企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理

浙江萬(wàn)馬集團(tuán)電子有限公司 盛濤

一、人才激勵(lì)與薪酬管理建立的意義

當(dāng)今社會(huì)，受宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控的大環(huán)境影響，企業(yè)面臨巨大考驗(yàn)，商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，要想取得好的業(yè)績(jī)是難上加難，面對(duì)這樣一個(gè)大的市場(chǎng)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境，一個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣顯得尤為重要，一個(gè)士氣低落的團(tuán)隊(duì)是無(wú)法取得成功的，最終將無(wú)法立足于發(fā)展而走向衰敗。如何更好的激勵(lì)員工是企業(yè)是否可以成功與發(fā)展的關(guān)鍵因素。在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理走向現(xiàn)代化，就必須要學(xué)會(huì)向國(guó)際標(biāo)桿企業(yè)學(xué)習(xí)，建立起一套完整的人才激勵(lì)機(jī)制和薪酬管理方式才是企業(yè)走向繁榮的關(guān)鍵點(diǎn)。

二、我國(guó)企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制與薪酬管理現(xiàn)狀與問題研究

首先，我國(guó)大部分企業(yè)都還沒有建立起一套能促進(jìn)企業(yè)員工團(tuán)結(jié)積極的企業(yè)文化，這就使得大部分企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力不足，往往會(huì)形成一種大鍋飯，你好我好大家好的慵懶局面，未能激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，其次，缺乏人性化管理，難以形成企業(yè)凝聚力，現(xiàn)在員工大部分都是80、90后的有文化有知識(shí)的大學(xué)生，他們不缺活力與斗志，由于這樣一批人的成長(zhǎng)環(huán)境和性格使然，他們渴望被認(rèn)同與尊重，若企業(yè)缺乏人性化的管理，很難使這樣一批知識(shí)青年表現(xiàn)出對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，進(jìn)而難以形成凝聚力，導(dǎo)致跳槽頻繁。

三、人才激勵(lì)與薪酬管理機(jī)制研究

在企業(yè)中，激勵(lì)不分職務(wù)的大小，可以說每一個(gè)崗位都值得激勵(lì)，能做到全員激勵(lì)的話對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的效果是最好的，企業(yè)人才激勵(lì)對(duì)象一般情況下分為三個(gè)層次：一是生產(chǎn)線上的生產(chǎn)工人，二是管理崗位上的中高層管理人員，三是技術(shù)領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)人才。對(duì)于這三個(gè)層次的人才有不同的激勵(lì)方法。

實(shí)踐表明：個(gè)人工作成績(jī)是由自身能力水平跟激勵(lì)水平?jīng)Q定的，第一個(gè)人需要相應(yīng)的完成指定工作任務(wù)的能力，否則就不能完成工作任務(wù)。不管人的能力有多強(qiáng)，如果這個(gè)員工的積極性不高，換句話說也就是激勵(lì)措施不好，最終是做不出好的績(jī)效來的。所以我們要思考的通過什么方法來推動(dòng)個(gè)人的積極性，每個(gè)人都是一個(gè)個(gè)體，每個(gè)個(gè)體的性格、需求、期望和目標(biāo)都不相同，因而需要管理者多做調(diào)查根據(jù)員工不同需求聯(lián)系激勵(lì)理論指定出合適的激勵(lì)方法。

(一)環(huán)境激勵(lì)

環(huán)境激勵(lì)，其實(shí)就是一種企業(yè)文化。不同的企業(yè)文化對(duì)員工的思想和行為起著不同的導(dǎo)向作用，其中比較優(yōu)秀的企業(yè)文化往往能引導(dǎo)員工朝著正面積極的方向行動(dòng)，是企業(yè)的良性催化劑，它寄予了員工的希望更賦予了員工的自豪感和使命感，這種企業(yè)文化的力量是無(wú)窮的，優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力，可以使得每個(gè)員工自覺遵守公司成文或者不成文的企業(yè)規(guī)范，員工朝著企業(yè)需要什么樣的員工素質(zhì)的方向發(fā)展。要建立一個(gè)這樣良好的企業(yè)文化，首先要營(yíng)造一個(gè)良好的激勵(lì)環(huán)境，前提就是建立“公平、公開、公正”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，這種機(jī)制是完全透明的，廣大員工認(rèn)同的。如：企業(yè)用人，使用公開競(jìng)聘制，人人有機(jī)會(huì)展現(xiàn)自己的才華，敢于競(jìng)聘自己的理想的職位，充分實(shí)現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的用人局面，給員工機(jī)會(huì)找到適合自己發(fā)展的崗位。

(二)教育激勵(lì)

無(wú)論你的公司規(guī)模多大 ，員工都在不斷的新招與離職，不斷的進(jìn)行更替，對(duì)新進(jìn)人員若不及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)于在職人員不倡導(dǎo)他們終身學(xué)習(xí)的理念，久而久之企業(yè)的執(zhí)行力、員工的行為規(guī)范便會(huì)大打折扣，產(chǎn)品質(zhì)量、工作效率均會(huì)受到影響。因此，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的學(xué)習(xí)氛圍，讓員工參與企業(yè)的活動(dòng)，激發(fā)員工的工作熱情、提高員工自身的專業(yè)技能、管理技巧進(jìn)而提升員工的自身素質(zhì)。一般情況下，自身素質(zhì)比較好的員工，進(jìn)取心也相對(duì)要強(qiáng)，在工作中對(duì)自我要求相對(duì)較高，這就使得這類員工容易產(chǎn)生自我激勵(lì)的精神，從而在工作中能展現(xiàn)出比較自信的態(tài)度熱情的投入工作。由此看來企業(yè)必須要通過合適的教育和培訓(xùn)，提高員工的自身素質(zhì)，從而增強(qiáng)他們自我激勵(lì)的能力。企業(yè)的培訓(xùn)不光要針對(duì)管理者，更要培訓(xùn)基層的員工，從業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度、溝通技巧等方面進(jìn)行培訓(xùn)，使員工樹立正確的人生觀、價(jià)值觀和道德觀，形成自己的理想和目標(biāo)，從而為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)更努力的工作。因此我們要在企業(yè)中倡導(dǎo)全員學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的理念，使員工能實(shí)現(xiàn)馬期洛需要層次理論中的最高層次——自我實(shí)現(xiàn)的需要，便能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目標(biāo)。

(三)薪酬管理的重要性

企業(yè)制定一份合理的薪酬體系，將會(huì)成為員工工作積極性發(fā)揮的有效保證，同時(shí)，薪酬的激勵(lì)也是對(duì)人才激勵(lì)中最重要的一個(gè)部分。

管理學(xué)中的公平概念：一般是指相同勞動(dòng)項(xiàng)目中自己與其他人所受待遇的差別來評(píng)價(jià)自己是否收到公平待遇。即一個(gè)人會(huì)把他所認(rèn)為的個(gè)人所獲收益與他所認(rèn)為的個(gè)人投入兩者之比作為參照，來與其他人的收益、投入進(jìn)行比較，并以此為依據(jù)來判斷自己是否得到公平對(duì)待。就薪酬問題而言，員工常常會(huì)通過和身邊的人進(jìn)行橫向、縱向的比較來評(píng)價(jià)自己所獲得的薪酬，以及獲得薪酬的滿意程度，即便按照崗位的定位員工所得的薪酬相當(dāng)不錯(cuò)，但與身邊的人的薪酬存在差異，他們便會(huì)覺得受到了不公平對(duì)待。進(jìn)而會(huì)產(chǎn)生：減少自己的工作投入，怠工、不積極，以不正當(dāng)?shù)氖侄螢樽约褐\取不正常的利益，或者試圖選擇離開。因此，薪酬管理的公平性務(wù)必引起企業(yè)高層決策者的高度重視。

(四)績(jī)效激勵(lì)與薪酬管理

將績(jī)效的結(jié)果運(yùn)用到員工的薪酬管理中去，運(yùn)用得當(dāng)會(huì)起到相當(dāng)大的激勵(lì)作用，績(jī)效激勵(lì)更適合中高層管理人員。對(duì)中高層建立激勵(lì)計(jì)劃，通過提高他們的管理績(jī)效，從而提高企業(yè)的整體績(jī)效，產(chǎn)生超額利潤(rùn)，最終提高他們的薪酬。企業(yè)在凈盈利達(dá)到一定目標(biāo)以后，做出獎(jiǎng)金（紅利）的數(shù)額確定，首先預(yù)留一定數(shù)量的利潤(rùn)用以保證持股人的投資，然后在此項(xiàng)扣除的基礎(chǔ)上，將公司稅前營(yíng)業(yè)利潤(rùn)的20%作為分紅基金，假如企業(yè)營(yíng)業(yè)利潤(rùn)200萬(wàn)，那么管理人的分紅基金就應(yīng)該是200萬(wàn)的20%，即40萬(wàn)。中高層管理人員的紅利水平應(yīng)同組織和個(gè)人的績(jī)效相聯(lián)系的。

對(duì)于生產(chǎn)一線工人，更多的是要體現(xiàn)公平、公正、公開的原則，采用計(jì)件工資和績(jī)效相掛鉤,實(shí)行在同工同酬的基礎(chǔ)上，要按多勞多得進(jìn)行分配，同時(shí)在完成既定的產(chǎn)量后會(huì)應(yīng)關(guān)注產(chǎn)品質(zhì)量、設(shè)備、日常考核等，另外應(yīng)結(jié)合該員工的產(chǎn)品合格率、設(shè)備維護(hù)率、技能等級(jí)工資、工齡工資、日?？己说葋戆l(fā)放其收入，使員工真正學(xué)到技能的同時(shí)，能有一份穩(wěn)定的收入保障。

四、結(jié)束語(yǔ)

總之，人才激勵(lì)機(jī)制是為了激發(fā)人的潛能，使之貢獻(xiàn)出更多的“能量”，發(fā)揮最大的效用。薪酬的人本化在于內(nèi)部公平性，只有當(dāng)企業(yè)遵循公平的原則、堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重的原則，尊重人的需要，企業(yè)的人才激勵(lì)和薪酬管理才能得到很好的實(shí)施與效果的保證，才能充分調(diào)動(dòng)起全體員工的工作積極性，激發(fā)員工的潛力，促進(jìn)企業(yè)的目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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