神經(jīng)科?？谱o(hù)士勝任力評價指標(biāo)的構(gòu)建

蔣 紅

勝任力的概念最早由美國心理學(xué)家 McClelland［1］提出，是建立選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀管理者科學(xué)體系的基礎(chǔ)，可以為管理者鑒別、培訓(xùn)和評價提供具體的指導(dǎo)，護(hù)理領(lǐng)域中對勝任力的研究主要集中在護(hù)理教育、護(hù)理管理、臨床護(hù)理等方面。目前，我國?？谱o(hù)士的培養(yǎng)剛剛起步，還沒有形成統(tǒng)一的?？谱o(hù)士培訓(xùn)、考核及評價標(biāo)準(zhǔn)［2］。鑒于目前尚未見適用于測量神經(jīng)科?？谱o(hù)士的勝任力的評價體系，本研究在借鑒國內(nèi)外相關(guān)評價體系的成果和思路，構(gòu)建了適合我國神經(jīng)科專科護(hù)士勝任力評價指標(biāo)體系，以期對我國神經(jīng)科?？谱o(hù)士的培養(yǎng)、使用和管理起指導(dǎo)作用，更好地展現(xiàn)基于勝任力的評價體系在促進(jìn)?？谱o(hù)士的成長過程中的獨(dú)特作用。

1 研究方法

1.1 文獻(xiàn)法 通過結(jié)合多年?？谱o(hù)士培養(yǎng)的工作實(shí)踐，國內(nèi)外相關(guān)評價體系的成果和思路，并查閱大量的有關(guān)神經(jīng)科專科護(hù)士培養(yǎng)文獻(xiàn)資料，以?？谱o(hù)士、勝任力模型、評價體系等為關(guān)鍵詞查閱文獻(xiàn)，進(jìn)行相關(guān)研究的界定和分析，為本研究提供理論支持。

1.2 質(zhì)性研究 運(yùn)用現(xiàn)象學(xué)研究方法，采用目的抽樣方法，選擇高級職稱、本科以上文化程度的臨床和高校護(hù)理專家為訪談對象，訪談到第10位時資料達(dá)到飽和。專家一般情況：年齡50.45歲±4.35歲，本科5人，碩士研究生5人；副高級職稱2人，正高級職稱8人。訪談以半結(jié)構(gòu)式、開放性問題的形式實(shí)施，全程使用錄音筆進(jìn)行錄音，同時進(jìn)行筆錄，并認(rèn)真傾聽，仔細(xì)觀察訪談對象的情感變化；訪談結(jié)束后，及時整理錄音和筆錄資料。而后對文字進(jìn)行分類、編碼、登錄，最后形成主題［3］。在研究過程中，多次采用合眾法，將原始記錄資料及結(jié)果與訪談對象核對，以提高可信度。訪談提綱主要包含：“從您個人角度，你認(rèn)為為病人提供高質(zhì)量的、讓病人滿意的護(hù)理工作，神經(jīng)科?？谱o(hù)士應(yīng)具備哪些能力？其中最核心的能力是什么？”“應(yīng)具備什么樣的知識？應(yīng)具備什么樣的素質(zhì)要求？”

1.3 專家咨詢法 將通過訪談得到的勝任力特征，經(jīng)過對條目的頻次分析和歸納合并后形成“神經(jīng)科?？谱o(hù)士的勝任力專家咨詢表”，本研究以長期從事神經(jīng)科的醫(yī)療、護(hù)理的22位專家為咨詢對象，年齡39.68歲±5.63歲，本科3人，碩士研究生9人，博士研究生10人；中級職稱4人，副高職稱8人，正高級職稱10人。專家咨詢表包括填表說明、專家基本信息和針對評價體系的咨詢。在第一輪專家函詢問卷全部回收后，研究者對專家意見進(jìn)行了整理分析和統(tǒng)計處理。并添加了專家推薦的新標(biāo)準(zhǔn)條目，同時附上第一輪專家意見匯總和相應(yīng)采納及未采納的意見，形成了第二輪問卷。第二輪問卷仍以條目的形式呈現(xiàn)，在繼續(xù)征詢專家意見的同時，首先要求專家對“評價體系”一級指標(biāo)的相對必要性依據(jù)Saaty相對必要性等級表進(jìn)行兩兩比較，運(yùn)用層次分析法確定“評價體系”一級指標(biāo)的權(quán)重［4］；而對于二級條目，要求專家根據(jù)其“必要程度”進(jìn)行打分，打分等級采用Likert 5級計分形式，即非常必要（5分）、必要（4分）、一般必要（3分）、不必要（2分）、非常不必要（1分）。同時，采用360°評價法［5］從多方位對?？谱o(hù)士的勝任力進(jìn)行評價。本咨詢中，兩輪專家的積極性系數(shù)平均為98.5%，說明專家對本研究非常重視和支持，積極程度很高。權(quán)威系數(shù)為0.87，說明本研究結(jié)果的可靠性程度較高。

2 結(jié)果

2.1 評價者重要性權(quán)重表 采用360°評價法，與被評價者工作發(fā)生聯(lián)系的人都是評價者，對神經(jīng)科專科護(hù)士進(jìn)行多源、多側(cè)面的評價。評價者包括上級、同事、自我、醫(yī)生、病人。比較評價者與被評價者勝任力評價聯(lián)系的緊密程度，可構(gòu)建相應(yīng)的判斷矩陣，從而運(yùn)用層次分析法得到評價者重要性權(quán)重表。見表1。

表1 評價者重要性權(quán)重表

2.2 神經(jīng)科?？谱o(hù)士勝任力權(quán)重表 本研究根據(jù)質(zhì)性訪談及兩輪專家咨詢構(gòu)建了神經(jīng)科?？谱o(hù)士勝任力評價體系，該體系包括4個一級指標(biāo)，分別為知識、能力、態(tài)度和個性動機(jī)。4個一級指標(biāo)下又包含22個二級指標(biāo)，同時一級、二級指標(biāo)分別賦予相應(yīng)權(quán)重值。見表2。

表2 ?？谱o(hù)士勝任力權(quán)重表

2.3 神經(jīng)科?？谱o(hù)士勝任力評價指標(biāo)分級及具體實(shí)施 結(jié)合4項勝任力評價的一級指標(biāo)，在每項二級指標(biāo)中制訂4個行為等級，分別對主體指標(biāo)進(jìn)行定義解析，再在每個定義解析下設(shè)定4個行為等級的含義及其對應(yīng)的評分范圍。對于神經(jīng)科?？谱o(hù)士的考核包括5個考核主體，即上級、同事、自我、醫(yī)生、病人。每一個評價者評分×權(quán)重值即為該評價者的得分，5個評價主體分?jǐn)?shù)相加得出最后的勝任力指標(biāo)得分。

3 討論

3.1 基于勝任力評價體系的意義 本研究通過對神經(jīng)科?？谱o(hù)士勝任力的研究，建立了一套科學(xué)、規(guī)范、合理的勝任力評價指標(biāo)體系，用于測量臨床神經(jīng)科?？谱o(hù)士勝任力，該評價體系不僅可為神經(jīng)科?？谱o(hù)士崗位招聘與選拔、能級培訓(xùn)與薪酬、績效考核、職業(yè)生涯管理等工作提供測驗和評價工具，還可以構(gòu)筑?？谱o(hù)理人才梯隊和儲備護(hù)理骨干，有利于護(hù)士個人與醫(yī)院的發(fā)展，達(dá)到個人目標(biāo)和醫(yī)院經(jīng)營戰(zhàn)略之間的共同成長，為現(xiàn)代護(hù)理人力資源管理提供新的理論依據(jù)和方法。

3.1.1 基于勝任力的評價體系使專科護(hù)士的評價更標(biāo)準(zhǔn)化在我國傳統(tǒng)的?？谱o(hù)士評價體系中，評價內(nèi)容往往偏重于?？谱o(hù)士科研成果的數(shù)量和級別（主要以公開刊物發(fā)表論文為衡量指標(biāo)），而忽視了能力、態(tài)度和潛能等方面的評價；在指標(biāo)選擇上，往往容易出現(xiàn)極端情況，要么是純粹的定量評價，要么是單一的定性評價?；趧偃瘟Φ脑u價體系是關(guān)注神經(jīng)科專科護(hù)士職業(yè)生涯全過程的一種發(fā)展性評價，使?？谱o(hù)士的評價更標(biāo)準(zhǔn)化，并體現(xiàn)實(shí)用性、科學(xué)性，更關(guān)注?？谱o(hù)士與工作有關(guān)的相對穩(wěn)定的個性特征、實(shí)際解決問題能力、科研能力等采用定性、定量評定方法相結(jié)合豐富了評價體系的完整性：定性訪談、行為事件訪談法與專家咨詢法的有機(jī)結(jié)合，使基于勝任力的評價體系更加科學(xué)、合理。

3.1.2 360°評價方法使評價結(jié)果更具可信度 不同的評價者具有不同的評價價值取向，首先要保證評價者的多維性，避免純領(lǐng)導(dǎo)型的單一評價，實(shí)現(xiàn)評價的科學(xué)、客觀和全面。應(yīng)用360°評級方法進(jìn)行神經(jīng)科?？谱o(hù)士勝任力評價，可對專科護(hù)士進(jìn)行多源、多側(cè)面的評價。全面考慮了被評價者的上級、同事、本人、醫(yī)生及病人的意見，在量化處理的方法上采用層次分析法（AHP法），減少了傳統(tǒng)評價體系確定權(quán)重過程中的主觀隨意性，避免上級對下級進(jìn)行單項評分，弱化評價主觀性等問題，從而使評價結(jié)果有較高的可信度，更具全面性、客觀性和科學(xué)性。

3.1.3 為基于勝任力的神經(jīng)科護(hù)士培訓(xùn)提供科學(xué)根據(jù) 本研究通過建立神經(jīng)科?？谱o(hù)士勝任力評價體系，確定了?？谱o(hù)士的素質(zhì)要求，可為研究與之相適應(yīng)的護(hù)士培養(yǎng)模式，構(gòu)建新型的、操作性強(qiáng)的、適應(yīng)社會發(fā)展需要的?？谱o(hù)士培養(yǎng)體系提供科學(xué)根據(jù)，以充分增強(qiáng)崗位的適應(yīng)力及勝任力，同時通過調(diào)整教學(xué)計劃、合理設(shè)置課程、加強(qiáng)師資培養(yǎng)完善神經(jīng)科?？谱o(hù)士培養(yǎng)架構(gòu)，更有效地提高神經(jīng)科?？谱o(hù)理技術(shù)人才的整體素質(zhì)，更好地構(gòu)筑神經(jīng)科?？谱o(hù)理人才梯隊。

3.1.4 神經(jīng)科?？谱o(hù)士勝任力評價體系的權(quán)重及內(nèi)涵分析本研究最終得到知識、技能、態(tài)度和個性動機(jī)4個一級指標(biāo)及22個二級指標(biāo)。從其權(quán)重分布來看，技能相對知識、態(tài)度和個性動機(jī)而言，對神經(jīng)科?？谱o(hù)士的勝任力起著相對重要的作用，即技能精湛的神經(jīng)科?？谱o(hù)士在崗位上將表現(xiàn)得更出色、更具發(fā)展?jié)摿?。本課題組其他成員做過神經(jīng)科專業(yè)護(hù)士、?？谱o(hù)士及臨床護(hù)理專家勝任力的縱向比較，結(jié)果顯示：專業(yè)護(hù)士的4個一級指標(biāo)權(quán)重系數(shù)都相同，說明神經(jīng)科專業(yè)護(hù)士的知識、技能、態(tài)度及個性動機(jī)都很重要；臨床護(hù)理專家的4個一級指標(biāo)中知識的權(quán)重系數(shù)最高，說明臨床護(hù)理專家更側(cè)重國內(nèi)外?？聘叨酥R的研究進(jìn)展。而?？谱o(hù)士更應(yīng)注重技能的發(fā)展，突出神經(jīng)科?？谱o(hù)士的?？铺厣?。

3.2 今后研究方向 勝任力理論可以幫助我們從另一個視角更科學(xué)地觀察和改進(jìn)?？谱o(hù)士評價中的問題，它是改進(jìn)和完善我國現(xiàn)行?？谱o(hù)士評價體系的手段之一。但勝任力理論并不是為神經(jīng)科?？谱o(hù)士量身定做的，且本研究所建立的指標(biāo)體系和具體實(shí)施方法，還需要進(jìn)一步完善，需要建立與之配套的?？谱o(hù)士認(rèn)證機(jī)制，以對?？谱o(hù)士認(rèn)證及評價的科學(xué)性和公正性提供保證。?？谱o(hù)士勝任力評價并非是不變的過程，每個醫(yī)院護(hù)理管理者應(yīng)該根據(jù)自己的具體情況，對評價指標(biāo)的選取或者是每項指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行適度調(diào)整。

［1］McClelland DC.Testing for competence rather than for intelligence［J］.Am Psychol，1973，28（1）：1－14.

［2］喬安花，席淑華.臨床專科護(hù)士勝任力的研究現(xiàn)狀［J］.中華護(hù)理雜志，2010，45（2）：179.

［3］李崢.護(hù)理研究中的質(zhì)性研究（一）［J］.中國護(hù)理管理，2007，7（4）：78－80.

［4］孫振球.醫(yī)學(xué)統(tǒng)計學(xué)［M］.北京：人民教育出版社，2006：510－515.

［5］王建安.建立戰(zhàn)略型醫(yī)院績效管理體系［J］.中國衛(wèi)生人才，2011，4：21－23.