中小企業(yè)人力資源危機的應(yīng)對之策

摘要：隨著經(jīng)濟建設(shè)快速發(fā)展，我國中小企業(yè)的規(guī)模和數(shù)量也顯著增加。中小企業(yè)如何防范和應(yīng)對人力資源危機成為企業(yè)發(fā)展面臨的緊迫問題。本文從危機管理和人才管理理論出發(fā)，深入分析中小企業(yè)人力資源危機產(chǎn)生的原因，并提出切實可行的應(yīng)對之策。

隨著我國經(jīng)濟建設(shè)快速發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)的規(guī)模和數(shù)量顯著增加，特別是中小企業(yè)更是呈現(xiàn)快速增長趨勢。截止2011年，我國注冊登記的中小企業(yè)已超過1000萬家，占全部注冊企業(yè)數(shù)的9成；中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值和實現(xiàn)利稅分別占全國企業(yè)總數(shù)的60%和40%左右。中小企業(yè)更是提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。這些數(shù)據(jù)表明，中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟發(fā)展的主要力量。知識經(jīng)濟時代，人力資源是第一資源，是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素，人才競爭大戰(zhàn)隨處可見。中小企業(yè)由于規(guī)模偏小、資金有限等因素制約，人力資源危機顯得尤為突出：企業(yè)員工整體素質(zhì)偏低、優(yōu)秀人才招聘不到、自己培養(yǎng)的人才又留不住。中小企業(yè)如何防范人力資源危機，實現(xiàn)企業(yè)在人力資源方面的有效管理、增強企業(yè)競爭力成為中小企業(yè)發(fā)展的核心問題。

一、中小企業(yè)人力資源危機產(chǎn)生的原因

1.企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃欠缺

由于中小企業(yè)目前大部分中小企業(yè)缺乏戰(zhàn)略目標規(guī)劃，甚至部分中小企業(yè)短期目標都不明確，即使存在戰(zhàn)略目標，也缺乏可行性的與之匹配的人力資源發(fā)展規(guī)劃，這就直接導致企業(yè)人力資源規(guī)劃的缺失或者是無效，導致企業(yè)在人才儲備、人才招聘方面缺乏計劃性和前瞻性，導致企業(yè)人才危機隱患的存在。

2.企業(yè)人力資源管理重視不夠

所謂現(xiàn)代人力資源管理，其實就是將企業(yè)未來的規(guī)劃作為依據(jù)，最終制定出合適的人力資源戰(zhàn)略，通過這種方式，使企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展得以實現(xiàn)，從而使經(jīng)營戰(zhàn)略有更好地發(fā)揮空間。當前，我國很多企業(yè)盡管已經(jīng)將之前的“人事部門”換成了“人力資源部”，但是，進行管理的思維和方式并沒有因此而發(fā)生任何變化，人力資源部門還是以“控制成本”為重點，還沒有發(fā)展到以“贏取利潤”為首要任務(wù)、戰(zhàn)略選擇。在管理過程中，還是將安置人作為重點，以控制人為目標，重視成本的使用和控制，對于員工的工作狀態(tài)以及工作熱情和積極性并沒有引起足夠的重視和關(guān)注，也不能站在戰(zhàn)略性的角度上對人力資源進行整合和

優(yōu)化。

3.人力資源管理體系不夠完善

當前，我國還是有很多企業(yè)中所建立的人力資源管理體系不夠完善和健全，主要有以下幾方面的體現(xiàn)。

第一，企業(yè)崗位管理欠缺規(guī)范化。中小企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模較小，崗位設(shè)置顯得比較隨意，既有為解決親人、朋友等就業(yè)困難的因人設(shè)崗，也有為了節(jié)約成本導致“一人當做兩人用”，這些缺乏科學性、規(guī)范化的崗位設(shè)置及管理模式，必將成為企業(yè)成長的阻礙。

第二，人力資源管理職責不明確。當前，我國很多企業(yè)的人力資源管理部門主要就是針對工資管理、培訓以及員工福利等方面進行管理，同時，有的中小企業(yè)的人力資源部門將行政事務(wù)的處理作為工作中的重點內(nèi)容，并不是完全參與到企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程中，不能夠在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中充分地利用人力資源管理的相關(guān)政策，在這種情況下，企業(yè)的實踐性就會出現(xiàn)問題而不能取得競爭優(yōu)勢。

4.考核、激勵及薪酬體系不合理

合理有效、科學實用的績效考核制度是中小企業(yè)的期望，但是目前大部門中小企業(yè)考核制度缺失或者考核制度受到員工的抵觸，最終導致考核流于形式或者是與預(yù)期結(jié)果背道而馳。由于中小企業(yè)發(fā)展較快，在薪酬激勵體系方面制度不夠健全或者尚未建立，對員工的薪酬和激勵措施隨意性較強，導致員工心理上的歸屬感和公平感得不到滿足，最終導致人才的流失。總體上來看，中小企業(yè)人力資源危機主要是中小企業(yè)人力資源制度缺失，人力資源規(guī)范化欠缺，導致人力資源各方面工作不能有效開展，從而使得人力資源危機貫穿于工作各個環(huán)節(jié)。

二、中小企業(yè)人力資源危機的應(yīng)對之策

（一）構(gòu)建企業(yè)人力資源危機防范機制

1.加強危機防范意識

危機防范勝于危機處理，人力資源工作應(yīng)該加強危機防范意識，通過日常工作中對小問題的識別和及時解決預(yù)防危機發(fā)生，建立危機識別的標準，通過及時進行問題的處理來防范危機。在企業(yè)的危機管理中，防范危機勝于處理危機，危機防范是成本最為低廉的危機管理方式。

2.制定危機管理計劃

中小企業(yè)的危機管理也應(yīng)當設(shè)立相應(yīng)的快速反應(yīng)部門，根據(jù)企業(yè)實際情況，選擇機動靈活的組織模式，適應(yīng)中小企業(yè)的靈活性。任何企業(yè)即便防范措施做的再好，也不能保證危機絕對不會發(fā)生。企業(yè)應(yīng)該超前決策、精心策劃出全面的危機管理計劃，以便一旦危機真的來臨時能夠從容面對。危機是企業(yè)發(fā)展的威脅，也時企業(yè)的機遇。從危機中得到的教訓往往是深刻的，而從危機中獲得的經(jīng)驗也往往是非常寶

貴的。

（二）建立企業(yè)人力資源外部聯(lián)動機制

1.行業(yè)內(nèi)企業(yè)人力資源資源信息的及時收集

行業(yè)內(nèi)人才是企業(yè)的重要資源，同行業(yè)企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是優(yōu)秀技術(shù)人才和管理人才的競爭，中小企業(yè)應(yīng)該能夠時時對行業(yè)內(nèi)人才供求信息、薪酬待遇的變化等進行跟進，根據(jù)外部環(huán)境的變化相應(yīng)調(diào)整讓人力資源政策，避免因行業(yè)環(huán)境的變化導致人力資源危機的發(fā)生。

2.對政府政策的及時反應(yīng)

中小企業(yè)在制定人力資源政策和制度時候需要與政府法規(guī)政策相結(jié)合，政府部門會根據(jù)經(jīng)濟形勢和社會環(huán)境的變化不斷進行政策或標準的調(diào)整，同時對企業(yè)相應(yīng)政策做出要求，中小企業(yè)需要及時做出政策的調(diào)整，否則可能導致人力資源危機或者違規(guī)違法等現(xiàn)象，中小企業(yè)應(yīng)該健全相應(yīng)職能，能夠?qū)φ咦龀隹焖俜磻?yīng)，在調(diào)整政策的同時能夠利用政策吸引優(yōu)秀人才。

（三）完善企業(yè)內(nèi)部人力資源管理

科學、規(guī)范、有效的企業(yè)內(nèi)部人力資源管理體系是避免企業(yè)陷入人力資源危機的重要內(nèi)在力量，關(guān)系到企業(yè)能否健康、快速、持續(xù)發(fā)展。企業(yè)內(nèi)部人力資源管理體系必須緊抓三個環(huán)節(jié)：選才、育才和留才。

選才，唯才是舉適才適用。中小企業(yè)雖然規(guī)模較小，人員較少，但企業(yè)管理的各項職能、各個環(huán)節(jié)一應(yīng)俱全。因此，更需要對人員做到唯才是舉，人盡其用。在人員的招聘上，要做到不重文憑重能力、不重職稱看技術(shù)、不重外表看內(nèi)才。特別是要打破初次招聘時在性別、年齡、身高、長相上的限制，以實際工作能力和發(fā)展?jié)摿ψ鳛檫x擇員工時的唯一標準。人員招聘必須從企業(yè)實際工作需求出發(fā)，不要一味的追求高學歷，有些企業(yè)的招聘公告無論什么崗位都要求本科以上學歷，這些要求可能在人才招聘時讓人感覺該企業(yè)很優(yōu)秀，對人才的要求高，但是，人崗不匹配只會造成人才的浪費，如果大材小用、大才無用武之地，終將導致企業(yè)人才隊伍不穩(wěn)定，員工流動率過高，甚至陷入人力資源危機。因此，在人才的選用上，應(yīng)該做到一般工人能做好的崗位不須設(shè)置技術(shù)工人才能應(yīng)聘的要求，專科生能做好的事情就不要本科生來做。此外，中小企業(yè)的中層及高層管理人員的選拔和任用，也應(yīng)當盡量在本企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生，給員工更多的成長空間，打通職業(yè)上升通道，有效激勵全體員工的工作熱情，提升工作效能，從而實現(xiàn)員工的行為目標與組織的行為目標相一致，最大程度激勵員工發(fā)揮效能，使人力資源真正成為促進企業(yè)發(fā)展的第一資源。

育才，科學規(guī)范以人為本。與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)在人才招聘上幾乎沒有優(yōu)勢可言，因此，中小企業(yè)的人才自我培育顯得尤為重要。培育中小企業(yè)需要的優(yōu)秀人才是一個系統(tǒng)工程，既需要緊抓員工知識技能的培訓，還需要充分尊重員工的多種需求、堅持以人為本，引導、幫助員工成才。一方面，企業(yè)必須根據(jù)自身的行業(yè)特色和發(fā)展需求，建立科學、多元化的培訓制度，不斷加大在員工培訓上的投入，幫助員工進行知識更新和技能提升，培養(yǎng)學習欲望和創(chuàng)新能力，提高員工整體素質(zhì)。另一方面，企業(yè)也應(yīng)當充分考慮員工的特長和意愿，堅持以人為本。用當其長、用當其愿將大大縮短員工的職業(yè)成熟期，幫助員工盡快成長為技術(shù)骨干或者高級管理人才。一個人能否成才，往往取決于是否在合適的崗位。每個人都有自己的獨特之處，人力資源部門應(yīng)該善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工優(yōu)勢能力并加以有效運用和引導，從而實現(xiàn)人力資源使用效益的最大化。同樣的人員構(gòu)成，不同的人崗配置，會呈現(xiàn)截然不同的企業(yè)風貌。如果員工在現(xiàn)有崗位不能發(fā)揮優(yōu)勢，人力資源部門應(yīng)該及時與其溝通，分析原因，尋找調(diào)整策略和方案，幫助員工成長為滿足企業(yè)需要、自身能夠擔當、有工作熱情、能愉快工作的人才。此外，中小企業(yè)的人才培養(yǎng)還應(yīng)當充分考慮企業(yè)每個發(fā)展階段對人才的需求，有組織、有意識的培養(yǎng)人才梯隊，使企業(yè)無論是遭遇人才流失、還是進入新的發(fā)展階段，都能自我補充新鮮血液，只有這樣，企業(yè)育才的目的才真正得以實現(xiàn)，企業(yè)才會有更寬闊的發(fā)展空間。

留才，待遇留人招招留心。當前，人才流動率過高是中小企業(yè)人力資源危機的主要方面。有研究顯示，企業(yè)的中層管理人員和任職時間在3～8年的管理人員是最難留住。而工作待遇的滿足程度、對集體的歸屬感、與同事之間的關(guān)系處理以及工作與生活的兼顧能力等是決定這些人能否留住的關(guān)鍵。在中小企業(yè)在管理制度日趨科學完善的今天，企業(yè)能否留住人才，往往取決于兩點，待遇與情感。由此可見，留才，首先要待遇留人，滿足員工的生活需求。作為生物學意義上的人，滿足生活所需，甚至追求較高的生活質(zhì)量，是人的本性。企業(yè)為員工提供的待遇首先要能夠滿足基本生活需求，有條件的企業(yè)更要在待遇上充分顯示經(jīng)濟優(yōu)勢，使員工在工資薪酬、福利待遇上有滿足感、優(yōu)越感、自豪感。優(yōu)厚的待遇具有強大的吸引力。其次，留才應(yīng)當感情留人，滿足員工的心理需求，形成強烈的歸屬感。不可否認，薪酬的高低不是留住人才的唯一標準。企業(yè)員工在一段時間內(nèi)會將薪水的高低作為自己繼續(xù)工作的理由，但是如果員工對工作環(huán)境、工作氛圍不滿意，工作過程覺得很不愉快，就算薪酬再誘人也不能讓他們留下。與大企業(yè)相比，中小企業(yè)由于人數(shù)較少，員工之間競爭力相對較小，企業(yè)應(yīng)當充分利用這一優(yōu)勢，培養(yǎng)更多類似親情的企業(yè)文化，鼓勵員工之間多溝通多交流，使大家能夠和諧相處，讓員工愿意像愛護自己的家園一樣愛護自己的企業(yè)。只有團結(jié)一致，減少內(nèi)耗，充分調(diào)動全體員工的工作熱情，才能大大增加企業(yè)全體職工之間的有效配合，在實現(xiàn)自我價值中推動企業(yè)更好發(fā)展。