中小民營(yíng)企業(yè)構(gòu)建有效激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)建議

劉巖

【摘 要】隨著中小民營(yíng)企業(yè)的強(qiáng)大發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的錯(cuò)綜復(fù)雜化，在中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中發(fā)現(xiàn)，對(duì)于企業(yè)員工來講，報(bào)酬不僅僅是謀生的一種手段和獲得物質(zhì)需要的方式，也是員工自我尊重和滿足的需要。企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過各種激勵(lì)方式提高員工的工作積極性，使員工充分發(fā)揮自己潛能，提高企業(yè)的效率。

【關(guān)鍵詞】中小民營(yíng)企業(yè)；激勵(lì)方式；企業(yè)效率

一、中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)以薪酬福利等物質(zhì)因素作為員工激勵(lì)的核心

物質(zhì)激勵(lì)形式是通過薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬的公平性、福利水平等因素來刺激和影響企業(yè)員工，激發(fā)員工工作積極性，使其朝著公司目標(biāo)努力工作。實(shí)際上，有些企業(yè)在使用物質(zhì)激勵(lì)形式時(shí)，因沒有找到適合本企業(yè)自己的物質(zhì)激勵(lì)形式，致使其達(dá)不到預(yù)期目的和效果，即激發(fā)和提高員工工作積極性，進(jìn)而提高企業(yè)效益，保證企業(yè)發(fā)展壯大。一般來講，單一的物質(zhì)激勵(lì)形式對(duì)公司員工的工作積極性影響不大，且績(jī)效考核的反饋性原則沒有得到貫徹的現(xiàn)實(shí)會(huì)打擊員工的工作積極性。

二、中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)注重良好企業(yè)文化的建設(shè)

企業(yè)的發(fā)展壯大不僅僅靠注入的資金和技術(shù)，更重要的是靠“人”，即公司員工。因此，企業(yè)需要招進(jìn)人才，更重要的是留住人才。要做到這一點(diǎn)的前提是企業(yè)管理者主動(dòng)關(guān)心員工，了解員工的個(gè)人愿景，從而能夠更好地引導(dǎo)員工與企業(yè)文化相結(jié)合，增強(qiáng)員工的歸屬感，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。現(xiàn)實(shí)中，部分企業(yè)為了更好地留住人才，通過將企業(yè)股權(quán)送給員工或者低價(jià)出賣給員工的方式實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，從而增強(qiáng)員工的歸屬感。與此同時(shí)，企業(yè)管理者需要認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化在影響員工個(gè)人愿景中的重要性，通過企業(yè)文化來影響員工個(gè)人愿景或者將員工個(gè)人愿景綜合到企業(yè)文化中的方式，將企業(yè)文化與員工個(gè)人愿景結(jié)合起來。企業(yè)文化整體價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則必須是企業(yè)管理者和全體員工共同認(rèn)可，才能夠?qū)T工的個(gè)人愿景和企業(yè)的目標(biāo)綜合起來，同時(shí)也對(duì)員工的個(gè)人愿景起著向?qū)ё饔?，激?lì)員工朝著企業(yè)目標(biāo)積極工作。

三、中小民營(yíng)企業(yè)管理者應(yīng)注重自身素質(zhì)的提高

擁有高素質(zhì)管理層的企業(yè)，有能力有效組織企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源，形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。中小民營(yíng)企業(yè)需要高素質(zhì)的管理層對(duì)企業(yè)的日常運(yùn)作機(jī)制進(jìn)行規(guī)范管理，同時(shí)提出相關(guān)管理意見，改進(jìn)企業(yè)的日常管理模式，有助于企業(yè)的發(fā)展壯大。與此同時(shí)，企業(yè)管理層的自身綜合素質(zhì)在企業(yè)文化建設(shè)、績(jī)效考核制度中起著重要作用。在企業(yè)構(gòu)建良好企業(yè)文化的過程中，管理層自身的世界觀、人生觀、價(jià)值觀都會(huì)影響員工的個(gè)人愿景，且管理層自身就是對(duì)企業(yè)文化的最好的宣傳，進(jìn)而影響員工個(gè)人愿景與企業(yè)文化的結(jié)合。在員工薪酬績(jī)效考核制度中，管理層自身的素質(zhì)高低在一定程度上能夠說明績(jī)效考核的反饋性是否得到貫徹，也影響到企業(yè)是否滿足員工的需求。當(dāng)然，企業(yè)管理層的綜合素質(zhì)高不能與業(yè)務(wù)能力高等同，而是需要管理層從各個(gè)方面實(shí)現(xiàn)自我建設(shè)，注意工作生活中的細(xì)枝末節(jié)，給員工帶來正向的影響力，促進(jìn)員工個(gè)人愿景和企業(yè)文化的有效結(jié)合以及績(jī)效考核反饋性的實(shí)際貫徹。

四、構(gòu)建良好的員工培訓(xùn)機(jī)制

關(guān)心員工個(gè)人發(fā)展和成長(zhǎng)，引入員工“職業(yè)生涯設(shè)計(jì)”等導(dǎo)向激勵(lì)機(jī)制機(jī)制。在了解員工個(gè)人發(fā)展需求的前提下，企業(yè)應(yīng)幫助員工設(shè)計(jì)好他們個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)并努力創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的條件，這樣既可以提高員工工作的努力程度，也可以提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。對(duì)于少部分高級(jí)技術(shù)和企業(yè)的管理人才，可以采用“期權(quán)制”等方式來處理人才與企業(yè)的關(guān)系，這是最有利于企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定、發(fā)展和壯大的方式。 同時(shí)新引進(jìn)的人才在關(guān)注薪酬、企業(yè)文化的同時(shí)，也會(huì)關(guān)注企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制。在中小企業(yè)員工培訓(xùn)方面看，中小民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)工作普遍缺乏連續(xù)性和系統(tǒng)性，企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過員工能力的提升。一方面，企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容只是一般性職業(yè)技能的提升，培訓(xùn)方式也只不過是于師徒之的“傳、幫、帶”，甚至是幾天的學(xué)習(xí)就可以上崗，使員工的素質(zhì)不能有所能提高。另一方面，由于中小民營(yíng)企業(yè)更多重視的的是短期的經(jīng)濟(jì)效益，而培訓(xùn)短期不能直接在企業(yè)效益中體現(xiàn)出來，甚至有的員工得到充分的培訓(xùn)后立即離開企業(yè)，造成資源和人才的大量流失，所以中小民營(yíng)企業(yè)很少進(jìn)行員工培訓(xùn)，甚至取消培訓(xùn)的投資，以避免“入不敷出”的后果。

五、構(gòu)建科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度，正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相統(tǒng)一

自古以來，中國(guó)官吏制度中就包括獎(jiǎng)懲制度。如果實(shí)施得當(dāng)，就能夠體現(xiàn)出物質(zhì)薪酬因素中薪酬公平性，獎(jiǎng)懲制度發(fā)展至今，是非分明，賞罰得當(dāng)是基本原則。主要表現(xiàn)為物質(zhì)方面就是獎(jiǎng)勵(lì)與懲處，如頒發(fā)獎(jiǎng)金；精神方面，如頒發(fā)獎(jiǎng)狀，口頭表揚(yáng)；物質(zhì)與精神相結(jié)合，如升遷。獎(jiǎng)勵(lì)即為正激勵(lì)，懲處即為負(fù)激勵(lì)。將正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)較好地結(jié)合起來就要構(gòu)建科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度，激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率，提高企業(yè)績(jī)效，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)作為兩種相輔相成的激勵(lì)類型，大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)普遍采用，有的企業(yè)以正激勵(lì)為主，有的企業(yè)則以負(fù)激勵(lì)為主。不論是正激勵(lì)還是負(fù)激勵(lì)，其目的都是企業(yè)能最大限度地發(fā)掘員工潛力，并使員工將自身潛力轉(zhuǎn)化為企業(yè)的生產(chǎn)力。在正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)的運(yùn)用中，企業(yè)所追求的目的都是一樣的。在中小民營(yíng)企業(yè)管理中，大多數(shù)企業(yè)家都很重視正激勵(lì)，但是正激勵(lì)也負(fù)面作用，在過度的正激勵(lì)環(huán)境下，一旦失去正激勵(lì)的刺激，員工就失去了對(duì)工作的積極性，消極怠工的現(xiàn)象很容易出現(xiàn)，但很多企業(yè)往往卻不愿意多使用負(fù)激勵(lì)，其實(shí)是對(duì)負(fù)激勵(lì)的正面作用的忽略。

六、建立必要的人力資源管理制度

建立人力資源管理制度的主要目的，就是單位給適合人才提供合適的崗位，從而滿足企業(yè)戰(zhàn)略人才的需要。中小民營(yíng)企業(yè)人力資源相對(duì)比較簡(jiǎn)單，業(yè)務(wù)模式單一化，人員相對(duì)大企業(yè)較少。建議根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)業(yè)務(wù)實(shí)際情況，適當(dāng)?shù)淖鲞m合自己企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，建立組織架構(gòu)，明確崗位制度說明，理順業(yè)務(wù)流程，其實(shí)對(duì)于任何單位這都很重要，特別是在崗位說明書上，因?yàn)樗鼪Q定企業(yè)招聘條件，考評(píng)，培訓(xùn)，薪酬等各方面情況的具體說明，選擇適合企業(yè)自身的績(jī)效管理方法。如果本企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況很好，建議在薪酬福利上多為自己的員工考慮，靈活一些；另外一方面，制度完善很重要，社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)合同，員工檔案等的管理方面都不可小覷。

七、建立溝通與反饋機(jī)制

管理學(xué)中的最基本的話題就是溝通和反饋機(jī)制，無論是國(guó)有企業(yè)還是中小民營(yíng)企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間、員工與員工之間的溝通都是非常重要的，現(xiàn)在企業(yè)員工年齡偏年輕化發(fā)展，個(gè)性差異性十足，所以各部門之間綜合協(xié)調(diào)，緊密配合是必要的。從個(gè)體差異性行為的角度來分析，員工都有一種迫切了解領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己工作認(rèn)可的心理需要。當(dāng)這種信息不能得到及時(shí)反饋時(shí)，他們一方面可能會(huì)迷失個(gè)體行為的方向，即不知道自己的工作方法和行為是否正確，從而迷茫。另一方面，他們會(huì)感到自己的工作不被領(lǐng)導(dǎo)重視，沒有成就感，從而失去工作積極性。

綜上分析，對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)建立一種制度化與非制度化相結(jié)合的溝通和反饋機(jī)制勢(shì)在必行。中小民營(yíng)企業(yè)的特有的優(yōu)勢(shì)就是激勵(lì)機(jī)制上的靈活性，但同時(shí)，中小型民營(yíng)企業(yè)的最大缺點(diǎn)是規(guī)范制度化不健全。規(guī)范制度化有條不紊，可以減少單位“能量”的損失，增強(qiáng)組織的內(nèi)在動(dòng)力是企業(yè)靈活化和人性化的管理。企業(yè)人力資源管理和激勵(lì)工作的追求目標(biāo)就是規(guī)范化與靈活化相結(jié)合。

參 考 文 獻(xiàn)

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