論集體談判權的保障途徑

朱曉曉

摘 要 集體談判權是調節(jié)勞動關系的重要手段，其存在有其現(xiàn)實必要性與法理基礎，而權利要得到實現(xiàn)需要完善的保護機制。本文以我國《勞動法》《勞動合同規(guī)定》等立法現(xiàn)狀，并從談判主體、保障機制等方面對《武漢市餐飲業(yè)工資標準集體合同》進行解讀，分析目前我國集體談判權保障的現(xiàn)狀，并提出適合我國國情的相應的保障途徑。

關鍵詞 集體談判權 權利保護 法律保障 權利保障社會化 長效機制

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A

一、集體談判權的存在基礎

集體談判是指勞動者團體與雇主或雇主團體，為簽訂關于勞動條件與待遇等的集體合同而進行談判的行為。在當今時代，集體談判是調節(jié)勞動關系的重要途徑，它緩和了勞動者與雇主的矛盾，使得處于弱勢地位的勞動者團結起來，站在與雇主相同的地位來進行平等協(xié)商，以改變待遇過低等不公平現(xiàn)象，維護自身權利，它的存在有其必要性。

（一）現(xiàn)實必要性。

從現(xiàn)實來說，商品經(jīng)濟下，雇主為了實現(xiàn)利益最大化，降低成本，而勞動者的利益作為表面上的雇主利益的對立面，則會被最大程度地壓縮。在我國社會主義市場經(jīng)濟條件下，尤其是現(xiàn)階段農(nóng)民工大量涌現(xiàn)，大部分農(nóng)民工在經(jīng)濟實力、法律意識等方面較為薄弱，更給了雇主可乘之機。勞動者若不能團結起來與雇主抗衡、談判，則難以維護自己的合法權利。

（二）理論基礎。

集體談判權也有其理論基礎。首先，勞動關系的人身性決定其隸屬性。法律出于利益均衡的考量，以保護弱者為原則，制定了適用于全部用人單位、全體勞動者的勞動基準法，規(guī)定了用人單位關于勞動報酬和勞動條件的最低標準，這就為集體談判權預留了空間。其次，勞動關系的財產(chǎn)性、平等性又決定了雙方可以平等協(xié)商，以規(guī)制雙方權利義務。個體的聯(lián)合將增強勞動者談判的力量與效率。集體談判“將個體勞動者組織成為可以與雇主抗衡的集體力量，提供了雇主與雇員之間平等談判的機會，成為連接政府、雇主、工人組織的必不可少的鏈條，是現(xiàn)代勞動法之不可缺少的環(huán)節(jié)，并發(fā)揮著重要的作用” 。

從國際上看，自1935年美國聯(lián)邦政府通過的《全國勞動關系法案》，“勞動三權”，及團結權、集體談判權、集體爭議權，已成為普遍認可的勞動者集體享有的基本權利。集體談判權，作為勞動三權的核心，是達成談判、改善職工待遇的關鍵。

二、我國集體談判權的保障現(xiàn)狀分析

（一）立法現(xiàn)狀。

能夠影響談判的實質性問題有雇主拒絕談判，或消極談判，抑或談判中的爭議以及達成談判后拒絕履行等。與之相應，法律應在這些方面提供保障，使集體談判順利進行、且能達到實質效果。我國尚未全面確立集體談判權理論和制度，集體談判權的規(guī)定散見于《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》等。

關于拒絕談判的法律責任，《勞動法》和《勞動合同法》中并未涉及，而僅規(guī)定了企業(yè)職工一方“可以”與用人單位訂立勞動合同?！翱梢浴笔且环N權利，雇主可以回應，也可以不回應?！都w合同規(guī)定》中規(guī)定，集體談判一方無正當理由不得拒絕進行集體協(xié)商。而拒絕談判的責任則按照《工會法》及有關法律、法規(guī)的規(guī)定處理?！豆ā穬H規(guī)定無正當理由拒絕進行平等協(xié)商的，由縣級以上人民政府責令改正、依法處理。把問題推給政府，實質上是把法律問題變成行政問題。要使這些規(guī)定落實到位，必須明確“無正當理由”的界定、而政府責令改正的措施、依何法處理、怎樣處理的問題。

關于談判的展開，《勞動合同法》第五十一條規(guī)定，“尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立”，在《勞動法》規(guī)定的基礎上增加了在“上級工會指導”下推舉代表的制度，為無工會時的代表推舉提供了解決方案。但是，“上級”也并不一定清楚下級職工的訴求，此制度要充分為職工服務，還需在實踐中增進上下級的聯(lián)系與了解。

《集體合同規(guī)定》對談判中爭議的處理為，向勞動保障行政部門提出協(xié)調處理申請，勞動保障行政部門應組織同級工會和企業(yè)組織等三方面的人員，共同協(xié)調處理爭議問題，即通過三方機制協(xié)調處理。此外，《勞動合同法》還對集體合同的生效、合同內容限制、糾紛和法律救濟等作了規(guī)定。這些都是集體合同立法中層級較高的法律，但多為原則性規(guī)定，缺乏可操作性。而且，對于集體談判權的保障關鍵，即權利救濟、違法責任等都僅一帶而過。

除以上在談判具體環(huán)節(jié)的保障措施，集體談判權保障不到位的根本問題是缺乏一個完整的權利體系。勞動者的集體權利必須是密切聯(lián)系在一起的一個權利群，各個權利相互補充、支撐，才是一個完整的制度，這就需要對勞動三權做出規(guī)定。團結權在我國雖有法律規(guī)定，但工會的建立并不完善。而集體行動權，即罷工權，在《憲法》《勞動法》《工會法》等都沒有明確規(guī)定，使得勞動者集體談判權難以依靠自身力量，得到行動保障，以罷工作為一種威懾手段，從而只能依賴三方機制、政府協(xié)調等軟手段進行保障。

（二）《合同》的實踐情況。

2011年4月，武漢市商貿(mào)金融煙草工會與武漢餐飲業(yè)協(xié)會正式簽訂《武漢市餐飲行業(yè)工資專項集體合同》（以下簡稱《合同》）。此合同覆蓋武漢市近4萬家餐飲企業(yè)和45萬從業(yè)人員，成為首份國內覆蓋面最廣、涉及從業(yè)人員最多的工資專項集體合同。 其對餐飲行業(yè)從業(yè)者的工資分配制度、工資支付辦法、最低工資標準、工資增長機制等作出了明確規(guī)定。時隔一年，雙方又續(xù)簽了2012《合同》?！逗贤泛炗喖氨Ｕ下鋵嵉奶厣?/p>

1、“三方四家”的談判工作主體。

《合同》的領導機構“工作指導小組”由市總工會、市人力資源和社會保障局、武漢企業(yè)聯(lián)合會、市工商聯(lián)、武漢餐飲業(yè)協(xié)會的人員組成。由于武漢市餐飲行業(yè)尚未建立工會組織，由武漢市總工會商貿(mào)金融煙草工會聯(lián)合會作為職工方參與工資集體協(xié)商，由此確立了職工方協(xié)商主體；區(qū)企業(yè)家協(xié)會和區(qū)工商聯(lián)合會共同代表雇主方。商貿(mào)金融煙草工會聯(lián)合會的代表權，是由市總工會直接決定的，而并未組織勞動者推選代表，這顯然是有瑕疵的?！肮ぷ髦笇〗M”在協(xié)商過程中全程參與，起到了組織協(xié)調的作用。武漢《合同》的特色在于將市工商聯(lián)、市商務局增加，形成“三方四家”體系，分工協(xié)作，使多方利益主體參與談判過程，有助于推進合同簽訂落實。但與此同時，應該看到，該合同的簽訂，更像是“上層領導”的一場會議，與基層勞動者有所脫節(jié)。政府的全過程參與，也是對行政力量的依賴，把法律問題潛規(guī)則化。

2、集體協(xié)商工作社會化。

（1）由上至下逐層推行，落實到位。

合同簽訂后，各區(qū)按照屬地原則，對本轄區(qū)的各餐飲企業(yè)逐一上門宣傳和推進落實《合同》，如建立街鄉(xiāng)鎮(zhèn)分片包干聯(lián)系制度；把《合同》的落實作為績效考核的重要指標，并與街鄉(xiāng)鎮(zhèn)簽訂目標責任書等。 種種措施使企業(yè)經(jīng)營者和勞動者深入了解合同內容、重要性，為集體合同切實落實到每一家餐飲企業(yè)提供了基礎。

（2）依靠黨政力量。

本應是工會與雇主組織當事人雙方的集體合同，在本合同落實保障中介入了大量其他社會力量，如利用了政府的行政執(zhí)法力量，共產(chǎn)黨的威懾力量等，初步形成了“黨政主導、工會力推、各方配合、企業(yè)和職工參與”的工資集體協(xié)商工作社會化格局 ，充分體現(xiàn)出我國社會的特色。

三、集體談判權保障途徑的相關建議

從上述對現(xiàn)行立法以及“武漢模式”的實踐分析中，既有經(jīng)驗借鑒，也暴露出了一定問題，為我國集體談判權的保障提供了經(jīng)驗教訓與改進方向。

（一）加強法律保障。

法律需對一定社會現(xiàn)象加以確認、保護、規(guī)制，使一定社會關系穩(wěn)定化、公開透明化。我國集體談判權的相關立法簡單，多為原則性規(guī)定，且立法層次較低。健全法制才是法治社會的根本，保障集體談判權歸根結底還是要依靠法律的力量。

1、權利群的建設。

我國對罷工權態(tài)度曖昧，勞動者的集體行動、以及為簽訂合同而采取的罷工示威等行動不追究刑事責任也沒有規(guī)定，勞動者依靠自己的行動、能力開展充分的集體談判而采取的相關行動于法無據(jù)，使勞動者缺乏與雇主抗衡的力量，使得集體談判權的行動保障缺失。法律應給工會免責權，規(guī)定工會的集體談判及為實現(xiàn)集體談判目的而開展的正當行為免除刑事責任。并且給予勞動者罷工權、工會的集體行動權。

2、明確法律責任。

首先應明確責任類型。雇主對違反集體談判義務所造成的經(jīng)濟損失應承擔民事責任，進行合理補償；若有較為嚴重的情節(jié)，或是違反行政管理，應承擔行政責任，對行為人處以警告、罰款等行政處罰；若有嚴重的犯罪情節(jié)，則應追究刑事責任。其次，應明確責任的承擔者?，F(xiàn)行法律并未明確追究責任的對象。筆者認為，應根據(jù)違法行為性質的不同來確定不同的責任承擔著。若為雇主個人行為，則由個人承擔；若為企業(yè)行為，則由企業(yè)承擔。在雇主團體進行談判的情況下，應共同承擔連帶責任。

（二）權利保障的社會化。

基于我國轉型時期社會現(xiàn)實，集體合同牽動多方社會力量，需調動各方，合力解決。這也體現(xiàn)了勞動法的社會法屬性。但這僅屬無奈之舉，勞動合同歸根是雇主與勞動者雙方當事人的事情，社會化使勞動者對集體合同的談判幾乎沒有發(fā)言權，只能等待上級簽訂后再按之履行。工會代表勞動者談判、起草簽訂合同前應廣泛征求勞動者意見，了解其訴求，并根據(jù)收集的意見起草合同建議文本。協(xié)商過程中，應將草簽的協(xié)議文本進行公示，充分聽取勞動者意見。

（三）建立長效機制，完善配套措施。

簽訂合同并不意味著結束，集體談判權的保障關鍵在于合同實施的效果。合同履行過程中，有很多實際情況的變化，如物價上漲、企業(yè)效益降低等因素導致之前訂約基礎發(fā)生變化，應及時進行調整。對此，可以建立集體談判指導機構，由專職人員擔任協(xié)商指導員，以及加強勞動者法律援助，提供基層法律援助工作者和志愿者。同時，對合同的續(xù)簽也應重視。

（四）加大工會力量，加強工會與勞動者聯(lián)系的緊密度。

集體談判權的保障借助社會、政黨力量，很大程度上是由于工會的力量不足，獨立自主性較差?？梢圆扇「母铿F(xiàn)行工會經(jīng)費、工資制度，使工會經(jīng)濟上獨立，成為獨立的法人，使其具備相應的民事權利能力和行為能力。同時，加大工會領導直接選舉制度，使工會能更充分代表勞動者利益，同時也能調動勞動者參與集體行動的積極性。□

（作者：中南財經(jīng)政法大學法學院本科10級，研究方向：法學）

注釋：

胡信華：“論作為核心勞工標準之一的集體談判權”，載于《法學雜志》2004年5月15日第25卷。

參見“《武漢市餐飲行業(yè)工資專項集體合同》實施百日落實情況”，武漢市總工會，網(wǎng)址http：//www.whgh.org

參考文獻：

[1]胡信華：“論作為核心勞工標準之一的集體談判權”[J]，載于《法學雜志》2004年5月15日第25卷.

[2]李立新：“從日本勞動立法看我國集體談判權的保障”[J]，載于《中國勞動關系學院學報》2009年12月第6期.

[3]“2012武漢市餐飲行業(yè)工資專項集體合同落實情況調查報告”[EB/OL]，載于武漢市總工會，網(wǎng)址http：//www.whgh.org/html/xwzx/szdt/2012-09-28/20120928180631765.html，2012年9月28日訪問.

[4]程延園：《集體談判制度研究》[M]，中國人民大學出版社 2004年版.