地方高校青年教師心理資本開發(fā)存在的問題與應(yīng)對①

肖湘雄，田小星

(湘潭大學(xué)公共管理學(xué)院，湖南湘潭411105)

“心理資本”是指個(gè)體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，是超越人力資本和社會資本的一種核心心理要素，是促進(jìn)個(gè)人成長、組織和績效提升的心理資源，主要包含自信、希望、樂觀、堅(jiān)韌、情緒智力、主觀幸福感等。黨的十八大報(bào)告提出，加強(qiáng)和改進(jìn)思想政治工作，注重人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，培育自尊自信、理性平和、積極向上的社會心態(tài)［1］。2013年5月，中組部、中宣部、教育部黨組聯(lián)合下發(fā)文件要求各地各高校黨組織要充分認(rèn)識新形勢下關(guān)注青年教師心理健康的重要性，強(qiáng)調(diào)為青年教師提供心理支持和情感支持，建立健全青年教師心理健康教育和心理咨詢機(jī)構(gòu)，健全青年教師心理問題預(yù)警、干預(yù)機(jī)制，為他們提供及時(shí)有效的心理健康指導(dǎo)與服務(wù)［2］。由此可見加強(qiáng)地方高校青年教師心理資本開發(fā)研究的重要性和緊迫性。國外對心理資本的研究比較多。Goldsmith等人(1997)將心理資本看作是個(gè)人在早年生活中形成的對自我知覺、工作態(tài)度、倫理取向等相對穩(wěn)定的心理特征，并由此認(rèn)為心理資本是指影響個(gè)人績效的、反映個(gè)人自我觀點(diǎn)或自尊感的、支配個(gè)人動機(jī)和工作態(tài)度的特征，是由自尊和控制點(diǎn)兩個(gè)維度構(gòu)成的［3］。Luthans等人(2004)認(rèn)為心理資本是個(gè)體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理發(fā)展?fàn)顟B(tài)，主要包括自信或自我效能感(confidence or self－efficacy)、希望 (hope)、樂觀(optimism)和堅(jiān)韌性(resilience)四個(gè)方面［4］。Hosen(2004)認(rèn)為心理資本不僅指個(gè)人先天具有的一些心理特征(如個(gè)性品質(zhì)、認(rèn)知能力等)，也包括個(gè)人通過學(xué)習(xí)等途徑形成的具有耐久性和相對穩(wěn)定的心理內(nèi)在基礎(chǔ)架構(gòu)，這一認(rèn)識將心理資本看作是先天具有和后天努力共同作用的結(jié)果［5］。國內(nèi)對心理資本研究起步較晚，關(guān)注較少，研究對象主要是企業(yè)職工(仲理峰，2007、柯江林，2009、田喜洲，2010、趙簡，2013)、青年學(xué)生(魏榮，2011、王雁飛，2011)、留學(xué)歸國人員(白麗英、吳秋明，2012)等群體，對地方高校教師心理資本的關(guān)注較少，尤其缺乏對地方高校青年教師心理資本的關(guān)注。本文以地方高校青年教師為研究對象，對青年教師心理資本開發(fā)存在的突出問題及其原因進(jìn)行分析，為地方高校青年教師心理資本開發(fā)提供理論依據(jù)和實(shí)踐指導(dǎo)。從而改善地方高校青年教師心理資本開發(fā)狀況，提高地方高校青年教師心理資本開發(fā)水平。這對推動我國高等教育事業(yè)的科學(xué)發(fā)展、辦好人民滿意的高等教育有著至關(guān)重要的現(xiàn)實(shí)意義和長遠(yuǎn)戰(zhàn)略意義。

一 地方高校青年教師心理資本開發(fā)存在的突出問題

(一)地方高校青年教師心理資本開發(fā)理念落后

心理資本概念的提出至今方10余年，國內(nèi)相關(guān)的研究起步相對更晚。目前國內(nèi)對心理資本開發(fā)的研究基本處于對外國相關(guān)文獻(xiàn)資料的翻譯、引用、初步探討上，對其內(nèi)涵外延的挖掘不足，也缺乏創(chuàng)造性的理論實(shí)踐突破。而地方高校青年教師心理資本開發(fā)還處于萌芽狀態(tài)。究其原因，一方面是地方高校沿用傳統(tǒng)的人力資源管理思想、管理方法手段對教師隊(duì)伍進(jìn)行管理，存在對心理資本開發(fā)的觀念薄弱、理念落后、思想固化等問題。另一方面受科層制僵化的影響，地方高校管理層缺乏知識觀念更新?lián)Q代的動力［6］，使得對心理資本開發(fā)的學(xué)習(xí)、吸收、創(chuàng)新、運(yùn)用等活動難以有效開展。

(二)地方高校青年教師心理資本開發(fā)主體缺位

從企業(yè)組織關(guān)于心理資本開發(fā)運(yùn)用的經(jīng)驗(yàn)來看，心理資本開發(fā)作為對人力資源管理的一種深化創(chuàng)新，主要由人力資源管理部門組織進(jìn)行開發(fā)和運(yùn)用。但地方高校人事部門作為行政領(lǐng)導(dǎo)部門，其職能更多的指向教師招聘、任用、考核、人員調(diào)動等傳統(tǒng)人事管理工作，人力資源開發(fā)尚且未得到足夠的重視，心理資本開發(fā)也才剛剛起步。而其他諸如政府教育管理部門、社會心理咨詢機(jī)構(gòu)、高校二級院系單位及教師個(gè)人，因受限于主客觀方面的諸多因素，難以組織進(jìn)行對青年教師心理資本的開發(fā)。在青年教師話語權(quán)相對缺失及權(quán)利保障乏力的情況下，心理資本開發(fā)主體缺位問題未能得到有效解決。

(三)地方高校青年教師心理資本開發(fā)內(nèi)容保守

心理資本作為比社會資本、人力資本、財(cái)富資本更重要的資本，對其開發(fā)理應(yīng)有一整套完備的理論實(shí)施體系。但囿于理論發(fā)展的時(shí)間較短，理論成熟度相對不足，實(shí)踐運(yùn)用領(lǐng)域較窄以及高校科層制的限制等諸多原因，地方高校青年教師心理資本開發(fā)內(nèi)容仍然相對保守，基本上停留在原有的心理健康咨詢輔導(dǎo)層面。主要由社會心理咨詢機(jī)構(gòu)及高校心理課教師承擔(dān)咨詢職能，功能單一，內(nèi)容保守，覆蓋面窄。同時(shí)青年教師心理資本開發(fā)較少同教師職業(yè)生涯規(guī)劃聯(lián)系，在教師的招聘、培訓(xùn)、晉升等相關(guān)環(huán)節(jié)基本尚未得到應(yīng)用，青年教師心理資本開發(fā)需要在廣度和深度上逐步拓展深化。

(四)地方高校青年教師心理資本開發(fā)動力不足

心理資本的開發(fā)在國內(nèi)仍然屬于相對全新的領(lǐng)域，學(xué)術(shù)界對其認(rèn)識研究不足，在實(shí)踐運(yùn)用中的社會認(rèn)同感不強(qiáng)，使得社會對其開發(fā)動力不足。從地方高校管理層面看，沿用傳統(tǒng)的人事管理理念方法足以支撐其職能履行和工作開展，“路徑依賴”和創(chuàng)新精神的缺失使得管理層級缺乏心理資本開發(fā)的動力。而學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)和學(xué)術(shù)人員在學(xué)術(shù)產(chǎn)出壓力大、學(xué)術(shù)資助資源緊張的情況下，更多的選擇易出成果的領(lǐng)域進(jìn)行研究，心理資本開發(fā)缺乏足夠的吸引力。

(五)地方高校青年教師心理資本開發(fā)保障乏力

心理資本的開發(fā)作為系統(tǒng)的研究領(lǐng)域，對其研究開發(fā)需要相應(yīng)的組織、機(jī)構(gòu)、資金、人員等因素的保障。但是在當(dāng)前學(xué)術(shù)研究經(jīng)費(fèi)緊張、學(xué)術(shù)競爭激烈、課題申請難、立項(xiàng)不易等僧多粥少的情況下，項(xiàng)目課題的設(shè)立、尤其是研究經(jīng)費(fèi)撥付上更多的向熱門成熟領(lǐng)域傾斜。心理資本開發(fā)相對的冷門使得地方高校和學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)對其重視度不足，從而在各方面都缺乏相應(yīng)的支持，難以保障其開發(fā)研究的順利進(jìn)行。

二 地方高校青年教師心理資本開發(fā)存在問題的原因

(一)地方高校心理資本開發(fā)未受重視

一是地方高校缺少對心理資本概念內(nèi)涵的理解，地方高校人事組織部門對教師資本開發(fā)還處于人力資源的開發(fā)階段，心理資本開發(fā)還未提上日程。二是對心理資本開發(fā)價(jià)值缺乏認(rèn)同，既不愿花費(fèi)人力物力對心理資本開發(fā)進(jìn)行研究，更缺乏對心理資本進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的運(yùn)用。三是地方高校缺少與企業(yè)組織的交流，難以借鑒企業(yè)成功的心理資本開發(fā)經(jīng)驗(yàn)。此外青年教師對自身的心理資本缺乏足夠的重視和全面客觀的評估，難以認(rèn)識到心理資本的作用。當(dāng)教師心理出現(xiàn)問題時(shí)，很少能夠通過專業(yè)心理咨詢?nèi)藛T尋求幫助，心理資本的開發(fā)更是無從談起。

(二)地方高校泛行政化的影響

作為事業(yè)單位，我國地方高校一般都參照公務(wù)員隊(duì)伍進(jìn)行管理。地方高校管理泛行政化，帶來了學(xué)術(shù)服從行政、學(xué)術(shù)氛圍受壓抑、學(xué)術(shù)資源分配不均等弊端。而這些問題的存在與自由寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境是相違背的。在科層制下的青年教師處于金字塔的底層，在地方高校體制中屬于“相對弱勢群體”，缺乏相應(yīng)的話語權(quán)和權(quán)利保障機(jī)制。一方面他們承擔(dān)了大量的教學(xué)科研任務(wù)，成為了“教學(xué)機(jī)器”、“學(xué)術(shù)民工”。另一方面教學(xué)和科研都缺乏足夠的學(xué)術(shù)自由，很難得根據(jù)個(gè)人的興趣專長選擇研究領(lǐng)域。很多青年教師的積極主動性難以發(fā)揮，工作熱情缺乏，工作效率不高。

(三)地方高?？己思?lì)機(jī)制的不合理

在這個(gè)準(zhǔn)公務(wù)員隊(duì)伍中，教師的工資福利待遇與職稱等級掛鉤，從工資水平到辦公室的配備，從課時(shí)費(fèi)到差旅費(fèi)都嚴(yán)格按照職稱級別劃定，于是便出現(xiàn)了同工不同酬的現(xiàn)象。青年教師資歷淺、職級低，教學(xué)科研任務(wù)最重，但是相關(guān)待遇卻處于中下水平。同時(shí)，教師職稱評定基本依據(jù)論文發(fā)表和科研成果的數(shù)量，而教師的課堂教學(xué)質(zhì)量卻較少受到關(guān)注。在必須承擔(dān)大量的教學(xué)任務(wù)的同時(shí)，青年教師科研創(chuàng)作時(shí)間精力明顯不足，在職稱評定中長期處于“熬資格”階段。很多青年教師對工作生活持消極悲觀態(tài)度，對前途未來感到迷茫。

(四)社會普遍的急躁功利思想的滲透

市場經(jīng)濟(jì)發(fā)育的不成熟，使得諸如金錢至上、炫富奢侈的拜金主義，貪圖個(gè)人享樂的極端個(gè)人主義，急功近利、快速成功的功利主義等社會急躁情緒蔓延，高校青年教師的心態(tài)也不可避免地受到影響。對職業(yè)成功的渴望，社會地位、財(cái)富的追求，使得他們更希望能夠快速成功。此外，地方高校教師職業(yè)的專業(yè)性強(qiáng)，地方高校教師希望得到尊重、得到信任，希望在事業(yè)上成績顯著。地方高校并不是“桃花源”，青年教師也不是“陶淵明”，在現(xiàn)實(shí)狀況和心理預(yù)期出現(xiàn)較大落差以及社會整體功利浮躁的評價(jià)環(huán)境里，青年教師心理壓力未能得到有效釋放。

(五)青年教師自身問題

地方高校青年教師在學(xué)生時(shí)代都是佼佼者，學(xué)習(xí)各方面一帆風(fēng)順，大多未經(jīng)歷過大的挫折，心理優(yōu)越感普遍比較強(qiáng)，也使得抗挫折能力相對欠缺。擁有很高的學(xué)歷和地方高校教師這一光鮮的職業(yè)，也使得他們的職業(yè)期許和生活追求目標(biāo)比較高，在面對社會及周圍富裕階層時(shí)，容易產(chǎn)生自卑失落不滿情緒。在理想和現(xiàn)實(shí)出現(xiàn)偏差時(shí)，又普遍存在著心理適應(yīng)能力、調(diào)節(jié)能力、承受力的不足等問題。自身心理方面長期積累的各種問題，給他們的工作生活造成了諸多困擾，帶著對“萬般皆下品，惟有讀書高”的質(zhì)疑否定以及對未來前景的悲觀失望，許多的教師選擇了離開。

三 完善地方高校青年教師心理資本開發(fā)的對策

(一)創(chuàng)新地方高校青年教師心理資本開發(fā)理念

地方高校要積極擺脫“路徑依賴”，謀求創(chuàng)新發(fā)展，更加重視青年教師心理資本開發(fā)。一是轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事工作觀念，積極關(guān)注心理資本開發(fā)領(lǐng)域的最新動態(tài)，加強(qiáng)同企業(yè)及其他社會組織的交流合作，借鑒心理資本開發(fā)的優(yōu)秀研究成果和成功實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。二是加快心理資本開發(fā)推廣運(yùn)用，在工作分析安排、教師招聘與晉升、技能培訓(xùn)發(fā)展和人力資源的維護(hù)提升等人事工作中充分利用心理資本理論。三是確立完善以校級人事組織部門為先導(dǎo)、二級院系單位為主體、專業(yè)心理咨詢機(jī)構(gòu)為依托的高校青年教師心理資本開發(fā)體系。四是引導(dǎo)發(fā)揮地方高校心理學(xué)科、社會學(xué)科等相關(guān)學(xué)科教師的專業(yè)優(yōu)勢，打造心理資本開發(fā)的專業(yè)人才隊(duì)伍。

(二)推動地方高校去行政化，營造自由寬松的學(xué)術(shù)氛圍

在行政主導(dǎo)的高校體制中，地方高校青年教師的學(xué)術(shù)自主權(quán)難以保障，學(xué)術(shù)的主導(dǎo)地位旁落。需要努力推動地方高校進(jìn)行自我革命，逐步有序祛除行政化的弊端。一是要尊重教師學(xué)生的學(xué)校主體地位，尊重教師的學(xué)術(shù)專長和學(xué)術(shù)興趣，真正實(shí)現(xiàn)教授治校治學(xué)，營造寬松自由的科研學(xué)術(shù)氛圍，提高工作效能。二是要合理劃定職稱級別的評定與論文科研成果數(shù)量的關(guān)聯(lián)比例，避免“論文數(shù)量論”、“職稱論文化”現(xiàn)象。三是堅(jiān)持人盡其才，量才施用，建立健全多渠道的晉升提拔任用制度，拓寬職業(yè)上升通道，讓青年教師能夠?qū)β殬I(yè)前景充滿希望。

(三)健全完善保障激勵(lì)機(jī)制，保障青年教師的體面生活

首先是要改革當(dāng)前工資水平福利待遇和行政級別、職稱等級直接掛鉤的制度，真正實(shí)現(xiàn)教授講師同工同酬，逐年提高工資福利待遇，為他們生活質(zhì)量的提高提供物質(zhì)保障基礎(chǔ)。其次是要在全社會營造弘揚(yáng)尊師重教的風(fēng)氣，樹立模范典型，提高青年教師的社會地位。同時(shí)要建立健全領(lǐng)導(dǎo)干部聯(lián)系青年教師、與青年教師談心談話制度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)他們在工作和生活上面臨的困難，花大力氣幫助解決住房、收入、子女入托入學(xué)等實(shí)際問題。

(四)自覺抵制不良思想，提高青年教師個(gè)人心理健康水平

地方高校青年教師要不斷提高辨別能力和判斷意識，自覺抵制社會不良思想的侵蝕。要正確認(rèn)識個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)同物質(zhì)金錢利益的關(guān)系，正確認(rèn)識人生長遠(yuǎn)理想同當(dāng)前現(xiàn)實(shí)狀況的關(guān)系。保持樂觀開朗的生活態(tài)度，堅(jiān)定克服困難挫折的信心和勇氣，對未來前景充滿希望。堅(jiān)守師德和職業(yè)操守，提高職業(yè)素養(yǎng)，樹立科學(xué)的人生觀、價(jià)值觀、世界觀。同時(shí)地方高校要建立完善青年教師人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)機(jī)制，加強(qiáng)青年教師心理健康教育，提高青年教師自我調(diào)適能力，幫助青年教師更好應(yīng)對工作壓力、舒緩職業(yè)倦怠。

(五)建立健全地方高校青年教師心理資本開發(fā)保障機(jī)制

各級教育主管部門、學(xué)術(shù)團(tuán)體、高校組織、科研機(jī)構(gòu)等要充分認(rèn)識到青年教師心理資本開發(fā)的重要性和迫切性，并采取切實(shí)的行動支持開發(fā)研究工作。建立健全相關(guān)的保障激勵(lì)機(jī)制，積極引導(dǎo)相關(guān)資源進(jìn)入心理資本開發(fā)領(lǐng)域。首先是保證并努力提高心理資本開發(fā)在科研課題項(xiàng)目申報(bào)中的比例;其次是設(shè)立專項(xiàng)研究基金和研究機(jī)構(gòu)，在研究資金、場所、人員等方面向其適度傾斜［7］，保障開發(fā)活動的順利進(jìn)行;最后是加大對研究成果的激勵(lì)力度，積極推進(jìn)研究成果的實(shí)踐轉(zhuǎn)化，增強(qiáng)心理資本，激勵(lì)青年教師敬業(yè)樂業(yè)。

［1］中國共產(chǎn)黨第十八次全國代表大會報(bào)告.堅(jiān)定不移沿著中國特色社會主義道路前進(jìn)，為全面建成小康社會而奮斗［N］.人民日報(bào)，2012－11－18(03).

［2］中組部、中宣部、教育部黨組印發(fā)文件加強(qiáng)和改進(jìn)高校青年教師思想政治工作［N］.中國教育報(bào)，2013－05－28(01，11).

［3］Goldsmith A，Veum J R，Darity W.The Impact of Psychological and Human Capital on Wages［J］.Economic Inquiry，1997，35(4):815 －829.

［4］Luthans F，Luthans K W，Luthans B C.Positive Psychological Capital:Beyond Human and Social Capital［J］.Business Horizons，2004，47(1):45 －50.

［5］Luthans F，Youssef C M.Human，Social，and Now Positive Psychological Capital Management:Investing in People for Competitive Advantage［J］.Organizational Dynamics，2004，33(2):143 －160.

［6］王創(chuàng)峰.高校穩(wěn)定風(fēng)險(xiǎn)評估的基本思路及指標(biāo)體系構(gòu)建［J］.吉首大學(xué)學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版)，2013(2):117－123.

［7］胡 罡.英國大學(xué)教師發(fā)展體系的形成、特征與啟示［J］.吉首大學(xué)學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版)，2012(1):157－160.