醫(yī)院管理執(zhí)行力運用于中醫(yī)藥人才建設(shè)的思路探討

孔翊翌 陳 裕 譚利斌

（廣東省中醫(yī)院，廣東 廣州 510120）

根據(jù)黨的十七大和國家對中醫(yī)藥事業(yè)發(fā)展的政策精神，國家致力中醫(yī)藥人才隊伍建設(shè)，培育中醫(yī)藥領(lǐng)軍人物，培養(yǎng)新一代骨干人才［1］。中醫(yī)藥人才培養(yǎng)受到政府部門的高度重視，加強中醫(yī)藥人才培養(yǎng)

是一項勢在必行的工作，也是一項持之以恒的工作。

一、中醫(yī)藥人才工作的現(xiàn)狀

中醫(yī)綜合醫(yī)院承擔(dān)著中醫(yī)藥人才發(fā)展的重要任務(wù)，在長期發(fā)展過程中不斷探索前進。目前中醫(yī)藥人才培養(yǎng)管理仍存在著以下幾方面問題:對人才培養(yǎng)缺乏規(guī)范有效的管理體系，機制不完善;領(lǐng)軍人物不足;傳統(tǒng)中醫(yī)藥經(jīng)典理論繼續(xù)教育培訓(xùn)不足;中醫(yī)藥人才團隊建設(shè)薄弱;科學(xué)研究、創(chuàng)新能力不強，成果太少;引進人才能力發(fā)揮不充分等問題。這些問題阻礙了人才培養(yǎng)發(fā)展速度，影響人才管理的工作效率。因此，探索一套有效的機制，運用行政管理方法對人才進行管理尤為必要。

二、執(zhí)行力運用在中醫(yī)藥人才培養(yǎng)工作的意義

執(zhí)行力是貫徹戰(zhàn)略意圖，完成預(yù)定目標(biāo)的操作能力。實現(xiàn)中醫(yī)藥人才培養(yǎng)戰(zhàn)略目標(biāo)需要一套科學(xué)

有效的管理方法，使工作流程規(guī)范化、制度明確化。把執(zhí)行力運用在中醫(yī)藥人才培養(yǎng)的意義在于把中醫(yī)藥人才培養(yǎng)作為中醫(yī)藥事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，運用行政管理執(zhí)行力的原理及方法結(jié)合中醫(yī)藥人才培養(yǎng)與用人單位現(xiàn)狀，構(gòu)建中醫(yī)藥人才發(fā)展考核措施、指標(biāo)及管理等運行機制，規(guī)范中醫(yī)藥人才管理，提高工作效率，進一步深化中醫(yī)藥人才培養(yǎng)機制改革，加快中醫(yī)藥事業(yè)發(fā)展步伐。

三、執(zhí)行力運用在中醫(yī)人才發(fā)展中的思路

針對高層次中醫(yī)藥人才培養(yǎng)管理的問題，運用執(zhí)行力管理方法及原理提出解決問題的方法，具體從以下方面陳述。

1.戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)與目標(biāo)設(shè)計

根據(jù)國家、省政府關(guān)于建設(shè)中醫(yī)藥強省的總體規(guī)劃，結(jié)合醫(yī)院目標(biāo)建設(shè)的實際情況設(shè)計出適合我單位中醫(yī)藥建設(shè)的規(guī)劃制度。作為集醫(yī)、教、研于一體的綜合醫(yī)院，要求我們的人才是既精通中醫(yī)，又掌握現(xiàn)代醫(yī)學(xué)，既懂得臨床，又能開展研究和教學(xué)的復(fù)合型人才，并終以臨床為依歸。運用執(zhí)行力目標(biāo)管理，針對目前人員狀況，分別對不同職稱層次、不同崗位衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員進行規(guī)劃，并且把科室評級與人才培養(yǎng)掛鉤。

（1）按個人職稱、類別分層次規(guī)劃。從正高、副高、中級、初級四個職稱層次按醫(yī)師、護理、藥技、科研等不同人員類別分別制定個人任職任務(wù)書。明確不同階段，不同層次人員的奮斗目標(biāo)。一般來說，正副高級職稱人員簽訂任職任務(wù)書，保證聘期內(nèi)完成一定的工作業(yè)績。中初級職稱者按照醫(yī)院繼續(xù)教育有關(guān)規(guī)定完成基礎(chǔ)知識、基本技能的學(xué)習(xí)，為日后培養(yǎng)成為優(yōu)秀人才打好良好的基礎(chǔ)。

（2）按不同崗位設(shè)計不同的考核目標(biāo)。針對具體崗位，具體事項設(shè)計相關(guān)的目標(biāo)責(zé)任，為考核提供依據(jù)。

衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才進行分型管理。針對優(yōu)秀準(zhǔn)人才進行選拔及培養(yǎng)，常分為臨床型、科研型、教學(xué)型。各分型的考核內(nèi)容有交叉也有側(cè)重。臨床型的重點在于臨床操作技能，比如處理疑難危急重癥的能力、處理何種等級層次手術(shù)能力、處理臨床病例數(shù)量、質(zhì)量、遠(yuǎn)程療效的能力、臨床新技術(shù)發(fā)明實施的能力等?？蒲行椭攸c在于對中醫(yī)藥或與現(xiàn)代醫(yī)學(xué)領(lǐng)域相關(guān)的創(chuàng)新研究能力，以論文、著作、課題、獲獎、專利等數(shù)量及質(zhì)量來衡量。教學(xué)型重點在于課堂教學(xué)、臨床帶教的效果，培養(yǎng)出的學(xué)生具備較強的臨床或科研能力。

專業(yè)技術(shù)中層干部聘期內(nèi)管理目標(biāo)涵蓋了科室業(yè)績、人才培養(yǎng)、人才引進等。老專家、師承導(dǎo)師以培育下一代為首要的職責(zé)目標(biāo)。每個科學(xué)、科研團隊、外聘專家等以項目預(yù)期成果作為目標(biāo)。

（3）實現(xiàn)科室評級與人才培養(yǎng)掛鉤。在制定評級條件時，把人才培養(yǎng)成效作為必備條件，人才引進作為備選條件。如果培養(yǎng)出單位乃至省市優(yōu)秀人才的科室或?qū)W科給予加分獎勵。使單位、科室、個人目標(biāo)三位一體，高度統(tǒng)一，為醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)建立穩(wěn)固的基礎(chǔ)。

（4）從基礎(chǔ)優(yōu)化人才隊伍。選用畢業(yè)生實行培訓(xùn)期制度，在培訓(xùn)期內(nèi)按人數(shù)和崗位2:1的比例進行考核，考核期結(jié)束后擇優(yōu)留用。

2.發(fā)揮好領(lǐng)導(dǎo)者與管理者作用

在管理領(lǐng)域里面，領(lǐng)導(dǎo)者為擔(dān)當(dāng)全局發(fā)展，改革創(chuàng)新的策劃者，而管理者則是現(xiàn)行制度執(zhí)行者。中醫(yī)藥人才發(fā)展規(guī)劃是醫(yī)院建設(shè)藍(lán)圖，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人就是總指揮、總策劃者;大科主任、科室主任就是藍(lán)圖建筑師，一方面按著總規(guī)劃圖建設(shè)，另一方面帶領(lǐng)團隊把建筑變得更高更大更堅固更具特色;職能部門中層干部也是藍(lán)圖執(zhí)行者，負(fù)責(zé)公共設(shè)施建設(shè)，監(jiān)督著每一個建筑環(huán)節(jié)，及時溝通連接，使整個建筑群成一有機整體，全面提升價值。

在中醫(yī)藥人才事業(yè)發(fā)展上，無論是領(lǐng)導(dǎo)者或是管理者都把愛才惜才作為一種工作理念和自覺意識，善于發(fā)掘人才，尊重人才，使用人才。經(jīng)過醫(yī)院實踐證明，明確管理者職責(zé)，優(yōu)化管理階層結(jié)構(gòu)，提高管理者水平，提高行政管理執(zhí)行力，把領(lǐng)導(dǎo)班子意圖傳達到位，從根本上保證了人才發(fā)展遠(yuǎn)大任務(wù)得以傳承。

3.完善績效考核，形成競爭機制

制定醫(yī)院制度時，把人才管理、人才競爭制度化、規(guī)范化，樹立良好的用人導(dǎo)向，把教育培訓(xùn)與人才選拔使用、晉升等結(jié)合起來，把績效考核、學(xué)術(shù)考核、培訓(xùn)考核放在同等重要的位置，使大家學(xué)習(xí)有榜樣，追趕有方向。

（1）各級專業(yè)技術(shù)人員分層考核

針對設(shè)定的目標(biāo)，簽訂各級人員目標(biāo)責(zé)任書，如專業(yè)技術(shù)人員任職任務(wù)書、中層干部目標(biāo)責(zé)任書、專家目標(biāo)責(zé)任書、畢業(yè)生培訓(xùn)期合同等。嚴(yán)格按照責(zé)任書上規(guī)定的時間、職責(zé)進行考核，對于優(yōu)良者給予鼓勵和獎勵，不達標(biāo)者采取觀察期、解聘、降職等處理措施。一般來說，專業(yè)技術(shù)人員考核指標(biāo)主要包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)意識、解決本專科疑難重癥的能力、門診病房醫(yī)療業(yè)務(wù)指標(biāo)、科研業(yè)績（包括論文、專著、課題、成果、專利）、繼續(xù)教育考核情況（包括基礎(chǔ)理論學(xué)習(xí)、臨床技術(shù)能操作、知識競賽、專家考核等）、教學(xué)任務(wù)。

（2）專業(yè)技術(shù)管理人才

推動競爭上崗機制，堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)的原則，對所有中層干部、護士長、項目業(yè)務(wù)骨干等均實行公開選拔，明確崗位職責(zé)，進行崗位聘任制，任期目標(biāo)制，增強職業(yè)競爭意識。

（3）制定高層次人才選拔制度、培養(yǎng)方案

針對高層次專業(yè)技術(shù)人才，按他們年齡階段、個人特長及主攻方向制定醫(yī)院“拔尖人才”、“朝陽人才”培養(yǎng)合同書，把考核設(shè)定2-3個周期進行個性化的培養(yǎng)，把周期考核結(jié)果分為優(yōu)良中差四個檔次，對于優(yōu)良者可進入下一個考核周期，不達標(biāo)者終止培養(yǎng)，從而鼓勵選拔出的人才不斷改進提升自己的水平。把選拔出人才的情況與科室績效掛鉤，使人才建設(shè)成為科室每一個人的使命。

4.營造良好的氣氛

（1）營造良好的學(xué)術(shù)氣氛

提出讀經(jīng)典工程，鼓勵大家不斷溫書、背誦。結(jié)合臨床實際寫讀書心得，把經(jīng)典考核作為晉升副高級職稱的一個必備條件。對年青醫(yī)生開展方歌比賽、讀書心得比賽等。醫(yī)院努力爭取承辦多種高層次的學(xué)術(shù)會議和論壇，積極為學(xué)術(shù)交流提供必要的場所，營造良好中醫(yī)學(xué)習(xí)氛圍。

（2）探索師承模式，繼承尊師重道傳統(tǒng)觀念

中醫(yī)為一門傳統(tǒng)學(xué)科，學(xué)術(shù)多靠代代相傳，探索發(fā)揚師承模式。醫(yī)院聘請國內(nèi)外著名中醫(yī)、名專家為指導(dǎo)老師，為中青年骨干舉行拜師大會，使各家學(xué)術(shù)思想在合適的土壤得到廣泛播種，使名老專家得到充分的尊重和肯定。建立名醫(yī)工作室，對老專家經(jīng)驗進行梳理、歸納，使其系統(tǒng)傳承、發(fā)揚光大。

實行“主任導(dǎo)師”制，以感情和福利留住名老中醫(yī)，使老專家感受到尊重。簽訂導(dǎo)師崗位職責(zé)，強調(diào)把提攜年青人作為工作重點。另一方面，強調(diào)青年人尊重老專家，形成尊師重道良好風(fēng)氣。

（3）醫(yī)院環(huán)境和諧氣氛

以醫(yī)院文化建設(shè)為根本，以醫(yī)院整體環(huán)境改善為推動，從設(shè)施、設(shè)備到環(huán)境、人文氣氛得以不斷改善，提高員工歸屬感，振奮整體士氣。

5.激勵制度

找準(zhǔn)人才真正的需要，把激勵措施與目標(biāo)有效結(jié)合起來，把個人、科室、醫(yī)院三者利益緊密結(jié)合在一起，適時恰當(dāng)?shù)募顚ζ谕繕?biāo)產(chǎn)生反復(fù)強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制下，整個人才體系不斷成長，綜合素質(zhì)不斷壯大。另一方面給不達標(biāo)者提醒。激勵的方式很多，歸納起來為物質(zhì)激勵、精神激勵、情感激勵三大類?，F(xiàn)把最常用于人才培養(yǎng)或人才引進正面激勵因素簡述如下。

（1）激勵方法及時機

物質(zhì)激勵常為薪酬、福利、住房改善。針對不同人才項目或責(zé)任目標(biāo)考核結(jié)果，給予階段性或考核結(jié)束時薪資鼓勵。對于高水平論文和課題，醫(yī)院按比例額外給予高額獎勵。此外對于引進高層次人才幫助他們安家，解決住房、孩子入學(xué)等實質(zhì)性問題。精神激勵常用職稱、職務(wù)晉升，稱號、獎狀頒發(fā)，給予深造報獎等機會。使用時機與物質(zhì)相仿，多在目標(biāo)考核結(jié)束時給予肯定。情感激勵常用表揚、關(guān)心、鼓勵，適合于會議或即時使用，該方式與領(lǐng)導(dǎo)管理藝術(shù)發(fā)揮有關(guān)，雖然是無形的激勵，但是這種經(jīng)常、及時的肯定往往產(chǎn)生非常積極的作用。

（2）溝通與合適激勵

管理重在溝通，及時了解人才發(fā)展情況，給予反饋意見，給予糾偏建議，幫助其更快到達目標(biāo)。常常溝通，不時給予一定的激勵、鼓勵會使團隊充滿活力。人才發(fā)展同理，定期給予正面刺激，能激發(fā)發(fā)展熱情和動力，同時對準(zhǔn)人才產(chǎn)生示范效應(yīng)。

6.繼續(xù)教育與培訓(xùn)

狠抓繼續(xù)教育與培訓(xùn)，形成有壓力有動力的繼續(xù)教育機制。

（1）分層強化全員素質(zhì)

不斷優(yōu)化中醫(yī)藥繼續(xù)教育培養(yǎng)方案，強化考核手段。根據(jù)單位實際情況，按人員年齡職稱層次分類實施，醫(yī)師常用的方式有院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)制度、總住院制、主治醫(yī)師繼續(xù)教育培訓(xùn)等制度，藥護技科研人員分類分級設(shè)定繼續(xù)教育培訓(xùn)方案。繼續(xù)教育成績與職稱晉升掛鉤。對于高級職稱及?？迫瞬?，為他們提供外出進修學(xué)習(xí)、到大學(xué)主講課程和開展院內(nèi)講座的機會，鼓勵他們下鄉(xiāng)支援，通過鍛煉提高知識、管理等方面的綜合素質(zhì)。醫(yī)院鼓勵職工參加學(xué)歷教育，提高整體學(xué)歷水平，在學(xué)費報銷和學(xué)習(xí)時間上給予大力支持。

（2）提供學(xué)習(xí)平臺

邀請國內(nèi)外知名中西醫(yī)專家來院開辦講座，舉辦中西醫(yī)高層論壇。聘請全國名老中醫(yī)在我院帶徒，舉辦師帶徒拜師大會，同時開展異地帶徒。提供多方面培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會，如定期舉行知識競賽。

針對高層次專業(yè)人才設(shè)計境外研修管理辦法，提供海外進修學(xué)習(xí)機會，為現(xiàn)代科技引入中醫(yī)，中醫(yī)走出國門提供溝通學(xué)習(xí)平臺。

開發(fā)計算機系統(tǒng)，探索設(shè)計符合中醫(yī)醫(yī)院發(fā)展的學(xué)習(xí)程式和名醫(yī)病案歸納整理模式，挖掘有效數(shù)據(jù)，建立全國名老中醫(yī)經(jīng)驗數(shù)據(jù)庫，形成中醫(yī)最佳診療方案，與臨床共享，提高臨床療效。

完善科研圖書設(shè)施，開放計算機醫(yī)藥類文獻檢索功能，提供實驗室使用場地，研究設(shè)施，指導(dǎo)科研方法學(xué)習(xí)、科研思路，論文投稿，對于疑難問題、重大科研課題申報等提供參考意見。

7.創(chuàng)新育人機制

人才發(fā)展道路必須與時俱進，大膽創(chuàng)新，穩(wěn)中求變，多方面提升整體實力。

（1）建立科研創(chuàng)新團隊

為提高整體科研水平能力，鼓勵各學(xué)科/專科根據(jù)醫(yī)院主攻方向自選研究方向組建科研團隊，實行課題負(fù)責(zé)人責(zé)任制，團隊以科研經(jīng)費為基礎(chǔ)維持。團隊人員配備采取靈活組合方式，有專職、兼職和外聘人員自由組合，充分發(fā)揮各類人才的才能和潛力，爭取突破性成果。

（2）扶持科研項目

每項重大科研項目的完成與團隊努力和醫(yī)院大力支持分不開，從策劃項目到執(zhí)行項目到申報成果，每一個細(xì)節(jié)都是考驗人、挑戰(zhàn)人的工作。醫(yī)院通過扶持每一個重大科研項目的形式，培育出一個優(yōu)秀的帶頭人并造就一支優(yōu)秀團隊。

（3）因人設(shè)崗

醫(yī)院致力吸引海內(nèi)外優(yōu)秀學(xué)者，為使引進人才真正扎根下來，為醫(yī)院做一番事業(yè)，醫(yī)院全力以赴為他們提供發(fā)展事業(yè)、發(fā)揮所長的平臺。醫(yī)院敢于創(chuàng)新，實行“因人設(shè)崗”，來一個優(yōu)秀人才就開設(shè)一個新的科室/學(xué)科，他們的加入使醫(yī)院學(xué)科發(fā)展，整體實力提升，為發(fā)展中醫(yī)院事業(yè)起到了非常關(guān)鍵的作用。

四、討論與展望

醫(yī)院發(fā)展離不開人才，中醫(yī)藥事業(yè)發(fā)展更離不開人才。我院從領(lǐng)導(dǎo)班子自上而下高度重視人才建設(shè)工程，長期不懈努力，運用管理手段從戰(zhàn)略高度進行人才規(guī)劃、優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)、發(fā)揮人才團隊效能，使一代代中醫(yī)人才在良好的環(huán)境中成長。多年實踐證明，狠抓人才隊伍建設(shè)能全面提升醫(yī)院綜合素質(zhì)，如醫(yī)院形象、知名度、影響力逐步提升，醫(yī)院文化氣氛逐漸濃厚，醫(yī)院新一代名中醫(yī)屢屢出現(xiàn)，門診量、住院率、手術(shù)臺數(shù)逐年穩(wěn)步上升，發(fā)表論文、科研項目課題、科研成果獎勵等也實現(xiàn)了質(zhì)與量的飛躍。

我們已經(jīng)邁出了人才發(fā)展的步伐，但是任重道遠(yuǎn)，同時也存在很多的不足。我們會認(rèn)準(zhǔn)目標(biāo)，堅定信念，全力以赴，腳踏實地，繼續(xù)探索前進。

［1］楊正文.醫(yī)院管理團隊執(zhí)行力的影響要素分析及對策［J］.現(xiàn)代醫(yī)院管理，2010，12（6）:27-29.

［2］張鐫銘.高效執(zhí)行力［課堂講義］.2009，8.