開展績效考核 提升管理水平

■ 馬錕

武漢大型養(yǎng)路機械運用檢修段（簡稱武漢大機段）為解決隨著生產(chǎn)設備快速擴充、生產(chǎn)隊伍迅速壯大、生產(chǎn)任務急劇增加而給安全、施工、技術、人員、成本等方面帶來巨大壓力這些難題，針對施工生產(chǎn)特點，引入績效管理，實施績效考核，從制定績效目標、實施考評、結果運用和績效改進4個環(huán)節(jié)著手，緊密聯(lián)系，相互作用，促進全段整體管理水平不斷提升，確保安全生產(chǎn)可控，實現(xiàn)年度經(jīng)營目標。

1 加強宣傳，明確職責，梳理流程

績效管理作為一項復雜的管理體系，始終貫徹于全段的整體運作中。而構建績效考核體系需要3個先決條件：一是讓全體員工認同績效考核這項新的管理體系；二是明確組織架構，清晰界定各車間、科室及個人崗位職責；三是梳理和構建業(yè)務流程、管理流程，使各項工作和任務能更加暢通地進行。

1.1 積極宣傳，讓理念深入人心

要使績效考核順利開展，首先要讓員工認同績效考核。因此，要保證績效管理推行成功，首先要統(tǒng)一思想，領導干部先行，帶動所有員工認同績效考核這一改變。從管理人員入手，先后組織了領導干部、中層管理人員、機關工作人員及車間技術骨干共計230多人參加績效管理知識培訓，讓他們逐步認識和掌握績效理念、知識和方法。聘請中國質量協(xié)會專家對參與建立績效考核體系的實施人員進行培訓，并組織相關人員到北京、深圳等地參觀調研，學習其他單位建立績效考核的經(jīng)驗。還多次召開績效考核研討會，廣泛聽取各車間、科室的意見和建議，不斷修訂和完善績效考核實施方案，讓更多的人參與到考核的制定當中，使得考核深入人心。

1.2 明晰崗位職責，劃清責任界限

在制定績效考核指標時，發(fā)現(xiàn)崗位職責界定不清晰，很多員工不清楚自身的崗位職責，而制定的崗位說明書不細致，也沒有覆蓋到所有崗位，造成各崗位績效考核指標難以制定，考核實施中易發(fā)生找不到責任人的現(xiàn)象。為保證績效考核成功引入，以組織架構為入手點，通過實際調查、走訪談心和會議討論等多種途徑，對所有崗位進行全面清理，明確了各車間、科室及個人的責任，并重新發(fā)布了《工人崗位職責》、《干部崗位職責》、《機關各科室崗位職責》及《機關工作人員崗位職責》等4個相關文件，覆蓋到全段261個崗位，讓每位員工清楚地認識到本崗位的工作任務，不僅提高了工作效率，還避免了工作中的推諉現(xiàn)象，也為制定績效考核指標清除障礙。

1.3 梳理工作流程，找出關鍵點

為保證制定的考核指標科學、有效，對各崗位工作流程和管理流程進行認真梳理、修訂、補充和完善，通過分析、歸納找出各工作環(huán)節(jié)的關鍵點。結合各項工作環(huán)節(jié)的關鍵點和工作經(jīng)營目標，制定出各崗位考核指標，保證了指標的有效性，為成功實施績效考核打下基礎。

2 科學制定考核指標，注重數(shù)據(jù)采集可行性

2.1 科學制定考核指標，提高考核操作性

為保證制定的績效考核指標有效，以段經(jīng)營戰(zhàn)略目標為出發(fā)點，將戰(zhàn)略目標分為安全、質量、效率、經(jīng)營、人員素質及企業(yè)文化6方面，考核指標由這6個方面分解而來。車間、科室績效考核指標承接段經(jīng)營戰(zhàn)略目標，個人績效考核指標承接本車間、科室的考核指標，考核指標層層分解，使得年度目標和長遠目標轉變成季度目標和月度目標，確保段經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。為提高考評的公平、公正性，在制定績效考核指標時要求考核指標以定量指標為主。通過反復討論、修訂和細化，現(xiàn)已制定出各車間、科室及管理崗位的績效考核指標，使得在考評中有依據(jù)可循，增強了考核過程的客觀性。

2.2 重視考核數(shù)據(jù)采集可行性

由于武漢大機段施工流動性強，各車間、施工隊分布又較為分散，考評數(shù)據(jù)很難按時收集到位。為解決這一難題，開展月度驗收以保證考核數(shù)據(jù)及時收集到位。要求各業(yè)務科室委派專業(yè)技術人員，成立績效驗收小組，每月21日后到各車間、施工隊進行全方位績效考評，不僅提高了數(shù)據(jù)收集的效率，還保證了考核數(shù)據(jù)的真實性，促進了績效考核的公平、公正。

3 構建考核體系，完善考核方案

3.1 結合實際情況，構建考核體系

在現(xiàn)代管理中，績效考核方法一般分為簡單排序法、強制分配法、要素評定法、目標管理法等。在實施初期，結合武漢大機段實際情況，選用了強制分配法。大機段要求各車間、科室及個人按照一定比例分出優(yōu)秀、良好、合格及不合格4檔，促使個人努力提升自身工作業(yè)績，避免了考核結果“趨高”或“趨中”等現(xiàn)象。通過不斷摸索、改進及完善，從2012年起將績效考核由強制分配法更改為分數(shù)等級制（即達到一定分數(shù)就對應一個績效等級），以此鼓勵更多的員工通過提高工作效率獲得較高的績效等級。

3.2 根據(jù)實際情況，調整考核方案

武漢大機段的工作特點是安全壓力大，施工組織復雜，設備技術含量高。只有嚴格考核，以月度為考核周期，使得考核經(jīng)?；?，才能有效地對工作效率不高、防范意識不強的車間、科室和個人進行及時糾正。在設計各車間、科室的績效考核表時，將其分為安全否決指標、月度驗收考核、日常檢查考核及加分項目4個部分，其中安全否決指標將直接降低本車間、科室的績效等級，而加分項目則對本月表現(xiàn)突出的部門進行適當獎勵?？冃Э己吮淼倪@種形式使各車間、科室績效考核分數(shù)的高低，不僅取決于考核指標的完成情況，還取決于日常管理是否規(guī)范。該形式將過程控制與完成結果很好地統(tǒng)一起來，也推動了整體管理水平的提升。

3.3 固定專業(yè)考核人員，確?？己藰藴式y(tǒng)一

在實施績效考評初期，同一業(yè)務科室在月度驗收中頻繁更換考評員，使得在考核同一指標時，由于考評員不一樣，造成完成程度相同的車間得到的分數(shù)不同，嚴重打擊了車間工作的積極性。為保證考評公正，要求各業(yè)務科室指定專人參與考評，確保對每個車間的考核標準統(tǒng)一，大大降低了主觀因素的影響。

4 建立申訴通道，開展績效輔導

4.1 做好前期溝通，制定合理的績效目標

績效考評的順利實施與前面各個環(huán)節(jié)息息相關?？冃繕诉^高或過低會造成2種結果：一是考核評判時，各部門找出種種理由把原定目標推翻，結果不了了之；二是目標容易實現(xiàn)，造成經(jīng)營目標不能落地，不能發(fā)揮出績效考核的作用。在制定績效考核目標時，根據(jù)施工任務和經(jīng)營狀態(tài)，對目標值進行調整，并與各車間、部門進行溝通，達成一致后在內部公布，保證目標值不會太低或過高，杜絕隨意更改目標值的現(xiàn)象，確保年度營業(yè)目標順利達成。

4.2 正確認識和熟練掌握績效管理的方法和工具

在績效考核驗收會上對驗收結果進行整理、分析和調整，形成初步意見后，由績效考核評審會決定考核最終結果。該形式將考評中的特殊因素全部考慮進來，保證在車間任務量繁重時能取得一個較好的績效等級，提高車間工作的積極性，杜絕了干得多反而考核重的現(xiàn)象。

4.3 建立申訴機制，提高考核結果認同度

績效考核體系中建立了申訴機制，給認為受到不公正評價的車間、科室及個人提供了一個解決通道，避免了只有某幾個部門“說了算”的現(xiàn)象。根據(jù)武漢大機段績效考核實施辦法，在公布考核結果2日內，車間、科室及個人有權向績效考核辦公室提出口頭申訴，經(jīng)核實后，對情況屬實者可進行績效等級調整。這不僅體現(xiàn)出績效考核的公正性，也是對實施績效考評人員的監(jiān)督。申訴機制的建立和實施保證了考評的嚴謹性，也督促各級考評人員更加認真仔細地實施績效考核，提高了考核參與者的信賴感。

4.4 公開考核結果，進行績效溝通、輔導

在構建績效體系時，考慮到個人感情因素，為避免考核結果過高或過低，采取公布考核結果的方式，使考核小組考評時更加客觀、公正，杜絕了考核的隨意性。而對于績效等級較低的員工，尤其是需要改進的人員，要求各車間、科室負責人主動進行績效輔導、指出不足之處及今后努力方向，切實幫助他們提升自身的績效等級。

4.5 合理運用考核結果，充分調動員工工作積極性

績效考核結果的應用包括獎金兌現(xiàn)、職務調整和培訓深造。武漢大機段制定的績效考核辦法要求全體參加績效考核的人員，每月從固定工資中拿出1 000元參與績效捆綁，績效分數(shù)達到95分及以上的部門及個人獎勵10％，90分（包含）～95分（不包含）的獎勵5％，85分（包含）～90分（不包含）的不獎不罰，80分（包含）～85（不包含）分扣罰5％，80分（不包含）以下扣罰10％。這種分配體制以獎勵為主、懲罰為輔，提倡員工努力提升績效等級，爭取廣大員工認同績效考核體系。

5 不斷探索實踐，績效管理取得成效

經(jīng)過2年多的不斷探索、實踐和總結，武漢大機段在績效管理上取得了初步成效，安全生產(chǎn)有序可控，經(jīng)營目標按時達成，員工工作積極性有了明顯提升。

（1）促進內部崗位職責明晰，不斷促進個人績效的提升。自績效考核實施以來，為保證本部門績效目標迅速達成，得到較好的績效等級，各車間、科室內部合理有效進行分工，每個人都很清楚自己的工作流程，對涉及到多崗位的工作，各崗位都能很好地相互協(xié)調配合，杜絕了工作中相互推諉現(xiàn)象，工作效率得到了大幅提升，車間、部門的日常管理行為也得到了逐步提升。

（2）保證年度安全生產(chǎn)及經(jīng)營目標的實現(xiàn)。每個車間、科室及個人的績效指標及其目標值是由段長期目標和年度經(jīng)營業(yè)績層層分解而來的，這一舉措使得長期規(guī)劃變得具體化，更富有可操作性。通過績效考核，讓年度目標轉變?yōu)榧径饶繕撕驮露饶繕?，通過實施月度考評，能及時發(fā)現(xiàn)當前的突出問題及安全隱患，并對其進行糾正、整改，防微杜漸。自2010年實施績效考核以來，全段施工生產(chǎn)任務均按要求完成，外委收入也穩(wěn)步增加，圓滿完成了鐵路局下達的各項經(jīng)營業(yè)績指標。

（3）促進收入分配機制科學合理?？冃Э己嗽诤艽蟪潭壬细淖兞恕案珊?、干壞都一樣”的狀況，促進了科學、合理收入分配體制的形成?！?012年績效考核實施辦法》要求每位參與績效考核的人員從基本工資中拿出一部分進行捆綁，對表現(xiàn)突出的車間、科室按一定比例進行獎勵，而績效等級低的車間、科室進行懲罰，促進了全車間、科室的員工努力完成各項工作，獎勵金額在分配時可向出勤率高、生產(chǎn)任務重的員工傾斜，大大激發(fā)了干部職工的積極性和創(chuàng)造性。