基于模糊粗糙集的高校教師勝任力評價模型的實證

李越恒，寧立偉

（1.廣州工程技術職業(yè)學院，廣東 廣州 510075；2.湖南工程學院，湖南 湘潭 411104）

基于模糊粗糙集的高校教師勝任力評價模型的實證

李越恒1，寧立偉2

（1.廣州工程技術職業(yè)學院，廣東 廣州 510075；2.湖南工程學院，湖南 湘潭 411104）

在高校教師勝任力評價中，由于測評方法、測評環(huán)境和過程比較復雜，導致影響高校教師勝任力的因素存在許多不確定性，基于模糊粗糙集理論構建高校教師勝任力評價模型，可以有效地解決由于知識系統不完善、認識“粗糙”導致的評價失真的問題，從而建立起更具效率和效能的高校教師勝任力評價模式。

高校教師； 勝任力； 績效評價； 粗糙集

C931；G647

A

1673-9272(2014)06-0214-06

2014-11-26

廣東省教育科學“十二五”規(guī)劃項目：“基于勝任力的高職院校教師績效管理體系的構建與應用研究”(編號：2011TJK172)；廣東省高校高層次人才項目：“基于心理契約的高校教師績效行為改進研究”（編號：[2013]246）。

李越恒（1975-），女，湖南醴陵人，管理學博士，人力資源管理高級經濟師，廣東省高校“千百十”人才省級培養(yǎng)對象，研究方向：企業(yè)管理、人力資源管理。

寧立偉（1966-），男，湖南邵東人，教授，碩士生導師，研究方向：高教管理。

高校從誕生之日起，就承擔著諸如文化繼承、知識傳播、文明創(chuàng)建等重要的社會職能，要使高校為社會孵化出盡可能大的科技價值、經濟價值和文化價值，必須合理有效地開發(fā)和管理其智力資源，但這恰恰也是最困難的一環(huán)，因為它直接涉及高校智力資源的最終載體——人，尤其是高校教師這一特殊群體。高校教師直接關系到高校教學及科研的成效，在高校市場競爭力的培育和增強中，起著至關重要的作用，高校教師是高校人力資本的核心和主體。

由于高校教師的工作成果具有團隊共有、長期累積、難以定量衡量等一般的復雜性特點，因此教師的績效評價一直是高校人力資源管理的難點問題。從目前我國高校教師績效評價的現狀來看，當前的很多高校教師的績效評價體系尚缺乏完整性和連續(xù)性，也沒有注意到高校教師這一群體的復雜性和特殊性，從而使得績效評價多流于形式，達不到理想的效果，一方面制約了高校師資隊伍的建設和發(fā)展，另一方面也阻礙了高校人事制度改革的開展和深化。

一、高校教師績效評價的現實不足

高校教師績效評價是以高校教師的崗位職責為依據，通過運用一定的評價理論和方法對高校教師的工作實績以及潛能作出甄別、判斷的過程，目的是促進高校教師專業(yè)能力的發(fā)展和教學效能的提高。目前我國高校對教師的績效考評指標體系構建的模式依然主要是“德能勤績”式、“檢查評比”式、“共同參與”式以及“自我管理”式，其中“德能勤績”的績效管理模式具有非常悠久的歷史，至今仍有不少高校在教師的績效評價中沿用這種思路，基于這種思路構建起來的指標體系根本無法體現高校教師這一特殊社會群體的特征，更無法對教師的業(yè)績水平做出客觀的評價，主要表現在以下方面:

1.評 價指標單一，過分強調量化

現行的高校教師評價體系重在教師的教學和科研能力的評價，而忽視了對其政治素養(yǎng)、職業(yè)道德、綜合素質等方面的評價。在評價結果上一味追求量化，過分重視科研成果，在一定程度造成了高校教師學術浮躁、科研短視、舍本逐末等失信行為。

2.績 效評價要素、內容及其權重不科學

在我國現行的高校教師績效評價指標的制定過程，缺乏科學的全方位調查，評價要素經過全體討論、公示的學校所占比例很低。教師績效指標雖然大都包括教師教學、科研等方面的內容，但教師知識的不斷更新、教師與學校之間的服務與奉獻，教師與學生、同事、領導之間的溝通等內容考慮較少。教師績效指標的權重設計缺乏科學依據，很多指標權重的給出多遵循歷史經驗，不能適應新形勢下教師績效管理的需要。

3.績 效評價的周期和主體不一致

原有人事制度下，教師績效評價周期更多地以教學學年或自然年度為單位，高校的特殊性又使其很多時候二者交叉，極容易產生混亂。如教師教學工作多以教學學年為單位，這與教學計劃和學生培養(yǎng)是密不可分的，但教師科研項目的考核很多時候是以自然年度為單位的，這就使二者產生矛盾?，F在，很多高校對教師的考核增加了聘期考核，在聘任制下，以項目為主的團隊考核更賦予高校教師績效評價以新的內容。而在考評主體上，主要集中在本?；虮驹合等耸?，表面上大家似乎相互之間更為了解，但在實際操作中容易產生績效評價偏差，很難做到公平、公正。比如在教師的課堂教學質量考評中，采用學校制定出來的同一個評價標準，同一個教師在不同的班級上同一門課，在一個班被評為優(yōu)秀，而在另一個班卻被評為僅僅及格，這種現象在實際工作中經常存在。

4.忽 視了績效評價的連續(xù)性、動態(tài)性

很多高校在績效評價時，就是通過評價給教師“排名次”，把評價結果與職稱評定、工資晉級等掛鉤，考核成績好的教師受到表彰獎勵，成績不好的教師受到批評或經濟處罰，很少關注教師的發(fā)展領域、發(fā)展優(yōu)勢和發(fā)展?jié)撃芗捌淇赡埽瑳]有形成科學有效的與評價配套的激勵機制，忽視了在評價過程中的溝通，忽略了績效評價的動態(tài)性和連續(xù)性。

二、高校教師勝任力的界定

1.勝 任力淺釋

“科學管理之父”泰勒（Frederick Winslow Taylor）在20世紀初提出了“管理勝任力運動(Management Competencies Movement) ”，他應用“時間—動作”的研究分析方法(Time and Motion Study)，分析和解釋優(yōu)秀工人的高質量、高效率從何而來，由哪些關鍵因素決定，這是對勝任力(Competency) 最早的研究。1973年，美國哈佛大學心理學教授大衛(wèi)·C·麥克利蘭（David·C· Mcclelland）在《美國心理學家》（American Psychologist）雜志上發(fā)表了一篇題為“Testing for Competence Rather Than for Intelligence”，即“測量勝任力而非智力”的論文，自此，勝任力成為了學術界研究的熱點，麥克利蘭也因此被稱為“勝任力研究之父”。目前，學術界對勝任力比較統一的界定是由Spencer夫婦在1993年提出的：“勝任力是指那些能將績效優(yōu)秀者和平平者區(qū)分開來的深層次或潛在的個體特征，包括態(tài)度、動機、價值觀與動機、個性品質、自我認識、在某專業(yè)范圍的知識、認知或行為技能中可以被可靠測量的特征”。勝任力與工作業(yè)績密切相關，能夠區(qū)分優(yōu)秀績效者與普通績效者，可用來預測員工未來的工作績效，它與工作或任務情景相關，故不是靜態(tài)的，具有動態(tài)性。

擔任某一特定的工作角色中，需要具備的勝任力要素或項目的集合被稱為勝任力模型，即CM={CIk，k=l，2，3，…，n}，其中，CM為勝任力模型，CI表示勝任力要素或項目，CIk即第k個勝任力要素或項目，n表示勝任力要素或項目的數目(Boyatzis，1982)。通過勝任力模型可以解釋兩個關鍵問題：哪些知識、技能和個性特質是完成工作所必須的；對提升工作績效和取得工作成功具有最直接的影響是哪些行為。

2.高 校教師勝任力

麥克利蘭認為勝任力包含的所有要素都與工作績效具有一定相關性，而那些不能對工作業(yè)績進行衡量和預測的是不能作為勝任力構成要素的，他的核心關注點就是通過對績效卓越者的內驅力、動機、個性品質、自我認知、技能和知識等素質的分析和研究，從他們身上找出那些導致卓越績效的關鍵能力。研究表明，并不是知識和技能這些表面的要素成為區(qū)分績效優(yōu)劣的關鍵，而是自我認知、個性、動機等導致績效的不同。將勝任力與高校教師績效聯系起來，借助勝任力模型對高校教師的績效進行評價，將具有優(yōu)秀業(yè)績的高校教師與普通業(yè)績者區(qū)分開來，并用以預測他們未來的工作業(yè)績。據此，本文認為高校教師勝任力為高校教師為完成崗位工作，達成工作績效目標所應具備的并能被可靠測量的知識與技能水平、個性、道德修養(yǎng)、品質、工作動機、表現、自我形象等一系列潛在的、深層次的個體特質。而不同的高校教師勝任力要素組合在一起，就構成了勝任力模型，即高校教師勝任力模型指高校教師為完成某項工作，達成某項績效目標所具備的一系列不同勝任特征要素的組合。

三、高校教師勝任力要素的確定

高校教師勝任力評價就是通過分析影響高校教師勝任力的主要因素,構建相應的評價模型，從而對高校教師的勝任力做出相應的綜合評價的過程。由于測評對象特殊性以及測評方法、測評環(huán)境和過程比較復雜，導致影響高校教師勝任力的因素存在許多不確定性，使得高校教師勝任力的評價難以操作和實施，需要結合模糊粗糙集理論建立起一種更具更具效率和效能的勝任力評價模式。

1.粗 糙集的定義

早在20世紀80年代初,波蘭數學家Z.Pawlak針對G.Frege的邊界線區(qū)域思想提出了粗糙集(Rough Set，Rs)。Z.Pawlakren認為人對于研究對象的知識系統越完善，認識越深刻，認識越“殘缺”或片面，認識就越粗糙。在傳統的邏輯中，人們往往認為非真即偽，所以無法準確、圓滿地解釋處于真假之間的、大量的含糊現象或問題。Z.Pawlak提出了Rough集，用以計算在“真”與“假”之間的含糊度和含糊元素的數目。模糊集成為了一種針對于刻畫不完整（incomplete）、不一致（inconsistent）和不精確（imprecise）的信息的有效的數學工具。

（1）信息表達系統與決策系統

設研究對象構成的非空有限集或論域為U， R是U的等價關系集或屬性集合，S={U，R，V，f}表示信息表達系統，即知識表達系統，簡記為，S={U，R}。信息函數，它指定U中每一個對象u的各種屬性值：f(u，r)=r(u)∈Vr。如果R由條件屬性A和結論屬性B組成，A、B滿足：A∪B=R，A∩B=Φ，則S={U，R，V，f}為決策系統，相應的二維數據表也被稱為決策表。

（2）知識約簡

知識約簡是在保持知識庫分類能力不變的條件下，刪除在知識庫中的那些不重要或不相關的冗余知識，這個過程涉及屬性約簡（Attribute Reduction）和屬性核（Core）。在一個S={U，R，V，f}的信息表達系統中，設r0∈R，如果ind[R-(r0)]=ind(R)，則認為屬性r0在論域R中是不相關的，則r0為冗余屬性，反之，則稱屬性r0在R中是重要的或絕對必要的。如果在R中每個屬性r∈R都是必要的，則稱R為不可約簡的獨立的屬性集；否則，R是可約簡的屬性集。R中所有絕對必要屬性組成的集合稱為R的屬性核，記作core(R)。設Q≠Φ，，若ind(q)=ind(r)，且Q是獨立的，則稱Q是R的一個約簡，記為red(R)。

（3）信息熵

信息論之父C.E.Shannon指出任何信息中都存在冗余，并將信息中排 除冗余后的平均信息量稱為“信息熵”。設某試驗有n個結果X=Xi(i=1，2，…，n)；將結果Xi發(fā)生的概率記為pi，當pi較小時，不確定性就較大，當pi接近于1時，它的不確定性就小，因此ln(1/pi)就是一個很好的度量。當pi→0時，ln(1/pi)→∞；當pi=1時，該公式定義的熵為Shannon熵。當pi均勻分布時，熵最大，因為此時的不確定性是最大的。如果獲得了新的信息，pi發(fā)生改變，用H表示原來的熵，H(I)為新獲得信息I后的熵，一般H(I)≤H，否則信息I是沒有意義的。信息I的作用就是使熵減少，因此信息I提供的信息量（價值）V=H-H(I)，V越大，說明I越重要。

（4）屬性的有效性

知識的粗糙性與信息熵的關系非常密切，可以用信息熵來描述決策屬性對條件屬性的依賴度。設有信息表達系統S={U，R}，U/R={X1，X2，…Xm}，U/R的信息熵為：

S(r)=H{R-(r)}-H(R)

當S(r)=0時，稱r是冗余的，當S(r)＞0時，則稱r在R中是必要的，S(r)的值越大，說明屬性r在屬性集R中的有效性越高，也就是重要程度越高。

高校教師勝任力元素的動態(tài)確定

2.高 校教師勝任力的構成要素

本文在以往對高校教師勝任力研究的基礎上，通過行為事件訪談、問卷調查等方法確定高校教師勝任力特質如表1所示。

3.基 于粗糙集的高校教師勝任力信息的知識表達

本文通過《高校教師勝任力問卷》對廣東省某高校的22名高校教師的勝任力調查數據進行整理分析，基于粗糙集理論，形成了高校教師整體績效信息決策表，組成對象集合：

表1 高校教師勝任力構成要素

32個勝任力元素(c1，c2，…，c32)構成條件屬性集C，決策屬性集D為高校教師勝任力的等級，共有6級。

根據分類規(guī)則，將具有共同特征的高校教師個體進行歸類，構成對象集合：

根據首個條件屬性c1的分類則為：

4.關 鍵勝任力元素的動態(tài)確定

通上分析，在構建勝任力評價模型時，勝任力水平的真實性與勝任力元素的多少成正相關關系，即勝任力元素越多，得到的勝任力水平就越真實。而在實際操作中，不可能考慮到所有的勝任力元素。粗糙集理論說明部分知識庫的信息是冗余的，即某些高校教師的勝任力元素對勝任力水平的影響不顯著，而且勝任力元素對工作業(yè)績的影響會因情景發(fā)生變化，所以，要從知識庫的信息中篩選出那些有著關鍵作用的勝任力元素。這個過程就是高校教師關鍵勝任力元素的動態(tài)確定，如圖1所示。

四、高校教師整體績效評價模型的構建

1.模 型的構建

根據以上的分析，基于粗糙集理論構建高校教師勝任力評價模型為：

設關鍵勝任力的評價結果為Xijs，其中，i為勝任力維度或一級指標，根據本文構建的模型，i=(1，2，…，7)，j為評價對象，s為勝任力元素，即在表2-1中確定的勝任力二級指標（亞維度）元素，則各勝任力維度的個勝任力元素（二級指標）s在其一級指標中所占的比重或權數。

用ω1，ω2，ω3，ω4，ω5，ω6，ω7表示各勝任力維用Xij表示對n位高校教師中的第j位高校教師的第i個維度勝任力的評價值，將高校教師勝任力的各維度評價值得分歸一化：

圖1 高校教師關鍵勝任力元素的動態(tài)確定

圖2 高校教師勝任力評價模型

根據最大偏離度σij對應的勝任力維度i上的實際得分Xij和勝任力結構系數ω1，ω2，ω3，ω4，ω5，ω6，ω7，修正各維度勝任力的原始評價值，得到各維度的有效分值。假設第j位高校教師最大結構偏離的勝任力維度對應的工作要求結構系數為ω*，ω*∈(ω1，ω2，ω3，ω4，ω5，ω6，ω7)，高校教師在該勝任力維度的實際得分

經過對各勝任力維度的結構權數和分值進行修正，可求得第j位高校教師勝任力水平的總體評價值為：

2.實 證分析

選擇廣東省某高校20名教師作為被試?；诒?的高校教師勝任力，表中7個維度 28個勝任力元素構成初選指標集A，高校教師勝任力水平作為決策屬性指標，初選指標集如表2所示。

僅以被試中的一名講師為例說明指標篩選的過程。經過運算，在維度A2中，政治理論因素的重要性為0，故將其剔除，在維度A2（知識與經驗）中，安全知識、學校工作經驗因素的重要性為0，即SA(ai)=0，故將這個因素剔除，得到初次篩選后的指標集B2；在維度A3中，影響力的重要性為零，SA(ai)=0，將其剔除，得到指標集B3；依次類推。經過2次篩選后由原來的28個指標變?yōu)?4個結果指標，構成指標集C，如表3所示：

表2 初選指標集

表3 結果指標集及權重

該講師在各個勝任力元素的評價分如表4所示。

再將勝任力元素按維度用共協補償的方法進行歸總，將各元素按照一級指通過共協補償進行歸總，得到各維度的分值為：

A1政治思想品德：860.549×900.451=87.8

表4 勝任力元素評分表

該高校教師的實際勝任力結構為：0.151：0.125：0.161：0.134：0.136：0.151：0.142。最大偏離維為：Max{（0.156-0.151），（0.107-0.125），（0.206-0.167），（0.125-0.134），(0.125-0.151),（0.129-0.151），（0.129-0.142）}=0.038，其中技術與能力的維度偏離值最大。

修正各維度勝任力的實際得分，將因結構偏離而無效的勝任力分值從原始評價的結果中剔除，得到7個勝任力維度的修正分值：86.6，70.2，65.3，83.7，80.1，84.3，93.2，84.1。按照各維度權重和修正分值，該高校教師的勝任力水平為73分。

五、結論

基于高校教師的勝任力重構績效評價要素及模型，大大地減少了傳統評價體系確定權重過程中的主觀隨意性，評價要素更符合高校自身的特征，有效地解決了“忽視高校教師群體的特征”“流于形式和極端民主化的現象并存”、“績效管理模式化、標準化”等實際問題。能較為客觀、全面、公正地反映出高校教師的實際工作績效，并能用以預測未來的績效水平，經過實踐檢驗，具有較高內容效度、結構效度和信度水平。通過模糊粗糙集的理論和方法動態(tài)確定關鍵勝任力元素，對原有勝任力元素進行修正后，方能避免傳統方法中虛增無效勝任力的弊端。基于粗糙集的高校教師勝任力評價模型還能夠較好地反映不同維度的勝任力之間的互補共協作用。即若高校教師可以針對偏離度最大的勝任力維度進行有效地改進，通過互補共協，該維度的改進會對其他維度都產生積極的影響，從而使得總體勝任力的水平得到較大的提升。實際上，該模型可以用于各類人力資源的績效測評的實踐，它不僅能夠為我國高校教師的培訓、培養(yǎng)、選拔、聘用提供重要的理論依據，而且，具有很強的實踐應用價值，因此，它應成為改進和完善我國高校教師績效評價體系的重要手段。

[1] McClelland,D.C.Testing for competence rather than for intelligence,Ameriean psychologist[J]，1973,(28): doi:10.1037/h0034092

[2] Spencer L M,Spencer S M. Competence at work: Models for superior performance[M].New York: John Wiley & Sons Inc,1993. 1036-1057.

[3] 李越恒.知識管理情境下的公務員績效評價研究[D].長沙：中南大學，2010.

[4] 侯杰泰.結構方程模型及其應用[M].北京:教育科學出版社, 2007.

[5] 李明斐.高校教師勝任力模型的構建與研究[D].大連：大連理工大學，2006.

[6] 劉 虹. 基于高校教師勞動特征的績效評價改革[J].中南林業(yè)科技大學學報（社會科學版），2012,6(5):95-97.

[7] 薛 緋.高校教師素質綜合評價體系存在的問題與對策[J].中南林業(yè)科技大學學報（社會科學版），2011,5(4):156-157.

[本文編校：徐保風]

An Empirical Study on Teachers’ Vocational Competence Evaluation Model Based on the Rough Set

LI Yue-heng, NIN Li-wei
(Guangzhou Institute of Technology, Guangzhou 510075, Guangdong; Hunan Institute of Engineering , Hunan Xiangtan 411104)

Among the evaluation in higher vocational teachers competency, evaluation methods, evaluation of the environment and the process is more complex, factors that inf l uence the competency of teachers in higher vocational colleges has many uncertainty, fuzzy rough set theory to construct the competence of teachers in higher vocational colleges based on evaluation model, can effectively solve the knowledge system is not perfect, the understanding of “evaluation of rough” lead to distortion,so as to establish a more eff i ciency and effectiveness of higher vocational teachers’ competency evaluation model.

vocational teachers; competence; performance evaluation; rough set