淺析企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策

于勇

【摘 要】當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。企業(yè)要想在復(fù)雜變化的環(huán)境中生存與發(fā)展，必須在技術(shù)、設(shè)備、管理、資金等生產(chǎn)要素的某一方面擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而任何競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的創(chuàng)造與獲得均來(lái)源于人才。企業(yè)人力資源管理是一個(gè)涉及勞動(dòng)力吸收、錄用、保持、發(fā)展、評(píng)價(jià)和調(diào)整各項(xiàng)領(lǐng)域的大系統(tǒng)，并日益表現(xiàn)出科學(xué)化、系統(tǒng)化、數(shù)量化和綜合化的特性。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；特性；問(wèn)題；對(duì)策

1.我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

隨著我國(guó)改革開(kāi)放的不斷深入，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)行為日趨規(guī)范，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，我國(guó)政府與企業(yè)已經(jīng)清醒地認(rèn)識(shí)到人才在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的地位與作用，紛紛推行人本管理，制定獎(jiǎng)勵(lì)人才的政策，出臺(tái)吸引人才的措施，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)也時(shí)有發(fā)生。但是，許多企業(yè)對(duì)人才資源的特殊性研究不夠，人才資源的管理缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，進(jìn)而在人才的衡量準(zhǔn)、業(yè)績(jī)考核、使用培養(yǎng)等方面出現(xiàn)問(wèn)題和偏差。

1.1重人才引進(jìn)，輕人才使用

人才是企業(yè)的根本，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，也是企業(yè)實(shí)力的標(biāo)志。許多企業(yè)深知人才的重要性，創(chuàng)造各種優(yōu)惠條件吸引人才，打通各種渠道招攬人才，確實(shí)聚集了不少人才。但是，對(duì)每個(gè)人才的專長(zhǎng)特色、用武之地、工作條件則關(guān)心不夠，使得人才的作用和潛能難以充分發(fā)揮。有些企業(yè)引進(jìn)人才的主要目的是為了美化企業(yè)形象，以企業(yè)擁有的大學(xué)生數(shù)、博士數(shù)、高工數(shù)來(lái)裝飾門(mén)面，提高企業(yè)的知名度。許多企業(yè)傾向通過(guò)外部招聘途徑來(lái)獲取所需人才，忽視內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才的選拔。外部引進(jìn)固然能夠帶來(lái)新觀念、新思維、新活力，但同時(shí)也有礙內(nèi)部人才的晉升和熱情，容易挫傷內(nèi)部人才的積極性、進(jìn)取心，有時(shí)甚至發(fā)生“走眼”現(xiàn)象，給企業(yè)帶來(lái)意想不到的損失。

1.2忽視人才的培養(yǎng)

人才的獲得與保持需要企業(yè)付出高昂的費(fèi)用，引進(jìn)人才的目的是為了使用人才，創(chuàng)造比人才自身價(jià)值更大的使用價(jià)值。閑置人才現(xiàn)象則是問(wèn)題的一個(gè)方面，更為普遍的現(xiàn)象是人才的過(guò)度使用，將人才當(dāng)作機(jī)器看待，“既要馬兒跑得快，又要馬兒不吃草”，不給人才應(yīng)有的“充電”機(jī)會(huì)，讓人才自生自滅，甚至“鞭打快?！?，結(jié)果人才的知識(shí)和技能被“榨干”，難得的寶貴人才變成為庸才，給企業(yè)造成后繼乏人、后勁不足的困境，進(jìn)而陷入“開(kāi)發(fā)—使用—匱乏”的惡性循環(huán)，反過(guò)來(lái)阻礙企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在人才使用的領(lǐng)域上，又表現(xiàn)為重固定領(lǐng)域的使用、輕流動(dòng)領(lǐng)域的使用、我國(guó)企業(yè)習(xí)慣按專業(yè)背景將人才分門(mén)別類，根據(jù)人才所學(xué)專業(yè)和以前所從 事的專業(yè)分配崗位，而同一人才在多個(gè)崗位的流動(dòng)性較差，有時(shí)甚至一次分配定終身。在這樣的環(huán)境中，人才的流動(dòng)能力、綜合能力得不到鍛煉，人才的作用和潛力得不到充分的發(fā)揮。從一定意義上說(shuō)，這也是—種隱性的人才浪費(fèi)。

1.3人才結(jié)構(gòu)不合理

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)就是生產(chǎn)力，知識(shí)代表著優(yōu)勢(shì)，意味著效益。在大多數(shù)人看來(lái)，具有一定知識(shí)的人就是人才，并且知識(shí)越多，越被看重。因此，近年來(lái)，許多企業(yè)紛紛在人才市場(chǎng)上搶奪大學(xué)生、研究生、博士生，打通種種關(guān)節(jié)獵挖其它企業(yè)的技術(shù)骨干；與此相對(duì)照的是，發(fā)生中專生、專科生找不到工作，技術(shù)工人下崗現(xiàn)象。征人才的專業(yè)構(gòu)成上，又表現(xiàn)為重技術(shù)人才、輕管理人才。重技術(shù)、輕管理是我國(guó)企業(yè)的通病，也是我國(guó)企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)能力不強(qiáng)、經(jīng)濟(jì)效益不高的關(guān)鍵原因。企業(yè)理念上的誤區(qū)勢(shì)必反映在人才的開(kāi)發(fā)和使用上，認(rèn)為技術(shù)人才是“硬人才”，專長(zhǎng)明顯，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)看得見(jiàn)、摸得著，并且成材道路漫長(zhǎng)，來(lái)之不易；相比之下，管理人才是“軟人才”，職業(yè)“門(mén)檻”不高作用也不突出。因此，兩種人才的需求、待遇等方面存在著厚此薄彼的現(xiàn)象。

1.4人力資源管理機(jī)構(gòu)薄弱

在比較規(guī)范的企業(yè)里，都有一整套人事管理規(guī)章制度，對(duì)人才的選用有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和程序，甚至提出求全責(zé)備、寧缺勿濫的苛刻要求。但是，“任人唯親”、“順昌逆亡”的情況比比皆是，國(guó)有企業(yè)“家族式經(jīng)營(yíng)”的現(xiàn)象見(jiàn)慣不怪。即使嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)招聘人才，錄用的人才也未必能夠發(fā)揮期望的作用。因?yàn)槿瞬胚@一特殊資源，無(wú)論是早期的開(kāi)發(fā)，還是后期的使用，都離不開(kāi)“伯樂(lè)”的作用。我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有設(shè)立人力資源開(kāi)發(fā)與管理部門(mén)，原有的人事部門(mén)又不擔(dān)負(fù)或者擔(dān)負(fù)不了這一功能。在人才標(biāo)準(zhǔn)的衡量上，又表現(xiàn)為重定性標(biāo)淮、輕定量標(biāo)淮。

上述問(wèn)題和偏差有的互為因果、有的互相抵觸，不見(jiàn)得所有問(wèn)題都存在于同一企業(yè)之中，但是，大多數(shù)企業(yè)或多或少存在著這樣或那樣的問(wèn)題。

2.完善我國(guó)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

企業(yè)的人才資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，各個(gè)企業(yè)要依據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)機(jī)制、文化氛圍等具體情況，綜合應(yīng)用自然科學(xué)、社會(huì)科學(xué)、管理科學(xué)等多學(xué)科的原理和方法，對(duì)企業(yè)人才的選聘、使用、考核、培訓(xùn)等工作進(jìn)行長(zhǎng)期規(guī)劃、統(tǒng)籌安排。

2.1提供用武之地，增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)要將以人為本的觀念真正落實(shí)到實(shí)處，首要的是為人才創(chuàng)造用武之地，充分發(fā)揮人才的才能與潛力。其主要措施如下：

（1）促進(jìn)整體事業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)中的每位人才都有事業(yè)同步發(fā)展的基石。

（2）為人才規(guī)劃事業(yè)發(fā)展藍(lán)圖，明確事業(yè)發(fā)展道路，并提供各種支持與幫助。

（3）重視人才的工作成績(jī)，并及時(shí)給予肯定、表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)，促使人才持續(xù)進(jìn)取。

（4）努力創(chuàng)造公平；公正的職務(wù)晉升制度，為人才提供公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。

（5）設(shè)立富有挑戰(zhàn)性、競(jìng)爭(zhēng)性的事業(yè)崗位，讓優(yōu)秀人才能夠脫穎而出。

如果企業(yè)能夠不拘一格使用人才，積極為各種人才提供機(jī)會(huì)和條件，那么企業(yè)內(nèi)部人才就會(huì)奮發(fā)進(jìn)取，同時(shí)也能吸引外部人才的加盟，創(chuàng)造出既有競(jìng)爭(zhēng)活力又有合作、和諧的工作環(huán)境。

2.2注重人才的學(xué)習(xí)培訓(xùn)

在知識(shí)信息按指數(shù)規(guī)律快速增長(zhǎng)的時(shí)代，技術(shù)更新步伐日益加快，產(chǎn)品壽命周期日益縮短。世界各國(guó)企業(yè)均把提高人才的學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力看作競(jìng)爭(zhēng)制勝的根本。目前，我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)沒(méi)有設(shè)立專門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與場(chǎng)所，培訓(xùn)費(fèi)用投入僅為職工工資額的1.5%，用于培訓(xùn)的設(shè)備多為企業(yè)所淘汰的設(shè)備，職工受訓(xùn)面積小，受訓(xùn)時(shí)間短。我國(guó)企業(yè)要學(xué)習(xí)德國(guó)、日本等發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，舍得花時(shí)間和金錢(qián)用于企業(yè)的人才培訓(xùn)。輪崗或者稱作為崗位流動(dòng)是現(xiàn)代企業(yè)人才培訓(xùn)的重要方式。人才有崗位流動(dòng)的機(jī)會(huì)意味著展示潛在專長(zhǎng)和能力的機(jī)會(huì)。同時(shí)崗位流動(dòng)便于開(kāi)拓人才的視野，提高人才的流動(dòng)能力和綜合能力，也便于企業(yè)各部門(mén)、各人員之間的溝通與合作。這種培訓(xùn)方式在我國(guó)企業(yè)尚不多見(jiàn)，值得我國(guó)企業(yè)研究與探索。

2.3科學(xué)評(píng)估人才資源的全部?jī)r(jià)值

從資金、設(shè)備、人力各生產(chǎn)要素在企業(yè)成果中所發(fā)揮的作用來(lái)看，人力要素是創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值和剩余價(jià)值的源泉。因此，人力資源是企業(yè)的資本，而且是一種既能產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)價(jià)值，又能產(chǎn)生潛在價(jià)值；既能創(chuàng)造有形成果，又能創(chuàng)造無(wú)形成果；既能帶來(lái)當(dāng)期收益，又能帶來(lái)長(zhǎng)期收益的特殊資本。為了維持各種獎(jiǎng)勵(lì)的公正性、公平性和有效性，更好地發(fā)揮人才的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)必須正確衡量人才的作用，全面考核人才的業(yè)績(jī)，科學(xué)評(píng)價(jià)人才的價(jià)值。

2.4加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)與隊(duì)伍建設(shè)

西方企業(yè)均設(shè)有機(jī)構(gòu)獨(dú)立、職責(zé)明確的人力資源開(kāi)發(fā)與管理部門(mén)，西方的工商管理教育與培訓(xùn)也將人力資源開(kāi)發(fā)與管理列為核心課程。我國(guó)企業(yè)要大力提高人才資源開(kāi)發(fā)與管理的專業(yè)水平，大力加強(qiáng)企業(yè)“伯樂(lè)”機(jī)構(gòu)與隊(duì)伍的自身建設(shè)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部，特別是人事領(lǐng)導(dǎo)干部要具備愛(ài)才之心、識(shí)才之眼、舉才之德、用才之能，認(rèn)真發(fā)現(xiàn)人才，大膽使用人才，真正做到人盡其才和事竟其功。