績效評價的過程需要做出一系列的決策,而我們的決策判斷卻充滿了偏見。以下是一些容易出現(xiàn)的偏見,以及減少這些偏見的建議。
過度自信偏差(Overconfidence Bias)當(dāng)我們被要求回答一個問題,并判斷我們所給出答案的正確性時,對于自己的判斷,我們往往于過分樂觀。研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)人們相信自己有65%-70%的概率是正確時,事實上他們僅有50%的可能性是正確的,而當(dāng)他們100%肯定自己的答案正確時,往往正確率只有70%-85%。
當(dāng)我們進行績效評價時,這種樂觀會使得我們對于評價的準確性過分自信。我們要認識到自己會過于自信,同時要努力尋找一些辯駁的證據(jù)以及自己可能出錯的原因。來自他人的評價信息可以幫助我們減少這種偏見。
可用性偏見(Availability Bias)我們傾向于根據(jù)容易獲得的信息做出判斷。事件可以喚起情緒,尤其是生動的事件或近期發(fā)生的存在于我們記憶中的事件。這解釋了為什么管理者在進行績效評價時,更傾向于重視員工近期行為,而非六到九個月前發(fā)生的行為。
有兩個方法可避免這種偏見。第一,不要依賴于你的記憶力。記錄員工的工作表現(xiàn)并定期更新。第二,質(zhì)疑你的數(shù)據(jù)。問問自己是不是受到可用的、近期的或者生動信息的過度影響?
選擇性知覺偏見(Selective Perception Bias)一個人的突出特征會增加其被感知到的可能性。因為我們不可能觀察到我們周圍的一切,我們的感知是有選擇性的,只有某些刺激物可以被接收。這解釋了為什么一些員工會因做了某事而受到老板的譴責(zé),而其他員工這樣做時卻被忽視。這使得我們能“快速閱讀”他人,但也導(dǎo)致我們的感知可能不那么準確。
我們無法消除這種偏見,但可以積極努力地去減少我們的認知偏差。自我期望可能會影響我們看到真實情境,問問自己擁有不同期望的其他人在同樣的情境下看到的是否不同。
確認偏差(Confirmation Bias)這也是績效評價中一個常見的問題。我們尋找可以再次確認我們過去選擇的信息,而忽視那些與過去判斷相沖突的信息;我們更傾向于接受先入為主的觀點,而對于那些試圖挑戰(zhàn)這些觀點的信息持批判和懷疑態(tài)度。在績效評價中,當(dāng)我們喜歡某些人時,我們尋找信息來確認這一想法;而當(dāng)我們不喜歡某些人時,恰恰相反。
確認偏差很難被克服。我們的建議是誠實坦白你的動機。你認真努力地得到信息是為了做出明智的決策,還是只想尋找證據(jù)來證實你想做的事情?你必須持續(xù)挑戰(zhàn)自己的信仰,準備好聽你不想聽到的,讓懷疑成為自己的一種習(xí)慣。