民營中小企業(yè)培訓(xùn)資源的配置問題及優(yōu)化思考

摘要：建立最佳資源配置的培訓(xùn)體系，精細(xì)化人力資源管理，是每個(gè)企業(yè)管理中的最高追求。民營中小企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營結(jié)構(gòu)、內(nèi)外部資源的限制，在此問題上存在著一系列問題，影響了企業(yè)培訓(xùn)的成效。本文通過分析民營中小企業(yè)培訓(xùn)中存在的問題，提出資源優(yōu)化配置的思考。

關(guān)鍵詞：民營中小企業(yè)；培訓(xùn)資源；優(yōu)化配置

經(jīng)濟(jì)形勢日益嚴(yán)峻，“產(chǎn)品紅利”的時(shí)代已經(jīng)過去，企業(yè)的經(jīng)營狀況更加依賴“員工紅利”。對員工的激勵(lì)和培養(yǎng)，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的重大課題。國有企業(yè)的員工培訓(xùn)，一般由各級監(jiān)管部門進(jìn)行規(guī)范和引導(dǎo)；大型民營企業(yè)在人力物力條件充足的情況下，通過建立培訓(xùn)部、企業(yè)大學(xué)等方式，針對同類型的員工系統(tǒng)培訓(xùn)。而中小型民營企業(yè)，由于人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模等因素影響，無論在培訓(xùn)方式、培訓(xùn)類型，還是在學(xué)員組織、課程設(shè)置、課程選用等一系列方面面臨比大企業(yè)更為復(fù)雜的問題。而民營中小企業(yè)的高層管理者，往往沒有系統(tǒng)人力資源的知識和理念，這也在很大程度上影響著企業(yè)的培訓(xùn)的成效。

一、我國民營中小企業(yè)培訓(xùn)資源

影響培訓(xùn)效果的因素都可以成為培訓(xùn)資源，其中軟性資源對于中小企業(yè)來說，把握比較有難度，是企業(yè)培訓(xùn)建立中的重點(diǎn)。

1、硬件資源

硬件資源包括教材體系、課程、教學(xué)場地、教學(xué)設(shè)備、師資隊(duì)伍等。由于規(guī)模經(jīng)驗(yàn)不足，員工需求復(fù)雜，教材體系的開發(fā)是中小企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)。課程、教學(xué)場地、教學(xué)設(shè)備、師資隊(duì)伍也往往是從外部資源選用、租賃。

2、軟件資源

1）企業(yè)對培訓(xùn)的定位：對于企業(yè)來說，培訓(xùn)應(yīng)該是符合企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營需求，但有些企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容對于員工來說，不是當(dāng)下需要的，可能內(nèi)容太過老舊，也可能讓執(zhí)行層去上管理層的課程，這些都是中小企業(yè)在培訓(xùn)定位上需要把握的。

2）企業(yè)制度層面對各項(xiàng)培訓(xùn)資源的監(jiān)管，需要建立健全的制度來維持。

3）直線經(jīng)理對培訓(xùn)的配合程度：各級領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)下屬，并制定發(fā)展計(jì)劃。挑選人才并為其提供特別培養(yǎng)或生涯計(jì)劃；公司培訓(xùn)應(yīng)該更具計(jì)劃性和針對性，以發(fā)展所需技能。

4）人力資源部門對培訓(xùn)的執(zhí)行力度：從培訓(xùn)需求分析，到培訓(xùn)計(jì)劃制定，再到培訓(xùn)實(shí)施，最終是培訓(xùn)效果評估，這些都是不斷循環(huán)、不斷更新的過程，人力資源部在流程中起到執(zhí)行及監(jiān)管的雙重角色，這就要求人力資源部的主動(dòng)性，以及管理層對人力資源部定期的考核。

5）員工對培訓(xùn)的態(tài)度：員工才是培訓(xùn)的主題，上到企業(yè)董事長、下到新近的實(shí)習(xí)生，首先要有完備的員工生涯規(guī)劃，制定培訓(xùn)能滿足員工的進(jìn)階需求，才能做到人人面對培訓(xùn)積極主動(dòng)配合，并在培訓(xùn)后進(jìn)行反思，盡力執(zhí)行。

二、培訓(xùn)資源配置中存在的問題

由于中小企業(yè)針對性培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)不足，加大投入后的效果提升不太明顯，特別表現(xiàn)在軟性資源的開發(fā)利用上，資源浪費(fèi)的現(xiàn)在比比皆是。存在的問題主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：

1、培訓(xùn)重點(diǎn)不明確

民營中小企業(yè)員工多為同業(yè)人員跳槽，或是招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，而企業(yè)的高管人員，往往是勞苦功高的事業(yè)開創(chuàng)者，他們大多沒有系統(tǒng)的管理知識和經(jīng)營理念。了解并區(qū)分各類人員往往成為難題。此外許多企業(yè)將“培訓(xùn)”與“福利”混為一談，培訓(xùn)作為福利發(fā)放給員工的時(shí)候，往往沒有針對性。甚至有些企業(yè)將“異地培訓(xùn)”作為員工旅游獎(jiǎng)勵(lì)。這樣一來，員工參加培訓(xùn)重點(diǎn)就與具體的課程無關(guān)，也自然與其專業(yè)素質(zhì)的提高無關(guān)。

2、培訓(xùn)計(jì)劃的隨意性

中小民營企業(yè)的高管大多行為強(qiáng)勢，也導(dǎo)致了人才培養(yǎng)計(jì)劃的隨意性。往往董事長一拍腦袋，就能決定培訓(xùn)計(jì)劃的產(chǎn)生與終止。現(xiàn)實(shí)中有這樣的案例，一位企業(yè)家在機(jī)場候機(jī)，聽了幾分鐘書店某專家的光盤，就一聲令下全員學(xué)習(xí)。雖然不可否認(rèn)他對企業(yè)存在問題的了解，但董事長真的“懂事”嗎？沒有經(jīng)過計(jì)劃、選擇與評估，這樣的培訓(xùn)往往是竹籃打水一場空。

經(jīng)濟(jì)形勢與政府政策的變化，中小企業(yè)更加敏感。也導(dǎo)致培訓(xùn)的課程往往是補(bǔ)課和應(yīng)急為主。這樣一來，經(jīng)費(fèi)預(yù)算無法明確，拆東墻補(bǔ)西墻的情況時(shí)有發(fā)生，導(dǎo)致原有的計(jì)劃不能實(shí)施，現(xiàn)行的培訓(xùn)又草率了事。

3、直線管理人員的不配合

培訓(xùn)會(huì)占用部門的工作時(shí)間，這點(diǎn)是無法避免的，直線管理人員雖然理解員工培訓(xùn)的必要性，但執(zhí)行過程中，管理人員常常以“業(yè)務(wù)繁忙”為由，拖延或敷衍實(shí)施流程，導(dǎo)致培訓(xùn)不能保質(zhì)保量。

4、培訓(xùn)結(jié)果的評估不夠準(zhǔn)確

基于以上的原因，在推行培訓(xùn)結(jié)果評估時(shí)，人力資源部會(huì)遭到許多阻礙。臨時(shí)起意，目的不明確的培訓(xùn)，加上管理人員不配合，員工對此項(xiàng)培訓(xùn)的重視程度也不會(huì)很高。培訓(xùn)之后評估教學(xué)效果時(shí)，也無法準(zhǔn)確判斷培訓(xùn)是否成功。

三、針對資源配置問題的優(yōu)化思考

企業(yè)的軟性資源和硬件資源，一般有內(nèi)部建設(shè)及外部選用兩個(gè)來源。如何規(guī)范發(fā)展及有效利用，是解決資源配置問題的必由之路。

（一）內(nèi)部培訓(xùn)資源的開發(fā)與整合

內(nèi)部資源的開發(fā)，對企業(yè)長遠(yuǎn)的培訓(xùn)制度建立有著長足的意義。只有從企業(yè)內(nèi)部發(fā)起，才是真正符合企業(yè)需求的培訓(xùn)。

1、內(nèi)部講師培養(yǎng)

大型企業(yè)往往調(diào)配有經(jīng)驗(yàn)、有業(yè)績的業(yè)務(wù)骨干到培訓(xùn)部門，對員工進(jìn)行企業(yè)內(nèi)訓(xùn)。但中小企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展還需要靠這些業(yè)務(wù)骨干，因此只能有業(yè)務(wù)部門總結(jié)問題和經(jīng)驗(yàn)，另外選聘人員，充當(dāng)“講師”的職責(zé)。

2、提升人力資源部的規(guī)劃能力

要讓培訓(xùn)卓有成效，人力資源部應(yīng)具備以下能力：制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的能力、動(dòng)態(tài)的人力資源管理能力、對教育培訓(xùn)流程進(jìn)行監(jiān)控的能力、促進(jìn)各部門之間的協(xié)作和溝通能力、提高防范風(fēng)險(xiǎn)的能力、進(jìn)行變革管理和提高創(chuàng)新的能力。

3、創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制、使培訓(xùn)順利實(shí)施

可以要在企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制制度，充分調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性?？蓪⑴嘤?xùn)與晉升掛鉤，對主動(dòng)參加外部學(xué)習(xí)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或報(bào)銷。為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，搭建提升的平臺。針對管理者，也要施行下屬培訓(xùn)的責(zé)任制，讓管理層鼓勵(lì)并監(jiān)督下屬參加培訓(xùn)。

（二）外部培訓(xùn)資源的選用和管理

外腦資源是所有企業(yè)發(fā)展中的可貴資源，這節(jié)約了企業(yè)對課程、師資的開發(fā)成本，提高培訓(xùn)的效率，保證培訓(xùn)的成功率。但因?yàn)橥獠颗嘤?xùn)師對企業(yè)的情況無法深入了解，這也在外部培訓(xùn)資源的管理上提出了要求。

1、資源的選用

1）教材的選用

教材首先要有針對性，能切合培訓(xùn)目標(biāo)的要求。其次還要多元，從不同的變革學(xué)習(xí)途徑啟發(fā)學(xué)員思考。實(shí)用性和系統(tǒng)化就對教材提出更高的要求。這需要選用有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的研究所或是顧問公司編寫。

2）選聘講師

選聘講師的主要條件，其一是對課程主題的專業(yè)熟練度，其二是教學(xué)技巧與口才表達(dá)。一般經(jīng)驗(yàn)豐富，受到業(yè)界好評，并能與人力資源部良好溝通，具有敬業(yè)精神的講師最有利于培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成。在與講師溝通時(shí)，首先要協(xié)助講師了解企業(yè)文化與主管領(lǐng)導(dǎo)的要求，并對培訓(xùn)需求加以說明，在實(shí)際培訓(xùn)時(shí)，也需要不斷地溝通和調(diào)整。

3）咨詢公司

人力資源部的也可以借助外部咨詢公司，策劃并實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目，這樣保證了中小企業(yè)在人力資源建設(shè)程度較低的情況下，也可以有針對性地對員工進(jìn)行培訓(xùn)。

4）高?？偛冒?/p>

企業(yè)之間的競爭通常被理解為企業(yè)經(jīng)營管理之間的競爭，但其根本卻是企業(yè)家管理理念之間的競爭。管理者的理念關(guān)乎到整個(gè)企業(yè)的文化氛圍。現(xiàn)今企業(yè)飛速發(fā)展的同時(shí)也暴露出諸多問題，為了克服這些困難，企業(yè)老總開始紛紛走進(jìn)了各大高校的總裁班課堂，希望通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)來突破發(fā)展中面臨的各種瓶頸，結(jié)實(shí)更多的事業(yè)伙伴，把事業(yè)推向一個(gè)新的高度。

2、培訓(xùn)過程的管理

針對不同層次的培訓(xùn)，需要進(jìn)行不同的培訓(xùn)內(nèi)容和評價(jià)方式，這就需要培訓(xùn)執(zhí)行部門的過程監(jiān)控。

新進(jìn)人員主要側(cè)重專業(yè)能力的提高，如公司領(lǐng)導(dǎo)入門課程、員工產(chǎn)品培訓(xùn)，此類的評估可以通過問卷的方式，調(diào)查其對培訓(xùn)的接受度、培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)用性、以及對培訓(xùn)改進(jìn)的建議；對于有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)者，培訓(xùn)課程要專而精，如經(jīng)驗(yàn)主管課程、政策分析課程、企業(yè)案例研討，這就要采用筆試的方式，測試受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識以及技能的掌握方便有多大程度的提高；而對于資深的專業(yè)人員，則需要安排其參加功能領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)力課程，培訓(xùn)后由上級、同事、客戶和下屬進(jìn)行評價(jià)，評估其在工作中是否使用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識；對于高層主管，領(lǐng)導(dǎo)力、高層發(fā)展課程則需要通過實(shí)實(shí)在在的數(shù)字，如差錯(cuò)率、銷售額等評判。（作者單位：廈門大學(xué)管理學(xué)院）

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