跨文化企業(yè)人力資源管理研究

高蕾

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢不斷加強(qiáng)，使得知識和勞動力在國際間的交流也越來越頻繁，但是企業(yè)文化的差別使得企業(yè)人力資源方面出現(xiàn)了異質(zhì)性和多元性的矛盾。就跨國文化管理發(fā)生的時(shí)代來看，到底什么是跨文化管理發(fā)生的原因和內(nèi)涵；就現(xiàn)在跨國公司中的文化沖突現(xiàn)象，找到解決跨文化管理的有效方式。

關(guān)鍵詞：跨文化企業(yè)；全球化；人力資源管理；解決的方針

0 引言

隨著經(jīng)濟(jì)和社會的不斷發(fā)展，也促使了跨國經(jīng)營管理活動的陸續(xù)展開，也促使了企業(yè)管理的國際化進(jìn)程。企業(yè)的跨國經(jīng)營牽涉到不同文化之間的矛盾、融合和溝通。而且這些差異和矛盾在一定程度上都對企業(yè)的人力資源造成了威脅，像是招聘的方式、人才的選擇、成績的評價(jià)和薪酬的規(guī)定等多方面都涉及到了沖突的問題。

1 跨文化管理的含義

所謂跨文化管理（ cross-Cultural Management） ，就是叫做交叉文化管理，也就是在管理的過程中需要牽涉到不同的文化背景的管理人員，像是人、事、物等，根據(jù)這些差異進(jìn)行有效的管理，采用整合和融合的方法對其進(jìn)行管理，從而實(shí)現(xiàn)合力的效果。在跨文化管理的過程中，管理工作的主要關(guān)注點(diǎn)是對擁有文化特征的個(gè)體行為和個(gè)體行為中所帶來的文化差異沖突的問題，還有這些問題給企業(yè)管理者帶來的工作影響。最后，根據(jù)這些影響找到合適的方法進(jìn)行解決，更好的處理沖突問題。

2 企業(yè)人力資源所面對的問題

2.1 加重了人力資源管理的成本

跨文化企業(yè)的員工都是來自不同的國度，擁有不一樣的文化環(huán)境、語言環(huán)境和教育方式，他們的生活狀態(tài)、價(jià)值觀念、道德標(biāo)準(zhǔn)、行為方式和風(fēng)俗習(xí)慣等都有很大的不同。所以在跨文化企業(yè)里面，就容易發(fā)生因?yàn)槌^了賴以生存的文化土壤而發(fā)生的文化矛盾。還有一個(gè)層面就是，我們要充分的了解他們的風(fēng)俗習(xí)慣和處事的方式，為了更好的解決這種文化差異所產(chǎn)生的內(nèi)部矛盾和外部風(fēng)險(xiǎn)，在管理的過程中，要及時(shí)的采取有效的措施進(jìn)行管理，這樣就會增加企業(yè)的管理成本。[1]

2.2 加強(qiáng)了交流的難度

在跨文化中，企業(yè)人員之間的交流受到了很多方面的制約和影響?？缥幕涣鞯闹饕攸c(diǎn)就是他們之間文化的不同，根據(jù)不同的文化背景把每個(gè)人的認(rèn)知、價(jià)值觀、行為規(guī)范、宗教信仰以及態(tài)度引入到交流的過程中去。文化的不同是影響跨文化交流很關(guān)鍵的一個(gè)因素，當(dāng)一種信息是從另一種文化傳來的時(shí)候，人們總是在按照自己的文化習(xí)慣和文化背景前提下所決定的方式去進(jìn)行理解?？偟膩碚f，對跨文化交流造成影響的主要有以下幾種情況：語言的不同、缺乏信任、認(rèn)知的差別、偏見、沒有文化移情的能力等，這些因素都嚴(yán)重的影響了跨文化企業(yè)員工之間的交流和溝通，使得企業(yè)內(nèi)部人員、企業(yè)和外部人員之間的溝通產(chǎn)生障礙，這樣也就使得企業(yè)內(nèi)部的文化沖突出越來越嚴(yán)重。

2.3 很可能產(chǎn)生跨文化沖突

在跨文化企業(yè)發(fā)展的過程中，因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部人員是來自不同的國家，擁有不同的文化背景以及企業(yè)文化上存在很大的不同，使得它們相對于單一的文化企業(yè)來說更容易產(chǎn)生矛盾?？缥幕髽I(yè)沖突發(fā)生的主要原因就是企業(yè)中存在文化上的差異性，其中的原因也是很多方面的，例如：符號意義的不同、思維模式的不同、管理方式的不同、政治法律的不同以及宗教信仰的不同等等。文化沖突在人力資源管理中的反映也十分明顯，像是在員工的工資待遇方面，中方一般比較看重企業(yè)員工的學(xué)歷、資歷以及職稱。但是西方就是比較看重員工的工作能力，根據(jù)能力來規(guī)定工資，把工資和物價(jià)指數(shù)以及生活費(fèi)用等情況進(jìn)行相結(jié)合。

2.4 對于人力資源的專業(yè)能力要求更高

在跨文化管理的模式下，企業(yè)需要更多的具有專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能的人才。首先需要企業(yè)人員和管理人員擁有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。相對于跨國公司來說，人力資源的管理者不但能夠在單一的文化里實(shí)行人力資源管理的能力，還要擁有更強(qiáng)大的學(xué)習(xí)能力。然后跨文化人力資源管理者要擔(dān)當(dāng)更多的職能。像是重新安置和進(jìn)行之前導(dǎo)引那些來自于不同的國家和地方的員工，對于不同的語言進(jìn)行翻譯和培訓(xùn)服務(wù)。最后跨文化人力資源管理者還要擁有更為強(qiáng)大的專業(yè)知識和技能，像是東道國的風(fēng)俗習(xí)慣、工作方式、人力資源管理方面的知識以及相應(yīng)的法律和法規(guī)等。[2]

3 跨文化人力資源管理的方法

3.1 進(jìn)行本土化策略

一是建立良好的用人環(huán)境來招聘當(dāng)?shù)氐娜瞬?。高薪的聘用東道國本土的人員是跨文化企業(yè)進(jìn)行人力資源本土化最好的方式；二是建立研發(fā)機(jī)構(gòu)，吸收更多的優(yōu)秀人才。跨國公司要更加的注重東道主國國內(nèi)的人力資源，在東道國設(shè)立研發(fā)機(jī)構(gòu)來吸收更多的優(yōu)秀人才，培養(yǎng)更多的人才；三是進(jìn)行教育的資本投入，更快的推進(jìn)人才的本土化。

3.2 設(shè)立合理有效的跨文化交流機(jī)制。

一是開展全球性的思考?？缥幕髽I(yè)在推進(jìn)跨文化交流的時(shí)候，要求企業(yè)在管理的過程中要突破原來的管理模式，進(jìn)行全方位的思考，建立國際文化企業(yè)；二是強(qiáng)化信息的反饋。在進(jìn)行跨文化交流的時(shí)候，因?yàn)殡p方的文化背景不同，語言不同，思維模式以及判斷事物的標(biāo)準(zhǔn)也是不一樣的，所以信息的反饋就顯得十分重要。及時(shí)的進(jìn)行信息的反饋可以使溝通者更好的表達(dá)出想要表達(dá)的內(nèi)容，從而便于反饋的信息能夠更好的被接受者去理解和吸收，也就能夠更好的把握和調(diào)控交流的過程，從而實(shí)現(xiàn)和諧的發(fā)展和統(tǒng)一；三是開發(fā)移情能力。發(fā)展移情能力的方式是多樣的，像是承認(rèn)個(gè)人之間、文化之間是存在不同的；準(zhǔn)確的認(rèn)識自己，減少一些固有的想法和理念；學(xué)會換位思考，把自己放在別人的位置和別人的角度去理解和考慮問題等。在跨文化企業(yè)中發(fā)揮移情的作用，可以使人們彼此間相互的認(rèn)識和了解、互相尊重、理解文化間的差異，產(chǎn)生共鳴；四是需要相互間的信任和認(rèn)同。在跨文化企業(yè)里面，很多的溝通問題都是因?yàn)楸舜碎g的不信任和不認(rèn)可所造成的。因此，建立一種相互間信任和認(rèn)同的機(jī)制是十分重要的，在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)信任的氛圍，尤其是母國管理人員和當(dāng)?shù)毓芾砣藛T要善于發(fā)現(xiàn)彼此的長處，彼此信任和彼此間的認(rèn)可。

3.3 進(jìn)行跨文化整合

一是要建立正確的整合原則?？缥幕弦獔?jiān)持的原則有平等、認(rèn)同和理解的原則。文化整合的基礎(chǔ)就是彼此進(jìn)行了解和交流，要能夠了解在文化背景下面?zhèn)€體在文化層面上的認(rèn)識、感情、個(gè)性以及偏愛等方面的差別，并且能夠理解和認(rèn)同文化間的差異，在差異中找到共同的東西，更加有利于不同文化的整合；二是認(rèn)識文化的差別。要整合文化，當(dāng)然要了解文化間的差異，才能找到合適的辦法。企業(yè)的管理者和員工對文化間的差異要抱有積極的心態(tài)，要善于認(rèn)識不同文化之間的差別，找到各個(gè)文化間的差別，分析優(yōu)劣，進(jìn)行協(xié)調(diào)和創(chuàng)新。三是積極出擊。跨文化整合要全方位的進(jìn)行，要注重各個(gè)人員在整合的過程中的積極性，不然跨文化不能很好的繼續(xù)，沖突會更多。所以要求雙方都要以一個(gè)積極的態(tài)度去面對文化間的差別，才能夠取得很好的效果。[3]

3.4 進(jìn)行跨文化訓(xùn)練

一是提供有效的信息。一方面是外派人員給予的信息。主要有關(guān)于東道主的背景信息；提高和生活有關(guān)的實(shí)際資料；提供和國家工作調(diào)動有關(guān)的資料。另一方面就是東道國人員給予的信息，主要包括總公司的企業(yè)文化背景、管理模式和方法以及公司的發(fā)展戰(zhàn)略和思想等。二是進(jìn)行課堂傳授。跨文化培訓(xùn)中最主要的方法就是講課。課堂傳授可以給人員展現(xiàn)一幅實(shí)實(shí)在在在的所要面臨的挑戰(zhàn)的畫面，在很短的時(shí)間里面讓人員學(xué)會對文化差異的認(rèn)識，進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整；正確的理解不同文化之間、宗教信仰之間和種族之間的不同，進(jìn)行相關(guān)的協(xié)調(diào)工作，使得所有的員工能夠在共同的信念中積極的工作。三是進(jìn)行模擬培訓(xùn)。有的大型跨國公司在國內(nèi)設(shè)立了模擬中心，對于一些外派的人員進(jìn)行模擬訓(xùn)練，進(jìn)行環(huán)境的適應(yīng)訓(xùn)練，再現(xiàn)東道國的真正工作環(huán)境和工作狀況，讓外派人員在模擬的環(huán)境中學(xué)到更多有關(guān)跨文化管理的知識內(nèi)容。四是全球的工作輪換。隨著跨文化企業(yè)的不斷發(fā)展和流動，需要更加國際化的管理人員，為了更好的發(fā)展企業(yè)，就需要企業(yè)的管理人員在全球的范圍內(nèi)進(jìn)行工作的輪換。經(jīng)過全球的輪換，不但可以建造一個(gè)具有更強(qiáng)管理水平的管理隊(duì)伍外，還能夠更好的適應(yīng)市場發(fā)展的需求，減少了員工的疲憊感，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性。

3.5 設(shè)立有效的激勵(lì)政策

一是進(jìn)行個(gè)性鼓勵(lì)。在進(jìn)行管理的過程中，要調(diào)動員工的積極性，就需要了解員工的真實(shí)想法和動機(jī)。在進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候，要考慮到其中的不同，采用不同的激勵(lì)模式。二是獎(jiǎng)懲并用。激勵(lì)是關(guān)系到了人們的切身利益。因此激勵(lì)政策也要注意獎(jiǎng)懲并用。[4]

4 總結(jié)

隨著經(jīng)濟(jì)和社會的不斷發(fā)展，中國企業(yè)在跨文化企業(yè)人力資源方面已經(jīng)有了長足的發(fā)展，但是中國跨文化企業(yè)人力資源管理還是有很多不健全的地方，整體水平不高。所以，我國的跨文化人力資源管理，還需要不斷的摸索和實(shí)踐；不斷的吸收外國的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，不斷的優(yōu)化，實(shí)行本土化管理，最后實(shí)現(xiàn)我國跨文化人力資源管理的不斷提升，不斷的縮小我國跨文化企業(yè)管理和國外之間的差距。

參考文獻(xiàn)

[1]張英娜； 跨文化企業(yè)人力資源管理整合模型研究[J]中國海洋大學(xué)；2012（06）

[2]劉燁； 跨文化企業(yè)人力資源管理研究[J]電子科技大學(xué)；2012（04）

[3]邱雯； 企業(yè)人力資源管理模式研究[J]廈門大學(xué)；2013（02）

[4]劉清華；科技型中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)管理研究[J]合肥工業(yè)大學(xué)；2011（10）