關(guān)于進一步完善銀行中層干部考核管理的思考

李 紅

（中國農(nóng)業(yè)銀行股份有限公司甘肅省分行營業(yè)部，甘肅 蘭州 730030）

銀行的中層干部，在貫徹黨和國家的政策和路線以及上級行的工作部署方面，是組織者和執(zhí)行者，既當指揮員和戰(zhàn)斗員。從某種意義上說，中層干部的綜合素質(zhì)，影響和決定了銀行整體形象和工作質(zhì)量。

一、當前銀行中層干部考核管理狀況

（一）缺乏科學性的考核指標設計

目前，許多銀行缺乏一套標準來考核中層管理人員，考核制度和方法不完善，往往是考核結(jié)束后，高層管理人員在年終總結(jié)會議上簡單地宣布一下考核結(jié)果，只將考核結(jié)果簡單反饋到個人，考核結(jié)果只與中層管理人員績效工資掛鉤。究其原因，主要是許多銀行的評價指標是部屬和上司博弈中產(chǎn)生的。因此，照顧人際關(guān)系，部門之間平衡，鞭打快牛諸種現(xiàn)象在一定程度上存在。中層管理人員的考核要求說明不詳細、不清楚，支行行長和部門經(jīng)理考核指標沒有可比性，往往前者主要是定量考核，后者主要是定性考核。缺乏準確度，很難作出客觀公正的評價。這使得許多銀行的中層干部機械的為任務而完成任務，銀行失去了應有的創(chuàng)造力和長期規(guī)劃。

（二）來源單一的考核信息

許多銀行對中層干部考核評估太窄，評估目的只限于幫助做出一些薪資方面的決定，如工資和崗位工資系數(shù)調(diào)整，忽視考核信息的分布收集和記錄。考核依靠主觀印象，導致評價結(jié)果出現(xiàn)偏差，沒有真正發(fā)揮考核激勵作用。許多銀行的中層干部只專注于眼前的利益，這是銀行忽視了將銀行的發(fā)展和長期戰(zhàn)略目標與他們的年度業(yè)務發(fā)展規(guī)劃掛鉤而造成的，長期如此，就會削弱銀行的可持續(xù)發(fā)展。

（三）發(fā)揮不了考核激勵的引導作用

考核不僅是總結(jié)過去，也對未來提出了改進方法，最終獲得被考核對象的提高。通過考核使中層干部個人能力不斷提升，并促進團隊績效與組織績效的改善，實現(xiàn)單位和個人價值的有機統(tǒng)一。然而，許多銀行對中層干部的考核及分配不合理，存在干少干多一個樣的現(xiàn)象，導致某些中層干部對考核不理解，不滿意和不支持，沒有更多意愿做好工作，工作熱情和創(chuàng)造力難以充分發(fā)揮出來。

二、銀行中層干部考核評價方法的策略

評價方法的科學和理性的選擇，是實現(xiàn)建立銀行中層干部考核體系的重要途徑。多年的工作實踐說明，中層干部的銀行考核應實行定性和定量相結(jié)合的方法。更由于中層干部像橋一樣連接著銀行上下工作人員，他們大多是業(yè)務的骨干，承擔著重要的責任，對整個銀行的發(fā)展中起著重要作用。因此中層干部應著眼于評估，即分部進行定量和定性的評價。為了確評價工作組織實施有效，應設置非常設的“中層干部考核委員會”，在行長的領(lǐng)導下，組成人員由黨委成員、人事部門、紀檢監(jiān)察部門和審計部門抽調(diào)精干人員組成。

（一）合理確定崗位差異，進一步豐富考核管理手段

根據(jù)工作的復雜性和責任大小，按責權(quán)利匹配原則，確定崗位差異，重點突出差距。根據(jù)從事工作的屬性不同實現(xiàn)不同的考核，總行、分行和所有中心支行，縣分行同崗位或近似崗位的收入差距控制在合理的范圍內(nèi)。針對一些重要崗位的中層干部，積極探索新的激勵和約束手段?；趯ΜF(xiàn)有的薪酬制度的考量，探索建立后備人才基地、休假、靈活福利以及多級考核管理系統(tǒng)，結(jié)合長期的管理和短期管理，使銀行中層干部在工作中感受到自我價值實現(xiàn)的幸福。

（二）確立人力資本市場，承認人力資源的價值

人力資本與貨幣資本相比，具有更多的主動性和積極性，吸收國外先進的銀行管理經(jīng)驗和方法，嘗試建立人才庫，改變過去中層干部任命的方式，實現(xiàn)銀行中層干部公開選拔制度，充分發(fā)揮人才作用。一是要加強制度建設，以減少系統(tǒng)中的漏洞。制度是所有約束的基礎(chǔ)，建立一個強有力的約束機制，必須從加強制度建設入手，真正做到依法辦事。二是建立垂直的內(nèi)部審計體系。必須借鑒國外商業(yè)銀行的經(jīng)驗，建立內(nèi)部審計管理制度，包括人事、工資、管理費及內(nèi)部垂直管理體系的實施，并融入整體管理系列。三是加強職業(yè)道德建設。制定中層干部行為標準，確定工作的具體細節(jié)，行為規(guī)范，可操作性強，所有中層干部必須嚴格遵守既定的工作標準，違反規(guī)定必須要處罰。

（三）建立比較全面的考核管理體系

1.思想品德的考核評價。采取定量和定性相結(jié)合的方法，兩者的權(quán)重是8:2。定量評估方法，采用民主評議，民主評議又分為全行測評和科內(nèi)測評，權(quán)重為5:5。定性評估由“干部考核委員會”綜合權(quán)衡中層干部的思想和道德方面的表現(xiàn)做出。

2.工作能力的考核評價。采取定量和定性相結(jié)合的方法,兩者權(quán)重為4:6。定量考核主要包括當期學識水平的提高、調(diào)查研究成果、工作創(chuàng)新成果和參加團體活動成績等方面,定性考核由“中層考核評價委員會”從中層干部的工作思維、統(tǒng)籌兼顧、利益調(diào)節(jié)、組織協(xié)調(diào)、培養(yǎng)人才、管理激勵和處理突發(fā)事件及解決復雜問題的能力等方面的表現(xiàn)作出。

3.工作態(tài)度的考核評價。采取定量考核的方法,包括遵守考勤、衛(wèi)生、學習等內(nèi)部管理制度的情況。

4.工作實績的考核評價。采取定量考核的方法,包括工作計劃的制定、工作任務的完成和工作成績的確認三部分,三者權(quán)重為1:4:5。工作計劃的制定既要包括本部門的各項崗位職責和上級行安排的工作任務,又要包括自行安排的工作事項;工作任務的完成,即工作計劃的完成情況和臨時性工作的完成情況;工作成績的確認,即上級行的專業(yè)考核名次,對各類考核名次賦予不同的分值。工作計劃的制定和工作任務的完成情況由內(nèi)審部門半年進行一次科室內(nèi)部審計,年終進行一次全面審計。

5.廉潔自律的考核評價。采取定量和定性相結(jié)合的方法,兩者權(quán)重為5:5。定量考核采取全行民主測評的方法,定性考核由“中層干部考核評價委員會”根據(jù)中層干部在工作和生活方面廉潔自律的表現(xiàn)和通過征詢職工和有關(guān)部門意見的方式作出。

[1]楊國欣,360度考核法在中層干部考核中的應用[J].領(lǐng)導科學，2007（19）.

[2]潘華.G商業(yè)銀行中層管理者管理開發(fā)研究[D].山東：暨南大學.2008.