利用的信息資源、人力資源、財務(wù)資源、技術(shù)資源等，進而提高企業(yè)員工完成階段工作的效率。內(nèi)、部經(jīng)理人與“共享資源、知識集”之間雙向箭頭表示彼此的交互作用，這種交互過程并不是簡單的信息再分配，而是組織成員相互交流知識并共同創(chuàng)造新知識，實現(xiàn)組織知識增值的過程；不是個體間資源的相互轉(zhuǎn)移，而是組織員工把個體資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿后w資源，把個人竟?fàn)幜D(zhuǎn)變?yōu)閳F隊和組織的竟?fàn)幜?，在共享過程中人力資源、信息資源等相互作用，最終形成企業(yè)的核心竟?fàn)幜?。該作用機理強調(diào)的是以資源、權(quán)利的合理配置尋求組織平衡，通過意識形態(tài)的融合化解組織內(nèi)部的沖突。此外，對資源的“消費”同樣存在“棘輪效應(yīng)”，當(dāng)組織資源分配到個人時，這只是增加了個人資源的厚度，資源分配的邊際效用一定程度上呈遞減趨勢，個人資源配備越多未能有效利用的資源堆砌也越多，這種浪費會造成組織效益的停滯。通過“嵌入性”可以拓寬個人資源利用的廣度及其輻射強度，是充分發(fā)揮內(nèi)、外部經(jīng)理人協(xié)同作用的基石。應(yīng)對建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的需要，國內(nèi)外一些知名的家族企業(yè)諸如惠普公司、施樂公司、同方集團、聯(lián)想集團等都構(gòu)建了知識管理網(wǎng)站，有效推動了企業(yè)內(nèi)部的知識資源的共享，完善了企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，促進企業(yè)的知識創(chuàng)新。

從社會嵌入理論的視角出發(fā)，認知、權(quán)力、關(guān)系三個維度一定程度上呼應(yīng)了價值觀治理、權(quán)威治理、泛家族化構(gòu)建的需要，這也是本文著重考慮從以上三個維度分析探討家族企業(yè)代理人治理機制的重要原因。該模型倡導(dǎo)以嵌入性的認知、權(quán)力和關(guān)系三個維度來促進內(nèi)、外部經(jīng)理人之間資源與知識集的共享，增強組織內(nèi)部的凝聚力，進而緩解其內(nèi)部隱性矛盾，使內(nèi)、外部經(jīng)理人雙方能夠充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢為企業(yè)的目標(biāo)與績效服務(wù)。模型此處的箭頭指向主要表示的是認知、權(quán)力、關(guān)系三個維度的作用滲透嵌入代理人的共享組織網(wǎng)絡(luò)中。認知嵌入是從理念到行為習(xí)慣的第一步，也是至關(guān)重要的一步，行為干預(yù)理論的KBP模式表明，認知嵌入程度愈深，實行的傾向性則愈強，對于認知的受傳者來說，通過對信息、咨訊、知識等進行有根據(jù)的自我思考，逐漸內(nèi)化形成信念，當(dāng)認知嵌入深化至信念層面時，就能夠支配人的行為動機。權(quán)力嵌入最基本的是尋求權(quán)力與能力的匹配，避免權(quán)力的互相傾軋，讓企業(yè)資源流向正確的方向，這里尤其要強調(diào)權(quán)力配置的重要性，專業(yè)化水平與權(quán)力等級水平的契合是達成組織效率最大化的重要手段。美國杜邦家族是世界500強企業(yè)中最長壽的公司，杜邦家族兩百多年的發(fā)展路徑經(jīng)歷了單人決策、集團式經(jīng)營、多分部體制、“三馬車式體制”四個重要階段，在公司不斷的變革中其經(jīng)營權(quán)和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橛捎心芰Φ姆羌易宄蓡T擔(dān)任，在代理人治理中弱化家族概念，強化外部人才的嵌入深度，打破了內(nèi)、外部經(jīng)理人之間交易及合作成本高昂的局面。家族治理的趨勢之一是產(chǎn)權(quán)多元化，分散產(chǎn)權(quán)到內(nèi)、外部經(jīng)理人個人，塑造他們的企業(yè)主人翁意識，增進他們的責(zé)任感，充分發(fā)揮其主觀能動性。國內(nèi)的方太集團、新希望集團都是這類企業(yè)的典型，這些企業(yè)積淀了一種包容的企業(yè)文化，吸納更多的管理人才以外部董事、職業(yè)經(jīng)理人等名義進入管理層，依托其經(jīng)驗知識、戰(zhàn)略思維為組織決策的科學(xué)性、前瞻性提供保障。我們在對企業(yè)進行訪談?wù){(diào)查的過程中發(fā)現(xiàn)：權(quán)力的嵌入使得代理人能夠做出對自己工作有影響力的決策，讓其更清晰地了解到自己的職能貢獻，這是代理人施展管理能力的先決條件。此外，Srivastava（2006）等在對團隊管理進行研究時印證了授權(quán)能促進團隊成員中的知識和資源共享，這對管理職能的實施也有積極意義。關(guān)系嵌入關(guān)注的是內(nèi)、外部經(jīng)理人之間的凝聚力，和諧緊密的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)讓員工能夠相互信任，彼此尊重。日本家族企業(yè)諸如松下、三井等在企業(yè)治理與傳承時常常出現(xiàn)“養(yǎng)子”或“婿養(yǎng)子”繼承模式，其本質(zhì)是應(yīng)對家族內(nèi)部人才能力不足的一種更深層次的更徹底的關(guān)系嵌入。關(guān)系嵌入實質(zhì)是締結(jié)一種相對持久穩(wěn)定的互相溝通、交流和聯(lián)系的組織網(wǎng)絡(luò)，這種網(wǎng)絡(luò)增強了組織間的緊密性，使得組織分工更容易進行。組織間關(guān)系理論表明關(guān)系形成后有“長期性”，而構(gòu)建這種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)則有“過程性”，嵌入時須充分利用組織間個體的“相關(guān)性”。另外，認知嵌入和權(quán)力嵌入相對更容易實施無差異化的管理分工，但關(guān)系嵌入的特殊性及難衡量性使得我們無法苛求家族企業(yè)中內(nèi)、外部經(jīng)理人之間達到一種無差異化的狀態(tài)，在這種情況下嵌入關(guān)系的關(guān)鍵是營造一種公平公正的組織氛圍。

巴納德（2007）認為：“經(jīng)理人的職能在于協(xié)調(diào)管理活動中的各部分對立力量，構(gòu)建一個公平協(xié)作的組織系統(tǒng)，這要求搭建起各種網(wǎng)絡(luò)溝通體系，這種溝通體系就是組織內(nèi)部相互聯(lián)系的中心或聯(lián)系點。只有當(dāng)經(jīng)理人在這種中心擔(dān)任相應(yīng)職位時，中心才能夠發(fā)揮作用?！毕鄳?yīng)的，本文代理人治理機制的中心思想即是讓內(nèi)、外部經(jīng)理人處于正確的位置，維持組織的溝通網(wǎng)絡(luò)，樹立協(xié)同合作的理念，協(xié)調(diào)各方的資源、集中資源為組織界定的目標(biāo)做貢獻。

三、結(jié)論

本文在文獻綜述和分析的基礎(chǔ)上，討論了傳統(tǒng)代理理論下家族企業(yè)代理人治理模式提煉了“激勵、監(jiān)督、績效考核”三種主要治理方案，并從嵌入性視角的“認知、權(quán)力、關(guān)系”三個維度探索內(nèi)、外部經(jīng)理人的融合互補作用，在此基礎(chǔ)上提出了家族企業(yè)代理人治理機制的模型。

巴納德將復(fù)合組織中經(jīng)理人的職能概括為三種：目標(biāo)的界定與實現(xiàn)；組織中溝通體系的建立和維持；促使個體與組織建立起合作關(guān)系，使之能夠提供必要的服務(wù)。本文從傳統(tǒng)代理理論提煉的“激勵、監(jiān)督、績效考核”三個要點面向的是經(jīng)理人職能中目標(biāo)的界定與實現(xiàn)；“共享資源、知識集”和“三維嵌入”面向的是保持組織內(nèi)部的有效溝通，促使組織成員之間建立合作關(guān)系。最后我們可以發(fā)現(xiàn)，建立家族企業(yè)代理人治理機制并不面向代理人本身，模型最終面向企業(yè)的目標(biāo)與績效。模型涉及的一系列治理工作重在維持組織復(fù)雜的協(xié)作努力體系，目的不是為了管理一群人，而是協(xié)調(diào)組織活動，這一切都是為了提升組織績效和實現(xiàn)組織目標(biāo)而存在。

本文探索模型路徑將內(nèi)、外部經(jīng)理人區(qū)分出來但仍將雙方納入同一個研究系統(tǒng)中，意義和創(chuàng)新主要有以下幾點：一是肯定了傳統(tǒng)代理理論對家族企業(yè)代理人治理方面的作用，批判性地繼承了傳統(tǒng)代理理論經(jīng)典的治理思路，并延伸出新的理論見解；二是突破了傳統(tǒng)代理理論在“非理性經(jīng)濟人”條件下的局限性，綜合分析了非經(jīng)濟因素的影響作用；三是充分考慮了家族背景對家族企業(yè)代理人行為意向的影響，結(jié)合社會學(xué)和心理學(xué)的研究角度對如何改善內(nèi)、外部經(jīng)理人的互動機制給予了更多關(guān)注。本文作為一個探索性研究，也存在以下局限：家族企業(yè)處于一個動態(tài)的發(fā)展過程之中，不同發(fā)展階段的代理人有不盡相同的行為特征，上述模型研究限于視角聚焦的原因未能嵌入企業(yè)代理人的階段性特征，綜合考慮內(nèi)、外經(jīng)理人在不同階段的權(quán)重演變是將來進一步深入研究的方向。

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