融資擔(dān)保行業(yè)員工工作壓力來源及應(yīng)對策略研究

黃一敏，李 盼

融資擔(dān)保行業(yè)員工工作壓力來源及應(yīng)對策略研究

黃一敏，李 盼

隨著我國金融行業(yè)的發(fā)展，融資擔(dān)保行業(yè)逐漸發(fā)展起來。融資擔(dān)保行業(yè)員工面臨著資金安全和工作量的雙重壓力，如何緩解他們的工作壓力是企業(yè)人力資源管理一直關(guān)注的問題。問卷調(diào)查結(jié)果表明，不同性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、收入水平的員工之間壓力源不同。針對這些差異，研究者提出了一些應(yīng)對策略，希望能為企業(yè)管理者提供參考。

工作壓力；融資擔(dān)保；應(yīng)對策略

黃一敏/貴州大學(xué)管理學(xué)院在讀學(xué)生（貴州貴陽550025）；李盼/貴陽市花溪區(qū)旅游局（貴州貴陽550025）。

一、問題提出

隨著金融和準(zhǔn)金融行業(yè)的不斷發(fā)展，行業(yè)競爭的范圍及深度不斷拓展，一種具有金融性和中介性特點(diǎn)的業(yè)務(wù)——融資擔(dān)保[1]其行業(yè)競爭也愈發(fā)激烈。擔(dān)保行業(yè)的員工的需要面對資金安全、任務(wù)量等多種工作壓力，如何緩解員工工作壓力成為了企業(yè)人力資源管理的一大難題。本研究采用修訂后的的工作壓力量表對融資擔(dān)保行業(yè)員工進(jìn)行研究，以期為企業(yè)的人力資源管理提供一些建議。

二、研究方法

研究采用的壓力量表以Harris JA等人編制的工作壓力量表（Job Stress Questionnaire，JSQ）為基礎(chǔ)[2-5]，并針對融資擔(dān)保行業(yè)員工的情況進(jìn)行了必要的修訂。修訂后的量表共有8個(gè)因子，23個(gè)項(xiàng)目，分別代表8個(gè)壓力源。8個(gè)壓力源為：工作本身及負(fù)荷度、人際關(guān)系和溝通、角色需求、激勵(lì)缺失壓力、競爭壓力、組織變革、工作環(huán)境和氛圍、自身能力和素質(zhì)。采取隨機(jī)抽樣方式，發(fā)放問卷250份，收回問卷220份，有效問卷198份，男女比例為5:4。

三、量表分析

（一）信效度分析

工作壓力量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.850，分半信度為0.833，說明具有較高的信度，測量具有較高的一致性、穩(wěn)定性及可靠性。通過計(jì)算各項(xiàng)目與總分的相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)問卷的效度，結(jié)果表明，問卷的23個(gè)項(xiàng)目與總分的相關(guān)系數(shù)范圍在0.682～0.917之間，可以認(rèn)為總問卷的效度較高。

（二）數(shù)據(jù)分析

1.工作壓力總體分析?？傮w分析結(jié)果（表1）顯示被試群體在個(gè)人素質(zhì)與能力、人際關(guān)系和溝通、組織變革、角色需求、工作環(huán)境和氣氛維度上的得分超過了理論均值。最高的兩項(xiàng)為個(gè)人素質(zhì)與能力、人際關(guān)系和溝通。這說明融資擔(dān)保行業(yè)員工最主要的壓力源來自個(gè)人素質(zhì)與能力、人際關(guān)系和溝通這兩個(gè)方面。

2.工作壓力的性別差異。不同性別員工在工作環(huán)境和氛圍這一壓力源上的壓力水平存在顯著差異（表2）。并且除組織變革外其他6個(gè)壓力源及總分上女性員工的均值也都大于男性員工，這種狀況可能是由女性的生理和心理特點(diǎn)造成的。

3.工作壓力的婚姻狀況差異。已婚員工在人際關(guān)系和溝通、競爭兩個(gè)壓力源上壓力水平高于未婚員工（表3），這可能與已婚員工有更多的責(zé)任，更希望在競爭中占據(jù)優(yōu)勢，更需要晉升機(jī)會(huì)有關(guān)。

表1 工作壓力量表描述統(tǒng)計(jì)

4.工作壓力的學(xué)歷水平差異。不同學(xué)歷水平員工的工作壓力情況對比結(jié)果表明，?？粕诩?lì)缺失、個(gè)人素質(zhì)與能力、人際關(guān)系和溝通、角色需求、競爭幾個(gè)壓力源上的壓力水平都高于其他幾種學(xué)歷背景的員工。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，1/3的經(jīng)理學(xué)歷為?？?，有58%的主管學(xué)歷水平為專科。?？茖W(xué)歷占到了全部員工的四成，在被試群體中起著重要作用。占企業(yè)經(jīng)理層1/3的?？粕?、占企業(yè)主管層六成的?？粕鸀閷？茖W(xué)歷的普通員工樹立了職業(yè)發(fā)展的榜樣。他們學(xué)歷上與本科生和研究生相比不占優(yōu)勢，年齡主要分布在25-30歲，事業(yè)發(fā)展處在關(guān)鍵時(shí)期，所以會(huì)在5個(gè)壓力源上表現(xiàn)出的壓力水平高于其他被試。這部分員工有著很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和改變現(xiàn)狀的動(dòng)力，合理利用這一群體的積極壓力，緩解消極壓力，為?？粕峁W(xué)習(xí)進(jìn)修和晉升機(jī)會(huì)可以調(diào)動(dòng)他們的工作熱情，也能有效的提高組織績效。

表3 不同婚姻狀況員工工作壓力比較結(jié)果

研究生及以上學(xué)歷的員工僅在組織變革上高于其他被試群體，研究生及以上學(xué)歷員工集中分布在25-26歲這一年齡段上，多數(shù)為剛畢業(yè)的職場新人，研究生總數(shù)的66.7%為普通員工。他們在企業(yè)中學(xué)歷水平最高，專業(yè)知識最熟練，但是缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。他們對企業(yè)機(jī)構(gòu)變化、人事關(guān)系變化和制度變化更為敏感，更希望晉升、加薪。因此，企業(yè)在制定針對這類員工的人力資源政策時(shí)可以適當(dāng)考慮他們的這一訴求，以晉升和加薪為手段激勵(lì)他們發(fā)揮自己的潛能。

5.不同收入水平被試的工作壓力水平比較。融資擔(dān)保企業(yè)的薪酬主要包括三部分：基本工資、補(bǔ)助和績效工資。新晉員工普遍只發(fā)放部分工資。對不同收入水平的員工工作壓力情況進(jìn)行比較發(fā)現(xiàn)：收入水平在1000-2000元之間的員工工作壓力最大，工資大于8000元的員工次之。收入水平在1000-2000的員工壓力大是因?yàn)槭杖氲慕^對水平低，他們?nèi)瞧髽I(yè)的新晉員工，處于試用期，生活上經(jīng)濟(jì)壓力大，工作上精神壓力大。收入大于8000元的員工壓力大原因在于他們都是企業(yè)的管理層，責(zé)任重大。此外，他們的年齡多在35歲上下，正處在職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵年齡。所以企業(yè)在制定緩解工作壓力的措施時(shí)不能只單純依靠提高工資的辦法，還應(yīng)結(jié)合不同收入水平員工的年齡和職業(yè)發(fā)展階段特點(diǎn)。

四、討論及建議

不同性別員工在工作環(huán)境和氛圍上存在顯著差異，原因是女性員工更適合文案、會(huì)計(jì)等工作，男性員工更適合外出考察等職位，企業(yè)在安排崗位時(shí)并沒有充分考慮這些因素。緩解壓力就需要人力資源部門在招聘和安排崗位時(shí)充分考慮性別差異。

不同婚姻狀況員工人際關(guān)系和溝通、競爭兩個(gè)方面存在顯著差異，已婚員工得分高于未婚員工。這是因?yàn)榛橐鲆馕吨嗟呢?zé)任，企業(yè)應(yīng)當(dāng)幫助他們制訂合理的職業(yè)規(guī)劃，提供培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)。

專科生員工在激勵(lì)缺失、個(gè)人素質(zhì)與能力、人際關(guān)系和溝通、角色需求、競爭幾個(gè)壓力源上的壓力水平都高于其他幾種學(xué)歷背景的員工。企業(yè)的管理層有1/3屬于?？飘厴I(yè)，主管中近六成是?？粕?，他們具有更強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)愿望和改變現(xiàn)狀的動(dòng)力。企業(yè)應(yīng)當(dāng)為他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，幫助他們學(xué)習(xí)和提高自己，如設(shè)立專項(xiàng)基金、鼓勵(lì)員工報(bào)考與融資擔(dān)保行業(yè)相關(guān)的國家職業(yè)技能鑒定證書，或函授本科、研究生。

企業(yè)的薪金直接和學(xué)歷及職責(zé)掛鉤，?？粕捎趯W(xué)歷低，多數(shù)收入在1000-2000元，低收入造成生活上的經(jīng)濟(jì)拮據(jù)，壓力就隨之產(chǎn)生。收入在8000以上的員工薪水和他們承擔(dān)的責(zé)任是相對應(yīng)的。緩解這兩類員工壓力的辦法是調(diào)整薪金結(jié)構(gòu)，以工作業(yè)績作為確定薪金水平的主要依據(jù)。

此外，融資擔(dān)保行業(yè)對員工培訓(xùn)和資格認(rèn)證較為重視，基本可以做到解決全部培訓(xùn)和報(bào)考費(fèi)用。但對員工缺乏人文關(guān)懷，過分看重結(jié)果，只有在拿到資格證后才能報(bào)銷費(fèi)用，同時(shí)給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。但由于員工工作節(jié)奏快、任務(wù)重，極少有時(shí)間系統(tǒng)學(xué)習(xí)、準(zhǔn)備考試，企業(yè)在制定人力資源策略時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮到這類員工的需求，適當(dāng)降低工作量，幫助他們提高培訓(xùn)質(zhì)量，通過資格認(rèn)證考試。

最后，融資擔(dān)保行業(yè)的工作時(shí)間較為靈活，這就為工作考核帶來了一定的困難，多數(shù)企業(yè)僅以業(yè)務(wù)量為唯一標(biāo)準(zhǔn)衡量績效。但在實(shí)際工作中，尤其是外勤員工考察項(xiàng)目時(shí)工作強(qiáng)度更大，但往往由于項(xiàng)目本身的缺陷不符合融資擔(dān)保貸款的條件，不能算作有效工作量，員工付出了努力卻不能得到應(yīng)有的報(bào)酬，就會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒。針對這種情況，企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮到員工付出的努力，適當(dāng)補(bǔ)償。

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1671-6531（2013）09-0034-02

姚 旺