民族地方高校青年教師職業(yè)壓力及其應對策略

袁志忠　劉祝祥

摘要：高校青年教師的職業(yè)壓力是目前備受關注的熱點話題之一，而民族地方高校青年教師的職業(yè)壓力更具特殊性，造成民族地方高校青年教師職業(yè)壓力的原因既有客觀因素也有主觀因素。應對民族地方高校青年教師的職業(yè)壓力主要策略有出臺扶持政策、改革分配制度、形成科學的評價機制、提高自身心理調(diào)節(jié)能力等。

關鍵詞：職業(yè)壓力；青年教師；民族地方高校

中圖分類號：G715 文獻標志碼：A 文章編號：1009-4156（2013）07-076-03

隨著我國高等教育改革的不斷深化，高校對教師的要求也在不斷提高，高校教師所面臨的職業(yè)壓力也日益增大，尤其是對35歲以下的青年教師而言。當前，高校教師面臨的職業(yè)壓力已經(jīng)受到教育行政部門和社會各界的廣泛關注。

關于教師職業(yè)壓力的定義，Kyriacou和Sut-cliffe認為教師職業(yè)壓力是教師在外界刺激的作用下會產(chǎn)生一種不愉快的、消極的情緒經(jīng)歷，如生氣、焦慮、緊張、沮喪或感到失落等。后來，Kyri-acou和Sutcliffe又對教師職業(yè)壓力這一概念進一步地闡述，其觀點為教師的職業(yè)壓力是教師在意識到他們的工作狀況對他們的自尊和健康已構成了威脅這一知覺過程后而引起的一種消極的情緒體驗。民族地方高等教育作為民族教育的最高層級，不僅擔負著民族地區(qū)培養(yǎng)高層次專門人才、傳播科學文化知識以及構建“人才洼地”的育人重任，更關系到我國高等教育未來發(fā)展的長遠大計。由于民族地方高校一般都位于欠發(fā)達的“老、少、邊、山、窮”地區(qū)，與大都市或省會城市相比，民族地方高校一般都以地方性院校為主，所處地區(qū)的交通相對不發(fā)達，信息欠通暢，經(jīng)濟文化與生活水平相對落后，導致民族地方高校獲得的資源和投入非常有限。因此，民族地方高校教師相對于其他區(qū)域的高校教師而言，在獲取科研資源、發(fā)展空間和福利待遇等諸多方面都存在明顯的相對劣勢。這尤其對于在職稱評定、科研項目申報、學術成果發(fā)表、教育教學評價、上升空間等方面都處于明顯弱勢的青年教師來說，更是雪上加霜。青年教師作為高校教師的生力軍和未來的中堅力量，關系到我國高等教育的未來，可以毫不夸張地說，民族地方高校青年教師的職業(yè)壓力問題已經(jīng)到了一個十分重要的關口，如不引起足夠重視將會很可能擊垮民族地方高等教育的“明天”，民族地方高校的可持續(xù)發(fā)展更會成為“無本之木”。由此可見，如何激勵高校青年教師全心全意地投入到工作，并想方設法減輕其職業(yè)壓力，且針對其職業(yè)壓力采取科學有效、切實可行的應對措施，不僅對民族地方高校的可持續(xù)發(fā)展具有重要的理論意義，還會對我國實現(xiàn)區(qū)域教育平衡和“教育強國夢”具有很強的現(xiàn)實意義。

一、民族地方高校青年教師職業(yè)壓力的特殊性

根據(jù)《中國教育統(tǒng)計年鑒》（2010）顯示，高等。教育學校（機構）數(shù)中普通高校合計2358所，其中部委屬111所，地方屬1573所，民辦674所，地方屬高校約占普通高?？倲?shù)的66.71%，研究生培養(yǎng)機構共797所，其中部委所屬374所，地方所屬423所，地方機構約占總數(shù)的53.07%。此外，從普通高校專任教師年齡分布來看（見表1），2003年至2010年，青年教師增長近279893人，增幅達82.12%。顯而易見，占高等教育機構數(shù)66.7l%的地方高校青年教師，將在未來我國高等教育事業(yè)中發(fā)揮主力軍的作用。

相對于重點高?；虿课咝＃胤叫愿咝Ｓ绕涫敲褡宓胤礁咝Ｔ谖覈叩冉逃聵I(yè)中明顯處于弱勢或劣勢。在教育經(jīng)費投入方面，國家和社會各界給予部委高校的支持力度較大，地方高校尤其是民族地方高校獲得的支持力度相對于部委高校而言少得可憐，能獲取的資源和影響的范圍也十分有限；在創(chuàng)收能力方面，部委高校影響廣、名氣大，與企事業(yè)單位的合作門路多，能吸納的社會資金相對充裕；在地理位置方面，地方高校尤其是民族地方高校一般都位于欠發(fā)達的“邊、山、窮”地區(qū)，這一系列因素都導致了民族地方高校生源質(zhì)量相對低、師資力量較弱、高層次人才引進困難、學生就業(yè)難度更大、學校發(fā)展較為困難等等，這些都是我國民族地方高校近年來的普遍境況。而處于民族地方高校的青年教師由于資歷和工作年限等諸多因素并無優(yōu)勢，因此更加凸顯出這一特殊群體的職業(yè)壓力。

二、民族地方高校青年教師職業(yè)壓力的主要歸因

1.客觀因素。民族地方高校地處經(jīng)濟發(fā)展水平和生產(chǎn)力水平相對較低的“老、少、邊、山、窮”地區(qū)，除了沒有優(yōu)越的地理位置，經(jīng)濟也相對不發(fā)達，加之教育經(jīng)費投入歷史欠賬較多，維持正常的教育教學工作已是勉強，要想在教師隊伍建設和學科團隊建設上投入很大顯然難以實現(xiàn)。這對于剛參加工作的青年教師來說情況更為突出，由于剛參加工作，職稱低，待遇低，又到了結婚成家、孝敬父母的年齡，其職業(yè)壓力是可想而知的。

高校人事制度改革同樣造成了青年教師的職業(yè)壓力，為了提高辦學質(zhì)量，提升學科水平，教育管理部門制定了高校青年教師成長激勵政策，這在給青年教師帶來動力的同時也帶來了巨大壓力。高校為了吸引高學歷、高層次的人才，通過在國內(nèi)外高薪招聘的方式不斷引進拔尖優(yōu)秀人才，這在一定程度上對在職青年教師起到了很大的促進作用，但也帶來了青年教師唯學歷、唯成果和急功近利的心態(tài)。目前，高校青年教師大多屬于職稱、地位和收人等相對劣勢群體，在學校內(nèi)部的各類可比項目和評審中，青年教師既沒有什么積累又還不熟悉套路，因而職稱晉升的吸引力同樣伴隨著巨大的職業(yè)壓力，這些無疑都是高校青年教師剛參加工作后所面臨的普遍境遇。

在教學方面，青年教師的教學壓力大、任務重，近十多年高校的大規(guī)模擴招，導致高校教師的教學工作量大幅度增加。青年教師身處金字塔的底層，教學工作量的增加更為明顯，繁重的教學任務加劇了青年教師的職業(yè)倦怠感，身心健康壓力日益增加。另外，國家全面推行素質(zhì)教育，對教學理念、教學質(zhì)量和水平、教學方法和手段等都提出了更多、更高的要求，如競爭上崗、學生選課、各級聽評課、教學質(zhì)量監(jiān)控等制度的施行，對教學工作的要求不斷提高，這對教師尤其是青年教師的教學難度明顯增大。

科研壓力對青年教師比其他教師更為突出，在知識經(jīng)濟時代的今天，科研實力是高校發(fā)展的核心競爭力指標，高校青年教師處在學術競爭的中心區(qū)域。由于不少地方高校學術上的“近親繁殖”、學術權力行政化、評審機制欠公平等問題較為突出，這對于職稱、資歷都有限制的青年教師來說，難以申請到國家級、省部級等高級別課題，科研經(jīng)費也十分不足，這使得他們明顯處于劣勢，往往容易導致挫敗感和喪失奮斗動力。此外，許多高校連續(xù)而又近乎殘酷的科研考核評價體制給廣大高校青年教師帶來了前所未有的職業(yè)壓力，更能影響青年教師的職業(yè)成長，這一問題在民族地方高校更為突出。

2.主觀因素。從科教興國戰(zhàn)略到確立全面提高高等教育質(zhì)量的戰(zhàn)略思想，高等教育被擺到了優(yōu)先發(fā)展的地位，國家對民族地方高等教育也明顯加大了扶持力度，高等教育事業(yè)取得了一定的成就。但縱觀全局，處在“老、少、邊、山、窮”的民族地方仍然存在不少的問題。比如，有一些地方為了政績對民族地方高等教育沒有引起足夠重視，在一定程度上忽視了高校在民族地方社會經(jīng)濟發(fā)展中所起到的重要作用，對其關心不夠、投入不足等。此外，在民族地方高校，管理制度和用人機制跟發(fā)達地區(qū)相比還不夠靈活、人才觀相對陳舊，等等。

根據(jù)《中國教育統(tǒng)計年鑒》（2009）顯示，在普通高校專任教師中，博士研究生和碩士研究生學歷的比重由1997年的29%快速上升至2009年的47%，其中博士研究生學歷增長了250%。隨著全社會受教育層次的提高和高校人才競爭的加劇，高校對教師的學歷要求越來越高，青年教師深造趨勢日益緊迫，教師隊伍碩士化、博士化成為一種必然。從目前來看，絕大部分博士和拔尖人才集中在“985”、“211”等重點院校，民族地方高校博士相對明顯不足，青年教師碩士較多，有的青年教師還僅擁有學士學位。因此，即使民族地方高校青年教師有學歷進修和知識培訓的愿望，如果高校不能提供足夠的外部環(huán)境，如時間、經(jīng)費、制度等，單純依靠青年教師的自身力量仍是困難重重，這也給青年教師帶來了巨大的職業(yè)壓力。

三、民族地方高校青年教師職業(yè)壓力的應對策略

1.出臺扶持政策，建立民族地方高校教師培養(yǎng)基金，完善青年教師的培養(yǎng)機制。高校通過建立分層次階梯式的青年教師培養(yǎng)體系（計劃），逐層選拔優(yōu)秀教師骨干，實現(xiàn)中青年人才隊伍的滾動培養(yǎng)和良性循環(huán)。另外，國家層面應制定促進民族地方高校穩(wěn)步發(fā)展的具體扶持傾斜政策。如每年單獨劃出專門的碩士、博士研究生招生指標，定向培養(yǎng)赴民族地方高校工作的優(yōu)秀青年教師等等。這樣不但可以調(diào)動青年教師的工作積極性，避免現(xiàn)實與理想的矛盾而導致其心理失衡，還能促進青年教師的發(fā)展和成長，讓這支年富力強和充滿激情的教師群體在實現(xiàn)自我價值的過程中為民族地方高校的學科建設和人才培養(yǎng)做出更大的貢獻。

2.建立成熟系統(tǒng)的績效分配制度。目前，高校的薪酬分配制度多以當期薪酬為主，看重短期工作效果，績效薪酬設計缺乏長遠考慮。應當充分認識延期薪酬的有效激勵作用，充分考慮到科研工作的規(guī)律和特點，相應制定靈活多樣的績效薪酬分配方式，做到當期分配、延期分配、年薪制等多種分配形式相結合。如引入“寬帶薪酬”，寬帶薪酬是指把相近層次的工資合并到同一級別（即工資帶），但是拉大同一級別內(nèi)部薪酬的浮動范圍。這樣不僅可以最大限度地淡化身份、職稱（職務）、工作年限的束縛，在同一薪酬帶內(nèi)充分考慮教職工的實際貢獻來確定薪酬級別內(nèi)的工資水平，讓那些實際貢獻大但資歷尚淺（或職稱較低）的青年教師享受到與資歷深厚（或職稱高）的教師相同甚至更高的待遇。

3.逐步形成科學合理的教師評價考核機制。合理的考核及評價關系到青年教師的職稱、級別和晉升，從而會影響到青年教師在高校的發(fā)展前途和是否終身從教，進而會直接影響到高校師資隊伍的穩(wěn)定性和可持續(xù)性。筆者認為，高校對青年教師的教學業(yè)績評價應該要多維度評價，把學生評價、同行評價和社會評價等多種指標綜合起來考慮，做到客觀全面、公平公正、科學合理。在科研業(yè)績評價上，高校管理部門和學校領導應當遵循科學研究的基本規(guī)律來全面評價青年教師的科研工作，不要因一味地追求發(fā)表論文（成果）的數(shù)量或論文（成果）的質(zhì)量給青年教師形成巨大的職業(yè)壓力，這會在無形中加重急功近利的氛圍，也在客觀上提高了學術不端的發(fā)生概率，而應該多一點耐心，容忍失敗，在抓好青年教師業(yè)務發(fā)展的同時，不斷地提升青年教師的職業(yè)幸福感，加強對青年教師的人文關懷和精神關懷，促使其安心教學、潛心科研。

4.青年教師自身也應當提高心理調(diào)節(jié)能力。緩解青年教師的職業(yè)壓力可以從學校、社會多角度考慮，但最重要的仍然是青年教師自身的心理調(diào)節(jié)能力。首先，要正確地認識自我，根據(jù)外界實際情況的變化來調(diào)整自我狀態(tài)，在壓力面前要學會變換視角，想方設法為自己創(chuàng)造輕松的心理環(huán)境。其次，要學會積極的壓力應對策略。面對職業(yè)壓力時，要將消極回避方式轉(zhuǎn)化成積極主動模式，凡事先往正能量方向想，化壓力為動力。再次，青年教師還要學會控制和調(diào)節(jié)自我的情緒，這可以通過行為上的改變來實現(xiàn)，如參加文體活動、社交活動、郊游或旅行等豐富個人的生活方式來增強自我的情緒調(diào)控能力。

總之，緩解民族地方高校青年教師職業(yè)壓力是一個系統(tǒng)工程。社會、高校及青年教師個人都應以積極的態(tài)度，結合實施《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》的大好契機，采取有效可行的措施讓高校青年教師尤其是民族地方高校青年教師形成科學適度的職業(yè)壓力，使他們在高等教育教學工作中發(fā)揮更大作用，為我國民族地方高等教育事業(yè)走向可持續(xù)發(fā)展打下堅實的基礎。