中原經(jīng)濟(jì)區(qū)人才激勵機(jī)制芻論

王菊芹，苗 祎

(1．華北水利水電大學(xué)學(xué)報編輯部，河南鄭州 450045;2．華北水利水電大學(xué)思想政治教育學(xué)院，河南鄭州 450046)

2010年11月，河南省省委八屆十一次會議審議通過《中原經(jīng)濟(jì)區(qū)建設(shè)綱要(試行)》(下文簡稱《綱要》)，并作為河南省“十二五”規(guī)劃重要內(nèi)容。2011年3月5日，第十一屆全國代表大會正式將這一《綱要》納入國家“十二五”規(guī)劃綱要草案。2012年，國務(wù)院正式批復(fù)《中原經(jīng)濟(jì)區(qū)規(guī)劃》，由國家發(fā)改委將中原經(jīng)濟(jì)區(qū)范圍基本確定后，《中原經(jīng)濟(jì)區(qū)地圖》編制正式完成，標(biāo)志著中原經(jīng)濟(jì)區(qū)正式成立。

建設(shè)中原經(jīng)濟(jì)區(qū)，將有利于促進(jìn)中部地區(qū)崛起，使中原經(jīng)濟(jì)區(qū)在全國區(qū)域經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展中發(fā)揮更大作用，是應(yīng)對金融危機(jī)、堅持走中國特色自主創(chuàng)新道路的重要實踐［1］。建設(shè)中原經(jīng)濟(jì)區(qū)是一項龐大的系統(tǒng)工程，需要從中央到地方各級領(lǐng)導(dǎo)、各個部門共同努力，多方著手，深入推進(jìn)，而人才尤其是高科技人才是最重要的、不可或缺的核心力量?！案咚刭|(zhì)的人力資源是建設(shè)中原經(jīng)濟(jì)區(qū)的根本保證?！保?］探索科學(xué)合理的人才激勵模式，建立人才激勵長效運(yùn)行機(jī)制勢在必行。對于創(chuàng)新型人才來說，不同的激勵模式對行為過程會產(chǎn)生程度不同的影響，激勵模式也要立足于全球經(jīng)濟(jì)一體化的時代特點，依據(jù)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求而不斷改革與完善。古今中外的歷史經(jīng)驗告訴我們，創(chuàng)新型人才往往不同于常人，尤其是思維模式不同于大眾。他們敢為人先，標(biāo)新立異，常常想前人所未想，見常人所未見，無視權(quán)威，敢于突破傳統(tǒng)，不囿于思維定勢。基于上述個性特征，管理者就應(yīng)該樹立現(xiàn)代管理理念，建立一種動態(tài)的、多層次的激勵機(jī)制。這樣，既能強(qiáng)化這些高層次人才對組織價值的認(rèn)同，在工作中努力實現(xiàn)組織目標(biāo)，也能加強(qiáng)他們工作的滿足感與自我價值實現(xiàn)的認(rèn)同感。激勵“就是與保持和改變?nèi)说男袨榈姆较颉①|(zhì)量和強(qiáng)度有關(guān)的一種力量”［2］。因此，切實尊重高層次人才的創(chuàng)造性勞動，選擇、應(yīng)用合理的人才激勵模式，建立相應(yīng)的人才激勵機(jī)制，對于發(fā)揮他們的創(chuàng)造、創(chuàng)新積極性，促進(jìn)中原經(jīng)濟(jì)區(qū)建設(shè)，意義十分重大。

一、經(jīng)濟(jì)區(qū)人才激勵機(jī)制存在的主要問題

(一)管理者對激勵重視不足

經(jīng)濟(jì)區(qū)在引進(jìn)人才的時候，往往僅僅把提高科技投入作為政策性的措施;當(dāng)人才到位后，沒有把現(xiàn)代企業(yè)管理理念作為管理的出發(fā)點與立足點，沒有站在推動經(jīng)濟(jì)區(qū)及其高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度建立人才激勵機(jī)制。

第一，沒有樹立“唯才是用”的觀念。中原經(jīng)濟(jì)區(qū)的建設(shè)，雖然需要按照市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)律，以現(xiàn)代企業(yè)的先進(jìn)管理理念，建立、實施包括人才激勵機(jī)制在內(nèi)的有利于科技創(chuàng)新與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的制度、策略，但是，成立、建設(shè)中原經(jīng)濟(jì)區(qū)畢竟是官方行為，許多相關(guān)管理部門也是傳統(tǒng)的政府行政管理部門，因此，管理者往往過多考慮種種厲害關(guān)系，本位思想嚴(yán)重，因循守舊意識根深蒂固，導(dǎo)致錯失高科技人才的現(xiàn)象時有發(fā)生。所以，應(yīng)徹底改善舊的人才管理機(jī)制與激勵機(jī)制，樹立全球經(jīng)濟(jì)時代的人才管理理念。

第二，沒有根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，均衡配置科技資源。改革開放以來，在市場經(jīng)濟(jì)體制下，一些企業(yè)進(jìn)行了大規(guī)模的改革與調(diào)整，許多企業(yè)甚至重新洗牌，管理格局與人員配置發(fā)生重大變化。但是，由于改革不深入，許多企業(yè)面臨的市場競爭壓力還沒有完全轉(zhuǎn)化成技術(shù)創(chuàng)新的動力。當(dāng)下，國內(nèi)的理論創(chuàng)新與技術(shù)革新力量相對集中于科研院所、高等院校，許多具有較高水平的科技資源游離于企業(yè)與市場之外，企業(yè)未能擁有與之發(fā)展需求相匹配的科技力量［2］。在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，企業(yè)必須既是科技創(chuàng)新的中堅力量，也是科技資源的主要載體。因此，要促進(jìn)中原經(jīng)濟(jì)區(qū)建設(shè)的快速發(fā)展，在人才機(jī)制建設(shè)方面，必須“加強(qiáng)科研與高等教育的有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)開放型創(chuàng)新合作，支持以重點企業(yè)為主體、聯(lián)合高等院校和科研機(jī)構(gòu)建立產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略聯(lián)盟”［1］。因此，政府相關(guān)部門在分配人才時，應(yīng)當(dāng)向企業(yè)尤其是經(jīng)濟(jì)區(qū)的高科技企業(yè)傾斜，為企業(yè)源源不斷地輸送人才;當(dāng)?shù)馗咝Ｅc科研院所也要建立產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的發(fā)展機(jī)制，積極鼓勵與促進(jìn)科研成果的轉(zhuǎn)化，借企業(yè)這一科研成果的最優(yōu)孵化器“借企生蛋”。這樣，科技資源得以充分利用，經(jīng)濟(jì)區(qū)與高校、科研院所實現(xiàn)了雙贏、甚至多贏。

(二)當(dāng)前激勵機(jī)制措施不當(dāng)

雖然經(jīng)濟(jì)區(qū)內(nèi)有的高科技企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了建立激勵機(jī)制的重要性，也有一定的激勵措施，但由于措施不當(dāng)，導(dǎo)致高科技人才大量流失，極大地影響了企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展。

第一，激勵就等于獎勵。顯然，這是一種片面的看法［2］。激勵包括正面激勵和負(fù)面激勵兩個方面。正面激勵是對員工工作與貢獻(xiàn)的肯定或獎勵，激勵他們以后創(chuàng)造更大的財富與價值;負(fù)面激勵是對某些員工的工作給予否定或懲罰，激勵他們調(diào)整工作思路，爭取對企業(yè)有所貢獻(xiàn)、多做貢獻(xiàn)。

第二，走入物質(zhì)激勵的誤區(qū)。在許多管理者看來，所謂激勵就是物質(zhì)獎勵，獎勵就等于金錢獎勵。正是由于這種認(rèn)識上的片面性，一些單位僅僅想用高薪、高福利待遇引進(jìn)人才、留住人才，這種想法與做法顯然不會使企業(yè)獲得發(fā)展的后勁。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，自我實現(xiàn)需求位于人的需求的最高層次，也即人的終極追求。高科技人才有其獨特的個性特征及其需要特征，較常人更加注重個人價值的自我實現(xiàn)。企業(yè)要想儲備源源不斷、充滿生機(jī)的“活水”，必須立足于長遠(yuǎn)，著眼于未來，建立內(nèi)容豐富甚至為高科技人才量身定做的激勵機(jī)制，努力營造有利于科技創(chuàng)新的環(huán)境與氛圍，除了一定的物質(zhì)獎勵以外，要更多采用培訓(xùn)、交流訪問以及精神層次的激勵措施，想方設(shè)法培養(yǎng)人才、留住人才、重用人才。

第三，采用“一刀切”式的激勵措施。在實施激勵措施時，大部分管理者往往工作方法簡單、武斷，不了解不同人員的不同需求，更談不上了解分析不同人才的個性特征和實際工作情況，而對所有人員實施同一激勵方案，采用同樣的激勵手段，這樣，就使高科技人才與普通人員得到了同樣的激勵。眾所周知，科研成果的取得、科技創(chuàng)新的成功，往往要付出非同尋常的創(chuàng)造性的智慧與汗水，許多勞動是隱形的，難于量化的，更何況，這些創(chuàng)造性的勞動成果往往能為企業(yè)和社會創(chuàng)造巨大的物質(zhì)和精神財富，甚至?xí)谀骋活I(lǐng)域取得突破性的進(jìn)展。按照公平理論，把高科技人才為企業(yè)與社會所做的貢獻(xiàn)與一般人員為企業(yè)和社會所做的貢獻(xiàn)相比較，再把高科技人才所得到的激勵與一般人員相比，如果二者得到的獎勵相同，那么，這種激勵措施對高科技人才是無效的，不但不能起到激勵應(yīng)有的正向作用，而且適得其反，容易挫傷高科技人才創(chuàng)新的積極性，消減他們創(chuàng)新的激情，大大降低他們對組織的信任度，磨滅他們對組織目標(biāo)的認(rèn)同。

第四，激勵缺乏明確的目的性。目前，在經(jīng)濟(jì)區(qū)內(nèi)，許多單位不能從實際出發(fā)考慮獎勵的時機(jī)和獎勵的對象，而是認(rèn)為對高科技人才激勵越多越好，獎金越高越好。沒有明確的目的、對象，沒有合適的時機(jī)，這種激勵同樣是無效激勵［2］。正確的做法應(yīng)當(dāng)是，當(dāng)高層次人才取得創(chuàng)造性成果時，要及時進(jìn)行激勵;對于不斷取得創(chuàng)新成果的人才，應(yīng)該及時果斷地采取多種激勵措施，既包括物質(zhì)的，又包括精神的。當(dāng)然，對于長期未能取得創(chuàng)新成果的人才，不應(yīng)該完全不激勵，因為一項創(chuàng)新成果的取得并非朝夕而成的，往往需要幾年甚至更長的時間，如果僅僅因為目光短視，只顧眼前，對這種人才不聞不問，則往往會失去真正有價值的人才，這也正是很多高科技人才頻繁離職的重要原因。

第五，不重視對品德進(jìn)行激勵。在一些單位，“任人唯賢”成了一種慣性思維模式。但是，任人唯賢實際上僅僅是選才標(biāo)準(zhǔn)。選才是用人機(jī)制的一個方面，僅僅是激勵的前提，而德才兼?zhèn)洳攀沁x人的核心要素。只有對德才兼?zhèn)涞娜瞬胚M(jìn)行激勵，才能促進(jìn)人才的健康成長，才能收到實效，才有利于企業(yè)的發(fā)展。如果“重才輕德”，步入員工激勵的誤區(qū)，就會損害企業(yè)的利益。在經(jīng)濟(jì)區(qū)這個各類人才集聚的環(huán)境中，高層次人才不僅學(xué)歷高、職稱高，智商和能力更高，如果將高智商和高能力用于不正之途，那么，對企業(yè)、對社會的危害就會更大。因此，在進(jìn)行人才激勵時，必須既重才，更重德;既有對高層次人才所創(chuàng)造的物質(zhì)財富進(jìn)行物質(zhì)獎勵與精神激勵，又要對他們崇高的思想境界、過硬的政治素質(zhì)進(jìn)行物質(zhì)與精神激勵。只有建立這樣的激勵機(jī)制，才能真正實現(xiàn)人盡其才，這才是真正的任人唯賢［2］。

二、人才激勵模式建立的思路

經(jīng)濟(jì)區(qū)激勵模式的建立既應(yīng)該是靜態(tài)的，也應(yīng)該是動態(tài)的。其一，立足于經(jīng)濟(jì)區(qū)發(fā)展的全局，著眼于人才個人生活實際和發(fā)展的需要，進(jìn)行有計劃的、有措施的、以建章立制為保障的靜態(tài)激勵，對企業(yè)內(nèi)的人才實施有效的激勵;其二，立足于經(jīng)濟(jì)區(qū)內(nèi)人才的數(shù)量、結(jié)構(gòu)以及需求的發(fā)展變化趨勢，對運(yùn)行中的激勵模式進(jìn)行有效、及時的評估與改進(jìn)。

(一)靜態(tài)激勵措施

靜態(tài)激勵措施能夠體現(xiàn)人才初次價值的實現(xiàn)，能夠準(zhǔn)確反映出所需人才的引進(jìn)情況、人才的能力是否得到發(fā)揮、是否實現(xiàn)其必要的價值。具體表現(xiàn)為:其一，企業(yè)當(dāng)前崗位需要什么樣的人才，是否引進(jìn)了所需要的人才;其二，人才是否在相應(yīng)崗位上實現(xiàn)了自我價值，滿足了崗位的要求;其三，崗位的職能拓展及人才的發(fā)展規(guī)劃是否合理，與組織的發(fā)展目標(biāo)是否一致。

(二)動態(tài)激勵措施

動態(tài)激勵措施能夠反映人才價值的自我提升。具體表現(xiàn)為:其一，人才所創(chuàng)造的價值是否得到合理的體現(xiàn)和實現(xiàn);其二，人才需要的物質(zhì)、精神、自我發(fā)展等激勵是否合理;其三，不同層次和需求人的激勵是否有合理的界定和差異。

(三)激勵效果的考核

對激勵效果的考核應(yīng)該有兩種結(jié)果:一是滿足了崗位的需求，人盡其才，人才在崗位上實現(xiàn)了價值，其物質(zhì)、精神、發(fā)展等需求得到了滿足，當(dāng)前激勵機(jī)制收到預(yù)期效果;二是不能滿足崗位的需求，人才不能在崗位上實現(xiàn)價值，其物質(zhì)、精神、發(fā)展等不同層次的需求不能得到滿足，當(dāng)前激勵機(jī)制沒有收到預(yù)期效果。如果考核結(jié)果屬于第一種情況，則證明當(dāng)前這種激勵措施是可行的，能夠激發(fā)員工創(chuàng)造的動力與激情，應(yīng)該堅持實施;如果考核結(jié)果屬于第二種情況，那么，當(dāng)前這種激勵措施就證明是不可行的，應(yīng)該進(jìn)行原因分析，是激勵方式不到位，還是人才結(jié)構(gòu)不合理，然后加以改進(jìn)與完善。

動態(tài)激勵與靜態(tài)激勵應(yīng)該有機(jī)結(jié)合，有效發(fā)揮激勵機(jī)制的激勵作用，激發(fā)、培育促進(jìn)中原經(jīng)濟(jì)區(qū)發(fā)展的正能量。

三、建立人才激勵機(jī)制應(yīng)注意的問題

首先，經(jīng)濟(jì)區(qū)所引進(jìn)的多是具有豐富專業(yè)知識與較強(qiáng)創(chuàng)新能力的高層次人才，應(yīng)從智力素質(zhì)、身心素質(zhì)、能力素質(zhì)、績效素質(zhì)和思想品德素質(zhì)等五個方面考慮，建立較為完整的人才考核評價體系，為薪酬激勵機(jī)制的建立與實施奠定基礎(chǔ)，通過競爭激勵、目標(biāo)激勵、待遇激勵、精神激勵、負(fù)面激勵，等等，建立一套完善的高層次人才激勵機(jī)制。

其次，營造一個適宜創(chuàng)新人才成長的氛圍，形成良好的政策環(huán)境、人文環(huán)境和學(xué)術(shù)環(huán)境。重視高層次人才個人素質(zhì)和品德修養(yǎng)的培養(yǎng)，重視創(chuàng)新人才的在職培訓(xùn)，為他們學(xué)歷進(jìn)修、學(xué)術(shù)交流創(chuàng)造條件。既要重視創(chuàng)新人才的培養(yǎng)和保護(hù)，也要建立科學(xué)的人才激勵機(jī)制。切實尊重科技人才的創(chuàng)造性勞動，建立與其實際貢獻(xiàn)相匹配的利益分配關(guān)系，實施技術(shù)資本人格化，積極提倡事業(yè)激勵和情感激勵等。這些都可以成為人才激勵機(jī)制的重要內(nèi)容［3］。

再次，要認(rèn)識到企業(yè)文化對激勵影響重大。合理的激勵機(jī)制對高層次人才的科技創(chuàng)新具有巨大的推動作用，對高效的管理更有特殊意義。在知識經(jīng)濟(jì)時代，科技人員需要層次較高，比較重視自己才能的發(fā)揮、工作的意義以及個人價值的實現(xiàn)。因此，要倡導(dǎo)重視人的價值和尊嚴(yán)的企業(yè)文化，要提倡以正面激勵為主的激勵，既重視物質(zhì)激勵，更提倡精神激勵，提高人的自尊和自信，實行人性化的管理，不斷拓寬激勵的范圍，對特殊人才更要特殊對待［4］(P28)。

總之，在中原經(jīng)濟(jì)區(qū)建設(shè)中，建立創(chuàng)新人才培養(yǎng)開發(fā)、評價發(fā)現(xiàn)、選拔任用、流動配置、激勵保障機(jī)制，有利于優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，支持科技人員在創(chuàng)新實踐中成就事業(yè)并享有相應(yīng)的社會地位和經(jīng)濟(jì)待遇。只有這樣，才能充分發(fā)揮中原經(jīng)濟(jì)區(qū)中原崛起、河南振興的載體和平臺作用;才能有利于國家在中部地區(qū)形成新的經(jīng)濟(jì)增長板塊，在中部崛起中發(fā)揮引領(lǐng)帶動作用;才能提升發(fā)展質(zhì)量和水平，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會又好又快發(fā)展，在全面建設(shè)小康社會、加快推進(jìn)社會主義現(xiàn)代化的征程上譜寫中原崛起新篇章［1］。

［1］中原經(jīng)濟(jì)區(qū)建設(shè)綱要(試行)［EB/OL］．http://www．huaxia．com/ytsc/hnsy/jczt/jdzyjjq/08/2561044．html

［2］李丹萍．高科技企業(yè)中高科技人才激勵機(jī)制與模式研究［D］．武漢:武漢理工大學(xué)，2004．

［3］王小琴．高科技企業(yè)科技人才評價與激勵［J］．科研管理，2007，(2)．

［4］曾曉萱，姚慧華．高科技管理與人文［M］．天津:天津科學(xué)技術(shù)出版社，2001．

［5］尹艷冰，趙濤，等．企業(yè)科技創(chuàng)新人才的培養(yǎng)與激勵［J］．科技管理研究，2006，(11)．