事業(yè)單位人力資源管理與績效考核

摘要：事業(yè)單位若想要保持社會效益和經(jīng)濟效益的可持續(xù)發(fā)展，那么就必須要有高素質人力資源。而績效考核是事業(yè)單位人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，能夠起到較為重要的作用。本文首先分析了事業(yè)單位績效考核的改革思路，其次，就事業(yè)單位人力資源管理與績效考核措施進行了較為深入的探討，具有一定的參考價值。

面對經(jīng)濟信息化、全球化的迅猛發(fā)展，人力資源在事業(yè)單位中的作用越來越重要，大量研究表明，事業(yè)單位若想要保持社會效益和經(jīng)濟效益的可持續(xù)發(fā)展，那么就必須要有高素質人力資源。事業(yè)單位必須借鑒國內(nèi)外現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理方法和理論來建立起能夠參與外部人才競爭、高績效、以人為本的人力資源管理模式，而績效考核是事業(yè)單位人力資源管理中的重要組成部分，能夠全面、綜合、系統(tǒng)地評價、考察事業(yè)單位干部職工的工作成果、行為能力、業(yè)務表現(xiàn)、政治素質等方面，并可將其作為其辭退、培訓、工資增減、職務變動、獎懲等管理活動的客觀依據(jù)。本文就事業(yè)單位人力資源管理與績效考核進行探討。

一、事業(yè)單位績效考核的改革思路

績效考核是事業(yè)單位人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，能夠起到較為重要的作用，但是現(xiàn)行的事業(yè)單位績效考核體系卻存在著一些問題，如績效考核缺乏可操作性和科學性，考核過于籠統(tǒng)和簡單，缺少量化指標，考核重視程度不夠，流于形式。同時，績效考評流于形式，沒有與獎懲、職位變動、職稱晉升、工資分配直接掛鉤。因此，對事業(yè)單位績效考核進行改革就顯得尤為重要。

1.建立具體化的考核指標體系

現(xiàn)行的事業(yè)單位績效考核的一些指標不能緊密聯(lián)系當前工作，筆者認為應該根據(jù)不同地區(qū)、不同層次、不同部門的實際情況來建立具體化的考核指標體系，增加相關評估維度，每個維度都要有二級或者三級指標，還可增加用于考察臨時性、機動性任務的動態(tài)評價指標。指標權重設置方法要科學合理，確定一級指標權重時要多考慮事業(yè)單位的價值取向和組織目標，而二級指標權重要以員工的職位分析為依據(jù)，與其崗位特點和職位高低相掛鉤。

2.加強交流與溝通，健全評估反饋體系

我國事業(yè)單位人力資源管理通常不重視績效評估的反饋與溝通工作，而績效評估實際上是信息的溝通與交流。只有充分與被評估者進行交流和溝通，才可以對被評估者的工作情況進行全面的了解和掌握，才能夠指導他們不斷地提高績效、改進工作。事業(yè)單位人力資源管理部門可建立面談機制來與被評估人面對面地協(xié)商、溝通，同時還應該建立評估補救程序，允許認為績效評估結果不公平、不真實的員工申訴。

3.實行分類評估

我國事業(yè)單位有130萬個，工作人員達到了2900多萬，涉及到各行各業(yè)，再加上不同類別、不同層級事業(yè)單位干部職工的工作職責、工作重點、工作內(nèi)容都存在著差異，因此，應該采用不同的分類評估方法來進行績效評估、科學考核。為了擴大信息來源，應該堅持以群眾參與與領導考核并重的評估方法；而為了大幅度降低績效考核中的主觀人為性，應該堅持以定性為輔、定量為主的考核方法，且可采用平衡記分卡法或者模糊綜合評價法來判定評估等次。

4.運用評估結果

績效考核重在落實，應該將其與組織發(fā)展、個人發(fā)展、培訓、任職、獎懲、升遷等掛鉤。

二、事業(yè)單位人力資源管理與績效考核措施

1.注重事業(yè)單位員工的業(yè)務素質培訓

隨著社會的不斷發(fā)展，對于事業(yè)單位員工素質要求越來越高，因此，必須要注重技能培訓，第一，注重培訓的實效性。培訓內(nèi)容要實在具體，培訓人員要按時到場、培訓時間要落實到位，力爭通過培養(yǎng)來讓事業(yè)單位員工的業(yè)務素質上一個檔次。第二，培訓應該具有廣泛性。應該對培訓內(nèi)容進行合理設置安排，要讓員工盡量多掌握一些技能和知識，成為“多技型”、“復合型”的人才。第三，細化人才培養(yǎng)計劃。事業(yè)單位應該結合員工的實際情況，制定出切實可行的科研課題計劃、論文發(fā)表計劃、職稱晉升計劃，工人技術等級晉升計劃、再教育計劃、人才引進計劃以及職工培訓計劃等。按照“走出去、請進來”的原則，既安排員工外出參加各類培訓班，也要邀請專家學者到單位、到崗位上對員工進行培訓和指導，全面提高事業(yè)單位員工的綜合素質。

2.加強制度建設規(guī)范人力資源管理機制

事業(yè)單位應該從健全各項規(guī)章制度入手，全力加強制度建設，并在強化執(zhí)行力上下功夫，進一步規(guī)范了事業(yè)單位人力資源管理秩序，健全組織機構，進行定崗定編定員的“三定”工作，形成崗責分明、在人才引進、薪酬調(diào)配、考核培訓、勞動合同以及各項福利制度上有章可循、有據(jù)可查的人力資源管理機制。例如某事業(yè)單位人力資源管理部門就先后制定發(fā)布了《勞動合同實施細則》《員工醫(yī)療費用管理辦法》《電話費用報銷規(guī)定》《夏季降溫費、冬季取暖費發(fā)放規(guī)定》《勞保費發(fā)放規(guī)定》《機關交通補貼暫行規(guī)定》《員工試用期考核辦法》《薪酬管理辦法》《管理人員考核辦法》《操作人員考核辦法》《員工考勤請銷假制度》《員工教育培訓獎懲辦法》等多個人事規(guī)章制度。

3.建立科學的員工激勵和評價考核機制。

從目前來看，絕大多數(shù)的事業(yè)單位現(xiàn)行的績效考核體系都沒有可量化的考核指標。而定量評估卻能夠大幅度提高考核的有效性和準確性，便于對員工的工作業(yè)績進行正確評價。筆者認為定量評估應該做好以下幾個方面：第一，應該詳細說明每個崗位的具體內(nèi)容，包括工作評價、崗位條件、工作職責等；第二，量化考核績效考核體系中的“廉、績、勤、能、德”；第三，詳細分解“廉、績、勤、能、德”，將分解項目制定為相應的評價標準；第四，根據(jù)員工不同的行政職務來制定相應的分值標準，即按照普通員工、一般干部、中層干部、主要領導來設定標準分值，總分為100分。對于那些評價考核長期低于60分的員工，應該找其談話，要求其整改，若還是屢教不改，則應該予以待崗、淘汰?？郯l(fā)績效考核獎金。這種評估方法可以較為客觀、公正地評價每個工作人員的績效，優(yōu)化配置崗位人員。

4.樹立為員工服務的工作理念

人力資源管理是以人為核心的管理，當員工受到尊重時，他們就能體會到自己是事業(yè)單位的一份子，這樣有利于他們產(chǎn)生對事業(yè)單位的責任感和歸屬感。例如某事業(yè)單位為了充分體現(xiàn)對職工的關愛，每年都組織為職工體檢，讓職工了解自己的身體狀況，防患于未然；為解決離家遠的職工吃住問題，該單位還特意開辦了員工食堂、宿舍；為了豐富員工的業(yè)余生活，在辦公環(huán)境相對緊張的情況下，開辟了圖書室、健身房等活動場所，還定了扶危濟困幫扶制度，對單位內(nèi)排查的重病困難家庭進行走訪慰問。這列為員工謀福利的措施不僅強化了員工的主人翁意識，而且有助于員工集中精力做好本職工作，充分調(diào)動了員工的積極性、主動性，為事業(yè)單位的內(nèi)部團結打下了堅實的基礎。

（作者單位：國家新聞出版廣電總局八三一臺）