人力資源管理與企業(yè)績效關(guān)系的研究

張紅梅

【摘 要】人力資源獲取的兩個(gè)主要渠道分別為內(nèi)部開發(fā)和外部招募，本文通過分析人力資源的內(nèi)部開發(fā)的優(yōu)勢，進(jìn)一步提出企業(yè)內(nèi)部人力資源的開發(fā)措施。希望通過本文的研究，能夠引導(dǎo)企業(yè)從塑造競爭優(yōu)勢的角度重視人力資源的內(nèi)部開發(fā)和培養(yǎng)，從而在一定程度上提高企業(yè)績效。

【關(guān)鍵詞】人力資源；內(nèi)部開發(fā)；企業(yè)績效

0.引言

“人力資源”這一概念最早是由著名管理學(xué)家彼得·德魯克于1954年在其《管理的實(shí)踐》一書中提出的。從宏觀層面上看，人力資源是指一個(gè)國家或地區(qū)內(nèi)能夠推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的，達(dá)到勞動(dòng)年齡、未達(dá)到勞動(dòng)年齡和超過勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口總和；從微觀層面來看，人力資源主要是指一定時(shí)期內(nèi)可以為組織所使用，能夠進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造、具有腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人的總和，是具有“特殊能力”的資源。自20世紀(jì)80年代以來，隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)的競爭環(huán)境日益復(fù)雜，人力資源的重要性日益凸現(xiàn)，并成為企業(yè)中重要的戰(zhàn)略性資源。

1.理論背景與假設(shè)形成

國外許多學(xué)者支持一種普遍性的觀點(diǎn)，即相信企業(yè)存在著高績效的人力資源管理實(shí)踐，一些人力資源管理實(shí)踐對任何企業(yè)都適用，且這些管理實(shí)踐對企業(yè)績效產(chǎn)生積極影響。他們認(rèn)為，人力資源管理實(shí)踐會(huì)影響人力資源績效，而人力資源績效又會(huì)進(jìn)一步影響企業(yè)與財(cái)務(wù)相關(guān)的績效，有些實(shí)踐還會(huì)直接影響企業(yè)的財(cái)務(wù)績效。

國內(nèi)不少學(xué)者也驗(yàn)證了這種普遍性的觀點(diǎn)，蔣春燕、趙曙明[1]等驗(yàn)證了與員工相關(guān)和與市場相關(guān)的績效；戚振江等[2]重點(diǎn)探討了人力資源管理實(shí)踐與員工承諾的關(guān)系；范秀成[3]，劉善仕、周巧笑[4]，趙曙明、張弘[5]，喬坤、周悅誠[6]等人均驗(yàn)證了人力資源實(shí)踐對組織績效具有積極影響。

2.基于競爭優(yōu)勢的人力資源內(nèi)部開發(fā)

2.1人力資源內(nèi)部開發(fā)的優(yōu)勢

第一，內(nèi)部開發(fā)的人力資源具有與組織匹配的軟知識(shí)，使得企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)和控制更容易實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而降低交易成本、保證企業(yè)核心的一貫性。企業(yè)核心更多體現(xiàn)為使命、價(jià)值觀、經(jīng)營理念，以及具體表現(xiàn)為日常行為準(zhǔn)則、工作標(biāo)準(zhǔn)、組織流程和溝通渠道的組織慣例。它們是企業(yè)經(jīng)過獨(dú)特的成長歷程和長期生產(chǎn)運(yùn)營逐漸形成的，更是企業(yè)與員工長期磨合的產(chǎn)物。因此，內(nèi)部開發(fā)與外部獲取的人力資源的最大不同，并非是人員素質(zhì)的不同，而是人員的連續(xù)性與企業(yè)核心價(jià)值觀、使命、經(jīng)營理念，以及組織慣例和企業(yè)文化的一貫性。這也使得員工間的合作和控制更容易實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而降低組織內(nèi)部的交易成本。

第二，內(nèi)部開發(fā)有助于建立員工和企業(yè)之間的關(guān)系契約，能夠提高員工對企業(yè)的忠誠度，增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定性。個(gè)人與企業(yè)能夠基于同一個(gè)目標(biāo)形成共有的價(jià)值觀、信任感和創(chuàng)造力，彼此之間逐漸形成一種長期的關(guān)系契約。在它的作用下，員工的安全感和歸屬感得到增強(qiáng)，人員穩(wěn)定性提高，從而激發(fā)出他們對企業(yè)的忠誠度與責(zé)任感。他們視企業(yè)為其事業(yè)和命運(yùn)的共同體，在制定管理決策時(shí)更能夠避免短期行為，作出長遠(yuǎn)的、有利于企業(yè)總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的規(guī)劃與行動(dòng)。

第三，內(nèi)部開發(fā)可以促使員工進(jìn)行專有技能的投資，從而提高其人力資本的價(jià)值和專有性，有利于企業(yè)競爭優(yōu)勢的形成。專有技能使得企業(yè)能夠?yàn)榭蛻籼峁┨赜械?、有針對性的產(chǎn)品或服務(wù)，從而將企業(yè)和其他的競爭者區(qū)分開來。加之專有技能自身兼具的難于模仿、不易復(fù)制的特性，因此有利于企業(yè)形成獨(dú)特的競爭優(yōu)勢。而專有技能的形成，雖然部分可以通過專門的培訓(xùn)獲得，但通常都需要較長時(shí)期的“做中學(xué)”來積累。獲得方式的特殊性，使得專有技能在形成過程中不可避免地會(huì)受到企業(yè)環(huán)境的影響，進(jìn)而對企業(yè)產(chǎn)生粘滯性，因此其可遷移性較差。

2.2人力資源內(nèi)部開發(fā)機(jī)制

第一，基于企業(yè)戰(zhàn)略做好人力資源規(guī)劃，為人力資源的內(nèi)部開發(fā)指明目標(biāo)和方向。企業(yè)需要結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營環(huán)境、自身優(yōu)勢等內(nèi)外條件，判斷識(shí)別出哪些類型的人力資源是企業(yè)目前和將來競爭優(yōu)勢的潛在來源，并據(jù)此制定和執(zhí)行詳盡的人力資源引進(jìn)、配置和開發(fā)計(jì)劃，以指導(dǎo)后續(xù)的人力資源管理工作。規(guī)劃時(shí)對未來情況要有一定的預(yù)判，并保有一定的靈活性，而且能夠根據(jù)需要及時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，這樣才能確保公司在發(fā)展過程中，能夠坦然應(yīng)對變化，不至于在銜接或過渡中出現(xiàn)問題。

第二，人員選拔和配置時(shí)，將員工的潛能作為重要參考，從而為員工的成長和發(fā)展創(chuàng)造更大的空間。出于內(nèi)部開發(fā)、長期培養(yǎng)的目的，相較于候選人現(xiàn)有知識(shí)和技能水平，企業(yè)選人時(shí)往往更看重人員的發(fā)展?jié)摿?，因此?huì)運(yùn)用較為復(fù)雜的招聘方式獲取具有潛力的員工。而在人員配備時(shí)，員工的潛能也是企業(yè)的重要參考指標(biāo)，自身能力素質(zhì)與崗位要求之間的缺口，將成為員工努力挖掘自身潛力的巨大壓力和動(dòng)力，有助于員工在實(shí)踐工作中迅速提高能力水平。同時(shí)，配合以模糊的工作設(shè)計(jì)、松散的工作任務(wù)規(guī)劃、允許變化和調(diào)整的工作程序等.實(shí)現(xiàn)對員工的靈活自主管理，進(jìn)而為員工的內(nèi)部開發(fā)創(chuàng)造更有利的環(huán)境。另外，內(nèi)部開發(fā)策略下，企業(yè)所倡導(dǎo)的文化和核心價(jià)值觀也是選聘標(biāo)準(zhǔn)的重要部分。

第三，對員工進(jìn)行有計(jì)劃、有目的、有組織地培訓(xùn)與開發(fā)，為企業(yè)更新和保留人力資源和能力。企業(yè)的任何資源和能力都有可能隨著外界環(huán)境的變化而失去其戰(zhàn)略價(jià)值，人力資源也不例外，而且，如果不能經(jīng)常運(yùn)用、學(xué)習(xí)和更新，人力資源的價(jià)值就會(huì)大打折扣，因此，要對人力資源進(jìn)行系統(tǒng)地培訓(xùn)與開發(fā)。

3.總結(jié)

在今天不斷發(fā)展的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)的績效應(yīng)該更加關(guān)注長期的發(fā)展?jié)摿?。在日常管理中，企業(yè)應(yīng)重視人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)對企業(yè)績效提升的促進(jìn)作用，不斷地通過企業(yè)的人才創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，通過人員的有效管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效的提高。本文就企業(yè)的內(nèi)部人力資源開發(fā)一方面進(jìn)行闡述，對于提高企業(yè)的績效更需要全方面、多層次的考慮，這樣才能從本質(zhì)上提高企業(yè)在社會(huì)上的競爭力。 [科]

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