淺析新醫(yī)改背景下構(gòu)建醫(yī)務(wù)績(jī)效管理模式

河北邯鄲市第一醫(yī)院 李晶晶

國(guó)家《關(guān)于公立醫(yī)院改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)》及《新醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》的出臺(tái)，為我國(guó)公立醫(yī)院深化醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革，深化公立醫(yī)院人事制度，完善分配激勵(lì)體系，實(shí)行崗位績(jī)效考核提供了參考和依據(jù)。由此，公立醫(yī)院構(gòu)建合理完善的醫(yī)務(wù)績(jī)效管理模式尤為重要。

一、構(gòu)建醫(yī)務(wù)績(jī)效管理模式的意義

績(jī)效是考核醫(yī)務(wù)工作者付出勞動(dòng)及獲取勞動(dòng)報(bào)酬的重要依據(jù)，是醫(yī)務(wù)工作者獲得薪酬的主要考核標(biāo)準(zhǔn)。在新醫(yī)改的背景下，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日益深化的前提下，薪酬分配應(yīng)打破原來(lái)的僵化模式。在原來(lái)薪酬考核的固定模式下，醫(yī)務(wù)工作人員是否認(rèn)真工作，是否履行職責(zé)并沒(méi)有影響其實(shí)際的薪酬，自然不利于我國(guó)醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。新醫(yī)改背景下的績(jī)效考核模式的構(gòu)建應(yīng)包含員工的基礎(chǔ)工資，崗位工資，績(jī)效工資及各種補(bǔ)助。績(jī)效管理模式的構(gòu)建有效地促進(jìn)了醫(yī)務(wù)工作者的積極性及主動(dòng)性，提高了我國(guó)醫(yī)療工作的技術(shù)水平和服務(wù)水平，促進(jìn)我國(guó)相關(guān)公益事業(yè)的發(fā)展。

二、構(gòu)建醫(yī)務(wù)績(jī)效管理模式的主要原則

(一)以按勞分配為根本原則

以按勞分配為原則，堅(jiān)持效率優(yōu)先兼顧公平是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與現(xiàn)代醫(yī)院提出的必然要求?，F(xiàn)代醫(yī)院薪酬分配制度要充分體現(xiàn)效率化分配的公平性原則，對(duì)醫(yī)務(wù)人員的實(shí)際工作量進(jìn)行合理考核，以此為薪酬考量依據(jù)，合理拉開(kāi)收入距離，適度獎(jiǎng)勵(lì)積極工作的醫(yī)務(wù)人員，對(duì)于頑固職守，不履行職責(zé)義務(wù)的醫(yī)療工作者進(jìn)行適度懲罰。

(二)合理實(shí)行以人為本原則

以人為本主要包含兩個(gè)方面的含義：一是對(duì)于關(guān)鍵崗位，重要環(huán)節(jié)及高科技技術(shù)人才可以適度打破我國(guó)原來(lái)的績(jī)效范疇，積極引進(jìn)高技術(shù)人員，促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展； 二是針對(duì)個(gè)別特殊情況醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作者，例如家庭環(huán)境極其困難，中途患有嚴(yán)重病情等等。醫(yī)院針對(duì)此種情況適度申請(qǐng)?zhí)厥庋a(bǔ)助，積極開(kāi)展各部門的思想政治溝通以進(jìn)行集體幫助?？傊匀藶楸?，從醫(yī)院實(shí)際情況出發(fā)，個(gè)別問(wèn)題個(gè)別處理，牢抓醫(yī)療關(guān)鍵環(huán)節(jié)是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求。

(三)體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)上崗、優(yōu)勝劣汰原則

我國(guó)新醫(yī)改背景下醫(yī)務(wù)績(jī)效管理模式要有效體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)上崗、優(yōu)勝劣汰原則，使醫(yī)院優(yōu)秀工作人員及管理人員脫穎而出，同時(shí)淘汰責(zé)任心差，技術(shù)差、水平低和態(tài)度差的醫(yī)院工作人員，從而整體提高我國(guó)醫(yī)務(wù)工作人員的水平，促進(jìn)我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。

三、新醫(yī)改背景下醫(yī)務(wù)績(jī)效管理模式的構(gòu)建思路及流程

我國(guó)績(jī)效考核大致分為兩個(gè)主要部分，第一部分是固定薪酬，第二部分是績(jī)效考核薪酬。關(guān)于固定薪酬的考核和規(guī)定汲取原有固定薪酬制度的有益部分，積極引進(jìn)考核新元素，在原有制度上做適當(dāng)調(diào)整。對(duì)于高技術(shù)骨干人員，高級(jí)管理人員，在原有的基礎(chǔ)上提高其固定薪酬金額，合理拉開(kāi)收入差距，提高工作人員工作積極性。并且改變?cè)幸阅曛茷榛A(chǔ)的固定薪酬考核方法，實(shí)行實(shí)際工作水平與測(cè)試水平及年制相互結(jié)合的考核方式?？?jī)效考核薪酬部分大致包含月獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金兩個(gè)方面?？?jī)效考核應(yīng)結(jié)合科室收支結(jié)余情況，以工作崗位、崗位要求、工作量、技術(shù)要求、工作崗位的難度、工作崗位的風(fēng)險(xiǎn)、工作強(qiáng)度及工作時(shí)間分配情況為基本依據(jù)。

四、新醫(yī)改背景下醫(yī)務(wù)績(jī)效管理模式的構(gòu)建

考核實(shí)行常規(guī)考核和績(jī)效考核相結(jié)合的辦法，考核推行量化管理，工資發(fā)放必須通過(guò)考核兌現(xiàn)。

(一)常規(guī)考核（工資60%+津貼50%）

主要考核：職工聘任上崗后，遵守國(guó)家法律法規(guī)及相關(guān)政策情況、執(zhí)行單位紀(jì)律情況、參加會(huì)議及學(xué)習(xí)情況、出勤情況、工作崗位堅(jiān)守情況、個(gè)人病事假手續(xù)履行情況、個(gè)人儀容儀表規(guī)范情況、科室衛(wèi)生保潔情況等。

(二)績(jī)效考核（工資40%+津貼50%）

主要考核：職工崗位服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)及患者和本院職工滿意度等指標(biāo)。

服務(wù)數(shù)量實(shí)行累計(jì)加分，個(gè)人服務(wù)數(shù)量的考核參考以該崗位前三年各項(xiàng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的平均值為下達(dá)工作量（實(shí)行月工作量累計(jì)得分制，按分核算）及個(gè)人專業(yè)技術(shù)職稱、工資水平為依據(jù)確定。

服務(wù)質(zhì)量實(shí)行倒扣分值，服務(wù)質(zhì)量的考核由醫(yī)院制定切合實(shí)際的質(zhì)量考核細(xì)則，（按照不同的科室崗位制定不同的考核指標(biāo)，實(shí)行計(jì)分考核）對(duì)醫(yī)療事故、患者投訴等按責(zé)任、程度大小，區(qū)分主次予以考核處罰。

(三)考核方法

一次直接核算主要對(duì)應(yīng)一人一崗或一人多崗，由醫(yī)院直接核算到個(gè)人；二次直接核算主要對(duì)應(yīng)一崗多人，科室根據(jù)院方下達(dá)的任務(wù)，將任務(wù)量化分解到個(gè)人，再由醫(yī)院核算到個(gè)人；可分配績(jī)效工資由部分財(cái)政補(bǔ)助和業(yè)務(wù)收入結(jié)余兩部分組成；績(jī)效工資的發(fā)放。所有崗位均按績(jī)效考核得分取得績(jī)效工資；績(jī)效工資提取額度。按績(jī)效工資總額發(fā)放，實(shí)行定額控制，結(jié)余留用?？?jī)效工資發(fā)放堅(jiān)持各科室間、科室個(gè)人之間平衡的原則。

(四)醫(yī)院績(jī)效管理模式的關(guān)鍵部分

突出考核重點(diǎn)將醫(yī)院重要考核指標(biāo)（醫(yī)療水平，服務(wù)態(tài)度及病人的滿意程度）和薪酬分配進(jìn)行掛鉤管理，按照綜合考評(píng)得分進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放，從而在關(guān)鍵環(huán)節(jié)上提高醫(yī)院水平。

將醫(yī)療費(fèi)用指標(biāo)、藥品收入指標(biāo)、科室結(jié)余指標(biāo)及成本控制指標(biāo)綜合融入績(jī)效考核模式下，從而強(qiáng)調(diào)了公立醫(yī)院的社會(huì)公益性原則，從而保證了醫(yī)院發(fā)展趨勢(shì)與國(guó)家定位政策相一致，從實(shí)際上保護(hù)了人民的根本利益，從根本上提高了我國(guó)醫(yī)院水平。

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