江蘇省獨立學院自有專職教師隊伍建設存在問題及解決途徑

張柯冉

（南京理工大學紫金學院，江蘇南京210046）

江蘇省獨立學院自有專職教師隊伍建設存在問題及解決途徑

張柯冉

（南京理工大學紫金學院，江蘇南京210046）

教師是大學的靈魂，建設一支優(yōu)質(zhì)、穩(wěn)定的自有專職教師隊伍是獨立學院發(fā)展的重要保證。作者對位居江蘇省前5名的獨立學院進行了調(diào)研，以2010和2011年江蘇省專業(yè)建設抽檢結果為重要依據(jù)，深入分析目前江蘇省獨立學院自有專職教師隊伍建設的主要問題，并分析相應的解決途徑，對獨立學院自有專職教師隊伍管理提出建議。

獨立學院自有專職教師教師隊伍建設解決途徑

質(zhì)量是高等教育發(fā)展、高等學校建設的第一要務。胡錦濤總書記在清華大學百年校慶的講話中提出：“不斷提高質(zhì)量是高等教育的生命線?！薄案叩葘W校要把提高質(zhì)量作為教育改革發(fā)展最核心最緊迫的任務?！睅熧Y隊伍的質(zhì)量是高等教育質(zhì)量的關鍵組成部分。師資隊伍建設的狀況在我國獨立學院中的地位尤其突出。這與獨立學院與母體高校之間的師資共享的機制是息息相關的。但是，隨著獨立學院逐漸脫離母體高校，母體高校與獨立學院之間的師資共享的平衡狀態(tài)也逐漸被打破。因此，獨立學院的師資隊伍建設將面臨尤為嚴峻的現(xiàn)實。在歷經(jīng)了十多年的發(fā)展后，獨立學院具備了一定的規(guī)模。就江蘇省現(xiàn)狀來看，截止到2012年5月，已有獨立學院26所，幾乎每所一類本科院校都有1至2個獨立學院。如何建立一支高水平的自有師資隊伍，不斷提高辦學質(zhì)量，保證獨立學院順利經(jīng)歷過渡期成為獨立學院亟待解決的關鍵問題。

一、問題分析

根據(jù)筆者對位列江蘇省前5名的獨立學院的調(diào)研、2010和2011年江蘇省專業(yè)建設抽檢結果，目前江蘇省大部分獨立學院教師隊伍依然主要依靠母體高?；蚱渌R近高校的外聘教師，存在自有專職教師隊伍建設薄弱、自有專職教師伍結構不合理、自身發(fā)展提升不足等問題。依靠母體優(yōu)質(zhì)師資和校外兼職教師，是獨立學院保證教學質(zhì)量的暫時性措施，但這類教師存在流動性強、對于獨立學院學生的責任心較弱、教學不能針對獨立學院學生特點展開等各類缺陷。從長遠來看，這些缺陷必將限制獨立學院的發(fā)展。

（一）教師隊伍結構。

1.專職教師少，兼職教師多。

經(jīng)過2010年的專業(yè)建設抽檢，江蘇省教育評估院根據(jù)江蘇省獨立學院教師結構特點，在2011年專業(yè)建設抽檢中將獨立學院自有教師創(chuàng)新性地劃分為自有I教師和自有II教師。其中，自有I教師是指“隸屬關系在母體學校，但工資關系在獨立學院”；自有II教師是指“指獨立學院自聘教師”。從這一劃分依據(jù)可知自有II教師應為真正意義上的自有專職教師。根據(jù)圖表1所示，在14個參加2011年專業(yè)抽檢的江蘇省獨立學院中，自有專職教師占教師總數(shù)的比例普遍偏低，甚至有部分學院的自有II教師為0。自有專職教師比例較高的獨立學院基本上都遠離母體學校，地理位置上不占優(yōu)勢，唯有大量招聘專職教師。

2.資深教師少，年輕教師多。

作為僅有10年多歷史的新建本科院校，獨立學院的教師隊伍中普遍存在資深教師少，年輕教師多的問題。本文以調(diào)研對象之一的某學院為例進行分析（如圖1、圖2所示）。

該學院自有專職教師（自有II教師）人數(shù)中，35歲以下的青年教師占全院自有專職教師總數(shù)的86%，剩余的14%為36歲以上的教師，而公認為最應出教學成果的46—50歲的教師在該校自有專職教師中為零。在教師的職業(yè)生涯中，41—55歲應屬于教學經(jīng)驗豐富，教學、科研成果產(chǎn)量高的年齡階段，但如圖1所示，這一年齡段的教師僅占該校自有專職教師總數(shù)的2%。中流砥柱式的教師隊伍嚴重缺乏，將直接導致教學質(zhì)量明顯下降、青年教師隊伍無“領頭羊”、年輕教師成長無法實現(xiàn)“傳、幫、帶”的良好機制等局面。

圖1 ：江蘇省某獨立學院（排名前5位）自有專職教師年齡結構統(tǒng)計表（截止到2012年2月）

筆者根據(jù)該校教師的職稱及年齡結構，制作出圖表。從圖2中可以看出，該校教師由于大部分屬于年輕教師，根據(jù)學歷和出生年月推算，一半以上年輕教師屬于應屆畢業(yè)生。因此，該校大部分教師屬于初級和中級職稱行列，教師隊伍中嚴重缺乏中壯年中級職稱、副高級職稱和高級職稱教師。從職稱結構上可看出，教師隊伍整體教學、科研水平偏低。

圖2 ：江蘇省某獨立學院（排名前5位）自有專職教師職稱結構統(tǒng)計表（截止到2012年2月）

3.雙師型教師少，文化課教師多。

“雙師型”教師指同時具備教師資格和職業(yè)資格，從事職業(yè)教育工作的復合型教師。

獨立學院的人才培養(yǎng)模式應偏重社會服務，即為當?shù)嘏囵B(yǎng)應用復合型人才。這類人才的特點是“應比母體高校的學生更具操作技能，比大專類高校的學生更具專業(yè)理論水平”。因此，雙師型教師應是獨立學院師資隊伍構成的必要組成部分。

筆者通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，目前，我省辦學水平較高的獨立學院也普遍陷于雙師型教師嚴重不足的困境。如表2所示，以某調(diào)研對象為例，該校本學年授課專任教師（自有I教師和自有II教師）為449人，其中雙師型教師僅占3.8%；外聘兼職教師（包含長期外聘及短期兼職）為70人，其中雙師型教師僅占1.4%。

（二）教師個人發(fā)展。

通過對多所獨立學院自有專職教師的訪談發(fā)現(xiàn)，教師普遍對所在單位對教師個人發(fā)展方面的重視程度存在諸多不滿。在教師突出反映的各方面問題中，“福利待遇過低”、“外出培訓、交流、調(diào)研機會太少”、“參與各類科研機會太少”、“個人教學能力提升較慢”成為“抱怨”頻率最高的問題。這幾大問題，既是我省目前獨立學院自有專職教師培養(yǎng)、管理、發(fā)展亟待解決的問題，又體現(xiàn)了獨立學院青年教師對個人職業(yè)發(fā)展、專業(yè)素質(zhì)提升和參與學院整體發(fā)展等方面的訴求。

1.教師福利待遇未受到足夠重視。

福利待遇問題是各獨立學院教師最為關注也是抱怨最多的問題。獨立學院是本科院校的一種特殊存在，由于是母體高校聯(lián)合社會力量辦學而得的，因此目前大部分獨立學院人事和工資制度既不像公辦院校那樣“有保障、福利待遇好”，又不像企業(yè)完全實施以結果為導向的績效工資制度，導致獨立學院教師對“不上不下，做多做少一個樣”的工資現(xiàn)狀表示極大的不滿；另外，正在實施工資改革的獨立學院，因教師無法參與工資方案的設計，無法參與學院重大決策，對工資體制設計由“領導層決定”存在“不公平、不合理”現(xiàn)象，也引發(fā)了教師們的怨氣；還有一些計劃異地辦學的獨立學院帶給教師的不確定因素，使得教師對后期的生活保障產(chǎn)生了擔憂。

2.教師參與科研、外出交流學習機會少。

在調(diào)研中，“參與科研、外出交流學習機會太少”是獨立學院自有專職教師認為影響對個人專業(yè)能力提升的一個重要因素。在2011年專業(yè)抽檢結果中，以某抽檢專業(yè)科研情況為例（如表3所示），僅小部分獨立學院的科研成果相當可觀，大部分獨立學院的教研、科研項目較少，而且本表還包括了母體高校部分教師的科研成果。少數(shù)工科類獨立學院的教研、科研項目經(jīng)費不足1萬，甚至有項目經(jīng)費為0的現(xiàn)象；而大部分科研成果獲得的都是校級獎勵。這一現(xiàn)狀，一方面與現(xiàn)行的國家級、省部級、市廳級的科研申報制度有關，目前獨立學院尚不能獨立申報市廳級以上課題，必須以母體高校名義報送，并且占用母體高校的名額，這直接造成了獨立學院科研成果較低的困境。另一方面，獨立學院教師的薪酬、職稱等制度并未與其參與科研工作緊密相關，教師的主要工作精力都放在教學上，并不像公辦院校的教師有巨大的科研壓力。同時，獨立學院教學管理層面對于科研工作不夠重視，影響了教師的科研積極性及科研機會的獲得。

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圖三是某調(diào)研對象教師外出培訓情況，絕大多數(shù)屬于短期調(diào)研、開會或培訓，三個月以上的外出培訓機會很少。教師除了教學、科研外，還應經(jīng)常外出培訓、開會、訪學，可通過交流積累教學和科研經(jīng)驗，提高專業(yè)素質(zhì)，了解本專業(yè)最新發(fā)展態(tài)勢，避免閉門造車、閉門教學。

圖三：江蘇省某獨立學院（排名前5位）自有專職教師外出培訓情況統(tǒng)計表（截止2012年2月）

3.青年教師教學能力提升較慢。

獨立學院青年教師普遍反映自身教學能力提升過慢，有以下原因：第一，獨立學院自有專職教師年齡結構、師資結構不合理直接導致了優(yōu)秀、資深教師嚴重缺乏，青年教師沒有可以模仿、學習的對象；第二，青年教師缺乏標準約束，多數(shù)獨立學院對于教師的教學、個人素養(yǎng)提升沒有提出嚴格要求，逐漸形成松散的教學風氣；第三，類似“大鍋飯”的工資體制壓抑了教師的工作積極性，多數(shù)教師在完成本校基本教學工作量后，兼職其他高校的授課工作，常年奔波于各高校教室，無暇考慮自身專業(yè)素養(yǎng)的提升。

二、解決途徑

（一）樹立新理念，開拓具有獨立學院特色的自有專職教師隊伍建設道路。

1.構建合理的工資分配機制，以優(yōu)厚的待遇吸引人。

提升獨立學院自有專職教師質(zhì)量的重要途徑是吸引優(yōu)秀人才。在人才招聘中，不僅要吸收“985”、“211”類高校的優(yōu)秀碩博士，作為培養(yǎng)應用型人才的高校，獨立院校更應以優(yōu)厚的待遇吸引高級人才，如資深行業(yè)專家、具有高級職稱的優(yōu)秀教師、學者等。通過優(yōu)化師資結構，培養(yǎng)出一批骨干教師，提高整體師資水平。

2.突破傳統(tǒng)人事管理形式，完善教師發(fā)展制度，以合理的制度留住人。

獨立學院應針對不同類型的教師制定合理的管理、培養(yǎng)制度。對于剛參加教學工作的應屆畢業(yè)生，指定專門的資深教師做好培養(yǎng)、引導工作，明確職業(yè)發(fā)展路徑；對于獨立學院緊缺的高級人才，為其創(chuàng)造能實現(xiàn)自身價值的平臺，并保證其在教學工作工程中，有通暢的與學院領導對話渠道，為獨立學院的教學工作建設提供建議。獨立學院的領導作風應民主、開放；建立、健全科學合理的工資體制，使教師們能夠參與學校重要決策，能以主人翁的心態(tài)服務學校教學工作。在獨立學院成熟的績效工資尚未出臺之前，學院領導層應更多地考慮如何消除教師的后顧之憂，為教師的個人生活盡可能地提供保障。

3.創(chuàng)設寬嚴結合、獎懲有度的制度環(huán)境，以良好的環(huán)境發(fā)展人。

獨立學院應制定完善、嚴格的規(guī)章制度，使教師在工作過程中有章可循；多考慮教師個人專業(yè)發(fā)展的需要，為其提供寬松的環(huán)境，如提供教師外出訪學、開會、交流的機會，打造本校教師相互交流、表達個人訴求的平臺；制定合理、具有激勵效力的薪酬制度；營造松弛有度的工作氛圍。

（二）重視自有專職教師培養(yǎng)模式改革，建立“傳、幫、帶”的青年教師培養(yǎng)體系。

針對青年教師，須建立學徒式的“傳、幫、帶”培養(yǎng)體系，即應有“領頭羊”式的資深教師對青年教師入職之初便進行教學、科研、專業(yè)提升等全方位、深入性的指導和培養(yǎng)，使青年教師盡快進入工作狀態(tài)，找準定位，掌握教學工作各項標準，培養(yǎng)職業(yè)責任心，逐步形成個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。同時，應多了解青年教師的生活困難及顧慮并盡力為其解決難題，經(jīng)常組織各項團體活動，使青年教師在工作、生活過程中對學院形成強烈的歸屬感。

針對行業(yè)專家或資深教師群體，獨立學院應極力滿足其教學、科研等方面的合理要求，給予相對自由的空間開展各類教學、科研的改革。同時，應更多關注這類教師的心理需求，突出其在獨立學院教學、科研和各類改革創(chuàng)新工作中的重要地位，使其充分發(fā)揮個人價值。

此外，實施各類教學人才培養(yǎng)工程，同時，定期輸送理工類教師到企業(yè)或?qū)I(yè)相關行業(yè)單位進行培訓，支持、鼓勵文科類教師參加各類學術會議，加強行業(yè)間的交流，了解行業(yè)發(fā)展的最新動態(tài)。

（三）關注教師個性化發(fā)展需求，推進教師發(fā)展平臺建設。

各獨立學院應盡快成立能夠滿足教師個性化發(fā)展需求的獨立平臺。目前，獨立學院最緊要的是建立健全教師發(fā)展中心。該中心應承擔以下基本職能：第一，輔助指導教師制訂職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；第二，組織青年教師師德養(yǎng)成和教學技能培訓并編寫入職指南；第三，組織教學管理人員參加職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)能力提升培訓；第四，選派教師赴國（境）內(nèi)外高校、研究院（所）研修；第四，檢查考核教師到企業(yè)實踐的方案和效果；建立工作坊，幫助青年教師獲取教學實踐知識；第五，組織教學競賽、教學觀摩和教學方法研討等活動；第六，幫助教師加強科研意識，提升科研水平；第七，提供教師教學基本能力的評價與鑒定；第八，開展教風和學風督導工作；提供教學技能咨詢服務；第九，搭建教師網(wǎng)上交互學習平臺；第十，組織教師定期沙龍等各類活動。

［1］吳巖.貫徹落實本科教學評估新方案，加強高校內(nèi)部質(zhì)保體系建設——在“貫徹落實本科教學評估新方案，加強高校內(nèi)部質(zhì)保體系建設研討會”上的講話［DB/OL］http：// www.pgzx.edu.cn/modules/news_detail.jsp?id=1470，2012-04-26/2012-05-14.

［2］潘懋元.對接資本市場——在民辦高等教育與資本市場高級論壇上的發(fā)言［J］.教育發(fā)展研究，2004，（3）：15-16.

［3］金秋萍.論獨立學院的科學定位和師資隊伍建設［J］.民辦高等教育研究，2006，（3）：7-10.

本文系南京理工大學紫金學院教育教學改革與研究項目成果，項目編號2110210001。