擰緊“雙倍工資”安全閥

穆忱

2010年4月，王某被某公司聘用為消防安全負(fù)責(zé)人，雙方于同年4月1日簽訂了為期二年的勞動(dòng)合同，期限從2010年4月1日至2012年3月31日，勞動(dòng)合同期滿后，雙方?jīng)]有續(xù)簽勞動(dòng)合同，而王某卻繼續(xù)留在該用人單位工作。2013年3月12日，王某向用人單位提出，要求支付未簽訂勞動(dòng)合同期間的雙倍工資。雙方協(xié)商未果，王某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，請(qǐng)求用人單位支付雙倍工資。

本案是一起典型的“雙倍工資”案件。在原勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，卻未辦理終止或續(xù)訂勞動(dòng)合同而最終產(chǎn)生的勞動(dòng)糾紛——類似糾紛在實(shí)踐中屢見不鮮。經(jīng)過審理，王某的請(qǐng)求得到了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的支持，理由主要有：

雙方存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同終止是指勞動(dòng)合同的法律效力依法被消滅，即勞動(dòng)關(guān)系由于一定法律事實(shí)的出現(xiàn)而終結(jié)，勞動(dòng)者與用人單位之間原有的權(quán)利義務(wù)不復(fù)存在；勞動(dòng)合同期滿是《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)合同終止的法定條件之一，如果勞動(dòng)合同到期后，用人單位既未終止勞動(dòng)合同，也未續(xù)簽勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者卻繼續(xù)在用人單位工作，則判定為勞動(dòng)者和用人單位之間仍保持著“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”。

“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”是指用人單位招用勞動(dòng)者后不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同，或者用人單位與勞動(dòng)者以前簽訂過勞動(dòng)合同，但是勞動(dòng)合同到期后用人單位默許勞動(dòng)者繼續(xù)在本單位工作，卻沒有與其及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同的一種情形。盡管事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系在建立形式上存在缺陷，但其實(shí)質(zhì)仍屬勞動(dòng)關(guān)系，屬于《勞動(dòng)法》的調(diào)整范圍。如果用專業(yè)術(shù)語定性，就屬于“應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同而沒有訂立”。本案中，王某與用人單位的勞動(dòng)合同到2012年3月31日自然終止，王某繼續(xù)在用人單位工作，若用人單位未表示異議，雙方應(yīng)視為建立新的勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)簽訂勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，應(yīng)有書面形式的勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的相關(guān)規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。

故此，用人單位應(yīng)及時(shí)以書面形式確定與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)。換句話說，只要與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，就應(yīng)有書面形式的勞動(dòng)合同。否則，用人單位就要承擔(dān)支付勞動(dòng)者二倍工資的責(zé)任。

續(xù)訂勞動(dòng)合同是雙方的法定義務(wù)。勞動(dòng)合同期滿，除依法續(xù)訂勞動(dòng)合同和依法應(yīng)延期以外，勞動(dòng)合同自然終止，雙方權(quán)利義務(wù)結(jié)束。根據(jù)原勞動(dòng)部的規(guī)定，勞動(dòng)合同的終止時(shí)間，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同期限最后一日的二十四時(shí)為準(zhǔn)。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，

勞動(dòng)合同期滿自然終止，原勞動(dòng)合同自動(dòng)解除。如果勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，應(yīng)視為一個(gè)新勞動(dòng)合同的開始?？紤]到用人單位續(xù)簽勞動(dòng)合同的實(shí)際情況，以及在這種情形下勞動(dòng)者也有一定責(zé)任，所以可依照《勞動(dòng)合同法》第十條的規(guī)定，在前一勞動(dòng)合同終止之日后，勞動(dòng)者提供新的勞動(dòng)的第一天起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，否則用人單位就要承擔(dān)法律責(zé)任。新勞動(dòng)合同的內(nèi)容較之原勞動(dòng)合同也可能有所不同，只是在時(shí)間上與原勞動(dòng)合同存在延續(xù)性。因此，所謂的續(xù)訂勞動(dòng)合同，應(yīng)為勞動(dòng)者和用人單位雙方共同的法定義務(wù)。

盡管如此，勞動(dòng)者要求用人單位支付未簽訂勞動(dòng)合同的“雙倍工資”案件仍然在不斷上演，在一定程度上影響了用人單位正常的生產(chǎn)秩序和勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。為杜絕發(fā)生類似糾紛，建議用人單位采取以下防范措施：

規(guī)范勞動(dòng)合同管理?！秳趧?dòng)合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。”《勞動(dòng)合同法》在立法上賦予了用人單位制定用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的權(quán)力，并確認(rèn)用人單位勞動(dòng)規(guī)章的法律效力。因此，用人單位要將勞動(dòng)合同管理納入到勞動(dòng)規(guī)章制度中，明確勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)訂等勞動(dòng)者與用人單位的責(zé)任，進(jìn)行依法管理。特別是對(duì)勞動(dòng)合同簽訂、續(xù)訂、變更、解除、終止等工作，都要依法及時(shí)履行相關(guān)手續(xù)，避免疏忽大意造成勞動(dòng)合同期滿未及時(shí)續(xù)簽等類似問題的發(fā)生。同時(shí)，發(fā)生未及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同的情況時(shí)，應(yīng)主動(dòng)了解法律、法規(guī)，積極承擔(dān)由于管理不善造成的后果，以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩，盡量通過協(xié)商解決勞動(dòng)糾紛。

充分利用工會(huì)組織?！豆?huì)法》、《勞動(dòng)合同法》都規(guī)定，工會(huì)組織應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同，這是法律賦予工會(huì)組織的權(quán)力。用人單位要充分發(fā)揮工會(huì)組織在勞動(dòng)者與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同過程中的積極作用，企業(yè)人力資源部門更要與工會(huì)組織密切配合，加強(qiáng)相關(guān)法律、法規(guī)的宣傳，增強(qiáng)勞動(dòng)者的法律意識(shí)，規(guī)范用人單位簽訂勞動(dòng)合同的管理，促使用人單位加強(qiáng)用工自律，提高吸引力，使訂立書面勞動(dòng)合同成為勞動(dòng)者與用人單位的自覺行動(dòng)，維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

引入“問責(zé)制”。如果用人單位管理失控，造成損失，是否應(yīng)由老板或出資人來“買單”、交“學(xué)費(fèi)”？企業(yè)是否注定要長期在“吸取教訓(xùn)”中不斷輪回反復(fù)？答案是否定的?！半p倍工資”案的發(fā)生不是偶然，究其原因是用人單位人力資源部門對(duì)勞動(dòng)合同管理疏忽所致。因此，用人單位在勞動(dòng)合同管理中引入“問責(zé)制”是十分必要的，它可以切實(shí)改變?nèi)肆Y源部門的工作作風(fēng)，避免“人人談目標(biāo)，人人不負(fù)責(zé)”的尷尬局面，從制度層面擰緊雙倍工資爭(zhēng)議的安全閥。