我國私營企業(yè)激勵導(dǎo)向的薪酬體系構(gòu)建——基于員工激勵“四力模型”的思考

胡劭穎

(漳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院，福建漳州363000)

一個人對企業(yè)的價值并不完全取決于他的能力，在很大程度上還取決于他的工作動機，即工作的積極性。人的工作動機并非天生就有，人的努力水平取決于目標(biāo)對他的吸引力，取決于目標(biāo)能夠在多大程度上滿足需要。因此，能否有效激勵員工是決定企業(yè)是否具有競爭力和持續(xù)力的重要因素。而從目前情況來看，我國大部分私營企業(yè)由于自身規(guī)模及人才方面的限制，缺乏系統(tǒng)的薪酬激勵機制，在市場競爭激烈和金融危機的大背景下，私營企業(yè)如何構(gòu)建薪酬激勵機制，從而發(fā)揮最佳的薪酬激勵作用，是私營企業(yè)需面對的重要管理問題。

一、激勵的作用及員工激勵的“四力模型”

(一)激勵的定義及作用

激勵，一般定義為通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。激勵員工，就是要設(shè)法讓員工看到自己需要的滿足與組織目標(biāo)實現(xiàn)之間的關(guān)系，調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的主觀能動性和創(chuàng)造性，提高績效，使他們自覺地為實現(xiàn)組織目標(biāo)努力工作，增強組織凝聚力。

根據(jù)管理經(jīng)驗，絕大多數(shù)管理者都相信激勵是有作用的，心理學(xué)家奧格登曾于1963年做過一個“警覺性試驗”來研究這個問題。試驗表明個人競賽組和獎懲組成績最好，沒有激勵措施的控制組成績最差。這說明有無激勵，用哪種方式進行激勵對人們的行為表現(xiàn)影響非常明顯。

哈佛大學(xué)的威廉·詹姆斯教授在一次員工激勵的調(diào)查研究中也發(fā)現(xiàn):按時計酬的員工只要發(fā)揮20%～30%的能力，就可保牢飯碗。如果給予充分激勵，詹姆斯認為他們的能力可發(fā)揮至80%～90%。問題是如何有效運用激勵理論和手段，真正挖掘出人們的內(nèi)在潛力，這是管理中最關(guān)鍵、最困難的課題。

(二)激勵員工的“四力模型”

尼廷·諾里亞(Nitin Nohria)、鮑里斯·格魯斯伯格(Boris Groysberg)、琳達－埃琳·李(Linda－Eling Lee)在《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表了《員工激勵的“四力模型”》。他們通過“神經(jīng)科學(xué)、生物學(xué)、進化心理學(xué)等領(lǐng)域的跨學(xué)科研究告訴我們，人類具有四種基本的情感需求或驅(qū)動力，而這些驅(qū)動力正是我們一切行為的基礎(chǔ)。”四種基本需求包括:

獲取——人們總是設(shè)法去獲取一些稀缺的東西，以增加自己的幸福感。當(dāng)這個驅(qū)動力得到滿足時，我們會感到高興;反之，則會覺得不滿意。這個驅(qū)動力往往是相對的(我們總是拿自己與別人進行比較)，而且是難以滿足的(我們總是想得到更多)。

結(jié)合——許多動物都與自己的父母、親屬或種群建立密切關(guān)系，但只有人類把這種關(guān)系擴展到了更大的群體，如組織、社團和民族?！敖Y(jié)合”驅(qū)動力得到滿足，人們就會產(chǎn)生熱愛、關(guān)懷等強烈的積極情感;反之，則會出現(xiàn)孤獨、憤世嫉俗等消極情感。在工作環(huán)境中，當(dāng)員工為自己是組織的一員而感到自豪時，他們的激勵度就會大大提高;而當(dāng)組織背叛了他們時，他們就會士氣低落。

理解——我們都渴望了解周圍的世界，于是提出各種理論去解釋各種事情，并且提出合理的行動和應(yīng)對措施。當(dāng)事情看上去毫無意義時，我們會感到沮喪;而尋找問題答案的挑戰(zhàn)，一般會讓我們充滿激情。在工作環(huán)境中，員工所做的工作如果具有挑戰(zhàn)性，并能讓他們成長和學(xué)習(xí)，他們就會受到激勵;而當(dāng)他們所做的工作看起來毫無價值或毫無前途時，則會士氣低落。

防御——在面對外來威脅時，保護自己，保護我們的財產(chǎn)和成就、家庭和朋友、思想和信仰，是我們的天性。這種驅(qū)動力根植于“斗不過就逃”的基本反應(yīng)中，這種反應(yīng)是大多數(shù)動物所共有的，但對于人類來說，它不僅表現(xiàn)為攻擊性或防御性的行為，還表現(xiàn)為尋求建立一系列制度來推動正義，明確目標(biāo)和意圖，并且允許人們暢所欲言。這種驅(qū)動力得到滿足后，人們會覺得安全和自信，否則就會產(chǎn)生恐懼、憎恨等強烈的消極情感。

(三)簡析員工激勵的“四力模型”

《員工激勵的“四力模型”》的作者從生物學(xué)和心理學(xué)的角度，綜合分析了發(fā)揮激勵作用的四個驅(qū)動力，這四個驅(qū)動力確實是任何行業(yè)任何職位的員工最根本的情感需求，是“放之四海皆準(zhǔn)”的激勵驅(qū)動力。但筆者認為這個模型存在兩個不足:其一，作者在闡述“四力模型”理論時，認為這四個驅(qū)動力是獨立的，沒有主次之分，然而，從作者對四個驅(qū)動力的解析看，“獲取”和“理解”有重合部分。員工在“理解”需求上的滿足，其實也是一種精神上的“獲取”，他通過被理解、被承認價值，獲得了心理上的滿足，也產(chǎn)生了幸福感。所以筆者認為，若要將兩者完全區(qū)分開，可以將“獲取”限于物質(zhì)上的滿足感，而“理解”更注重的是一種精神方面的承認和激勵。其二，第四個驅(qū)動力“防御”一詞概括不全面。作者認為“防御”是人在面對外來威脅時保護自己的天性，從而期待建立一系列制度來推動正義，這其實是對員工的一種保障，即讓員工在“斗不過”的時候有制度的保護，不至于“逃”，而這種針對員工的恐懼、不安全感和憎恨所建立起來的制度，不僅只出于動物本性的防御，更是基于員工心理需求的制度保障，所以用“保障”更為恰當(dāng)。

二、我國私營企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系在激勵方面存在的缺陷

我國私營企業(yè)由于自身規(guī)模及人才方面的限制，一向?qū)π匠旯芾碇匾暡粔?，使得薪酬激勵未能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，目前私營企業(yè)的薪酬激勵存在諸多缺陷，主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

首先，薪酬激勵缺乏合理的模式，與績效之間掛鉤不明顯，員工缺少“獲取”的滿足。私營企業(yè)存在人才流失、效率低下的問題在于缺乏一套適合自身發(fā)展的激勵機制。很多私營企業(yè)的管理者由于自身素質(zhì)的局限，在企業(yè)管理中很少有自己獨立的思想，習(xí)慣于照抄一些大公司的管理模式?？桃饽７碌募顧C制沒有結(jié)合企業(yè)的實際情況，很多也沒有與績效真正掛鉤，不能留住優(yōu)秀人才，從而阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至被淘汰出局。其次，企業(yè)內(nèi)部團體協(xié)作不足，員工沒有“結(jié)合”的歸屬感。私營企業(yè)員工的薪酬往往是獨立的，與團隊、部門沒有太大關(guān)系，是非透明化的薪酬，容易使員工互相猜忌，心里對薪酬的不公平感轉(zhuǎn)化成對其他成員本人的不滿，影響員工間的友好關(guān)系，沒人愿意分享成功經(jīng)驗，內(nèi)部凝聚力不足，沒有團隊氣氛，員工在企業(yè)內(nèi)部常常感到沮喪與壓力，沒有歸屬感。第三，薪酬管理不到位，崗位設(shè)計不合理，員工得不到“理解”，失去動力。我國私營企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)一次性激勵的現(xiàn)象，但這只能滿足員工眼前的利益，而不能著眼于長期利益，而且，不同崗位的薪酬差距不大，對優(yōu)秀人才的激勵不足，不利于私營企業(yè)人才梯隊的建設(shè)。第四，缺乏客觀的績效考核體系，員工易產(chǎn)生“防御”的消極情緒?？己酥贫仍趯嶋H中流于形式，直接影響到企業(yè)薪酬激勵效果。另外，在一些私營企業(yè)經(jīng)理們看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值相當(dāng)，或與他們對企業(yè)的貢獻相當(dāng)，至于薪酬框架的設(shè)計與運作如何制訂，以及員工是否知曉并不重要。因此，相當(dāng)一部分私營企業(yè)老總往往實施“暗箱操作”的薪酬框架，員工事前或事后對整個薪酬的制定過程和制定原則并不知曉，導(dǎo)致企業(yè)員工對自己的報酬感到懷疑。這時的薪酬不但無法起到激勵作用，更由于員工對薪酬分配的不滿而喪失工作積極性。

三、建立基于“四力模型”激勵導(dǎo)向薪酬體系的思考

薪酬激勵是激勵內(nèi)容的重要組成部分，是一種最容易控制和衡量的激勵的制度。按照員工激勵的“四力模型”理論，“獲取”、“結(jié)合”、“理解”、“防御”這四個驅(qū)動力都是相互獨立的，沒有主次之分，也不能相互替代。要想充分激勵員工，管理者就必須同時滿足所有四個驅(qū)動力，才能起到對員工的激勵效果。因而，要根據(jù)企業(yè)不同生命周期確定戰(zhàn)略性激勵薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，可以從以下幾個方面入手:

(一)建立合理的薪酬激勵模式，保證薪酬與績效明確掛鉤

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足最低層次需求的保障條件，對私營企業(yè)中絕大多數(shù)人來說，仍是個硬道理。但如果只是單純增資，很難起到調(diào)動員工積極性的作用，要創(chuàng)造性地增加非經(jīng)濟性的精神激勵因素。所以，要根據(jù)私營企業(yè)的實際情況，合理組合薪酬，由于私營企業(yè)員工人數(shù)少，組織構(gòu)造簡單，企業(yè)可以靈活地調(diào)整激勵制度以適應(yīng)戰(zhàn)略的需要，既能使薪酬制度具有激勵性，又能讓員工有安全感。

根據(jù)企業(yè)的實際情況，可以選擇和確定不同的因素進行評價，例如對企業(yè)規(guī)模(年度主營業(yè)務(wù)收入)、效益貢獻(年度總利潤指標(biāo))、經(jīng)營難度(由于市場化程度、行業(yè)條件以及自身條件等內(nèi)外部因素差異導(dǎo)致的企業(yè)經(jīng)營管理的相對難度差異)、戰(zhàn)略重要性等因素進行評價，然后采用Delphi法(專家意見法)，借用統(tǒng)計工具確定不同因素的權(quán)重，從而確定出不同類別、不同檔級的薪酬標(biāo)準(zhǔn)水平，盡力做到薪酬與績效明確掛鉤。

(二)重視團隊精神和企業(yè)文化的培育，力求團隊氣氛和諧

要滿足“結(jié)合”驅(qū)動力，在員工之間培養(yǎng)出良好的合作精神，就要在薪酬增長上建立良好的企業(yè)文化，讓大家知道企業(yè)關(guān)注什么，大家就該關(guān)注什么，什么是企業(yè)的價值所在。團隊精神在薪酬上的體現(xiàn)，就是建立與團隊其他成員相關(guān)的薪酬結(jié)構(gòu)，如團體獎金、部門分紅等，讓員工以團隊的目標(biāo)為個人目標(biāo)，最終以企業(yè)的目標(biāo)為個人目標(biāo)，相互幫助，協(xié)作成長，塑造良好的團隊精神，留住企業(yè)真正需要的、符合企業(yè)價值觀和發(fā)展的人才，這樣才有利于私營企業(yè)的長遠發(fā)展。

(三)崗位設(shè)計要具有獨特性，適當(dāng)拉開工資差距

在激勵導(dǎo)向的薪酬設(shè)計中，需要一種科學(xué)的方法來衡量崗位間的價值，從而確定公平合理的并對員工有良好激勵作用的薪酬結(jié)構(gòu)，即要實現(xiàn)內(nèi)部公平、外部公平和自我公平。在企業(yè)內(nèi)部，如果薪酬增量拉不開差距，勢必起不到激勵作用，員工工作的積極性也不高。每個人的知識、技能、貢獻大小不一樣，這些理應(yīng)反映在薪酬上，所以，要合理確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對價值，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面對崗位的價值進行量化評估，從根本上解決內(nèi)部薪酬不公平。

在企業(yè)經(jīng)營困難的情況下，不要承諾員工太多的薪資，但可以保證與員工共同成長，轉(zhuǎn)變以往過多關(guān)注短期效益的做法，著眼于長期利益，將短期利益和長期利益相結(jié)合，留住人才、激發(fā)人才潛能，使企業(yè)和員工共同抵抗風(fēng)險。

(四)建立科學(xué)的績效考評體系，增加績效管理的透明度和公平性

根據(jù)“四力模型”，公正、可信、透明的績效管理和資源配置流程，有助于滿足人們的“防御”驅(qū)動力?？冃Э己耸菍T工在一個既定時期內(nèi)對企業(yè)的貢獻做出評價的過程?？茖W(xué)的績效考評體系是薪酬激勵的基礎(chǔ)，好的薪酬制度的關(guān)鍵是建立在績效考核基礎(chǔ)上的，伴隨著工作業(yè)績增長或員工貢獻加大的薪酬激勵才是真正有效的激勵。薪酬管理是人力資源中最為敏感的部分，我國私營企業(yè)的薪酬管理者認為員工參與薪酬管理會使管理增加矛盾，盡管大部分員工清楚企業(yè)薪酬評定標(biāo)準(zhǔn)，但仍有部分員工不了解自己薪酬水平評定的依據(jù)。所以，擴大員工的參與程度，增加績效管理的透明度，從長遠來看，可以提高職工的工作積極性和主動性，增加員工的凝聚力和歸屬感，從而有利于提高企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量，使得企業(yè)銷量提高、利潤增加，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。

著名的管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過:“企業(yè)只有一項真正的資源——人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！币虼耍綘I企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源。而員工的情感是一個復(fù)雜的過程，不能將“四力模型”的四種因素簡單孤立起來，應(yīng)隨著企業(yè)不斷發(fā)展逐步建立完整的、科學(xué)化的薪酬體系，通過薪酬調(diào)查、崗位評價等一系列的薪酬工具制定具有激勵導(dǎo)向的薪酬制度，還應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實際情況和承受能力不斷修訂和完善。

［1］尼廷·諾里亞，鮑里斯·格魯斯伯格，琳達－埃琳·李.員工激勵的“四力模型”［J］.商業(yè)評論，2008 (8).

［2］周心元，夏小莉.薪酬設(shè)計:從戰(zhàn)略到執(zhí)行［J］.經(jīng)濟論壇，2005(18).

［3］馬新建，山小花，劉慶.短期薪酬激勵與私營企業(yè)薪酬體系構(gòu)建——于某服裝公司的管理診斷研究［J］.中國人力資源開發(fā)，2006(8):86－89.