基于JD-R模型的心理資本嵌入與工作倦怠研究

張永旺

基于JD-R模型的心理資本嵌入與工作倦怠研究

張永旺

面對企業(yè)員工日益增加的工作倦怠，心理資源和積極心理資本的開發(fā)對于人力資源管理顯得尤為重要，它也是企業(yè)獲得長期競爭優(yōu)勢的重要來源?；诠ぷ饕?資源模型，探索了心理資本對工作倦怠的調(diào)節(jié)效應(yīng)，豐富和完善倦怠方面理論研究,為有效干預(yù)和降低工作倦怠提供了新的實踐工具。

JD-R模型；工作倦怠；情緒疲憊；心理資本

工作倦?。╦ob burnout）的研究開始于1974年Freudenberger和Maslach等人，當(dāng)時主要基于服務(wù)業(yè)領(lǐng)域，因為這種行業(yè)長期傾向于情緒性工作，具有較大的人際壓力源存在，長期精力耗損，工作熱誠容易逐漸消退，進(jìn)而產(chǎn)生對人漠不關(guān)心以及對工作抱消極態(tài)度的癥候。2008年中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合新浪、中國青年報等國內(nèi)眾多知名媒體啟動了中國“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查，調(diào)查顯示，70%的職場人士出現(xiàn)了不同程度的工作倦怠,可見當(dāng)前工作倦怠在職場中范圍廣、程度重。如果對工作倦怠不進(jìn)行干預(yù)，會引發(fā)一系列的消極結(jié)果，其中主要包括以下幾個方面：一是降低自尊；二是降低工作表現(xiàn)；三是疏遠(yuǎn)客戶、工作和組織。工作倦怠已經(jīng)引起了缺勤和跳槽比例的增加。出現(xiàn)這些情形，不論是對員工個體還是組織，都會帶來高程度的損失。

越來越多的管理者意識到員工良好的精神狀態(tài)、積極的工作態(tài)度、優(yōu)秀的心理素質(zhì)等心理資本不僅可以給組織帶來高績效，而且可以有效降低倦怠存量。本文擬基于工作要求-資源模型，研究心理資本與工作倦怠的作用機(jī)理。

一、工作倦怠（job burnout）

馬斯拉齊（Maslach）于1981年提出了倦怠的構(gòu)造維度：情緒疲憊（emotional exhaustion）、非人格化（depersonalization）和個人成就感降低（diminished personal accomplishment），他給倦怠下的定義是：提供服務(wù)的人在感受長期壓力下的一種反應(yīng)。情緒疲憊的產(chǎn)生主要是日益增加的工作要求與個體之間所產(chǎn)生的一個壓力反應(yīng)，反應(yīng)的是個體在壓力倦怠維度方面的體現(xiàn)，例如工作緊張、工作負(fù)荷超載等，它通常包括一想到去工作就恐懼，缺勤的增加，甚至最后辭職［1］。非人格化是指對客戶、同事、上級等相關(guān)者的麻木、憤世嫉俗等消極的態(tài)度，這個維度體現(xiàn)的是人際關(guān)系維度。非人格化被定義為個體對工作壓力無法應(yīng)對的一個反應(yīng)，其中非人格化的因素主要包括個體外部的歸因、感覺無助、缺乏工作支持和工作控制。個人成就感低是指受雇人員在勝任和成功工作時成就感降低，來源于自己的任務(wù)被上司或者客戶認(rèn)為是無效或不受歡迎，這個屬于自我評估的維度，其中未達(dá)到期待的成就、角色不明確、自我信任的降低等因素會影響個人成就感。

二、工作要求-資源模型（job demandsresources model，JD-R model）

工作要求-資源模型是Demeoruti在進(jìn)行了大量實證研究了理論探討的基礎(chǔ)上，于2001年正式提出的［2］。該理論認(rèn)為工作要求和資源要匹配，否則就會產(chǎn)生工作倦怠，其理論基礎(chǔ)來源于Hobfoll在1989年提出的資源保存理論（consevratin of rosource theory）。其中，Hobfoll定義資源是“那些物質(zhì)的、能量的等有價值的東西或獲得這些資源的方法和途徑”［3］。資源保存理論認(rèn)為，個體總是傾向于尋求和占有資源，并且當(dāng)個體知覺到已有資源可能喪失或已經(jīng)喪失，或者個體所期望的資源無法得到時,就會導(dǎo)致個體在心理上產(chǎn)生壓力和緊張的一種狀態(tài)。

工作要求的維度包括：工作超載（job overload）、角色模糊(role ambiguity)、角色沖突(role conflict)、工作-家庭沖突(work-to-family conflict)。工作超載是指工作中個體有很高的工作負(fù)荷和時間壓力；角色模糊是指個體對他們應(yīng)該做什么來改善他們的情形，以及他們應(yīng)該怎么做來滿足他們所被期望的而感到茫然；角色沖突是指由于市場環(huán)境的不確定性或者公司的自身要求不相容或者客戶與公司的要求不一致而導(dǎo)致的個體無所適從；工作-家庭沖突是指個體由于工作原因與家庭產(chǎn)生時間沖突、壓力沖突、行為沖突的一種情形。Hobfoll以及后來很多研究者研究顯示，工作要求與工作倦怠是明顯正相關(guān)關(guān)系［3］。

Hobfoll認(rèn)為工作資源的維度包括：工作控制（job control）、社會支持（social support）、職業(yè)發(fā)展機(jī)會（career develop opportunity）、績效的回饋（achievement feedback）。工作控制是指個體在工作中控制時間因素和控制解決問題的方法兩個維度；社會支持是指個體在工作中能得到同事、上級以及家庭的支持；職業(yè)發(fā)展機(jī)會是組織可以幫助個體獲得目前和將來工作所需的技能和知識，以及組織可以提供個體升職等機(jī)會；績效的回饋是指組織可以為個體工作活動的實際結(jié)果提供足夠的信息。Dormann等研究顯示工作資源與工作倦怠存在明顯的負(fù)相關(guān)關(guān)系［4］。

Demerouti在2001年提出了工作倦怠的JD-R模型，并且其適用性在各種職業(yè)中都得到了驗證。該模型的假設(shè)是建立在工作要求和工作資源失衡的前提下，當(dāng)工作要求過高時，豐富的工作資源可以有效降低工作倦怠。其中，該模型將影響因素分為兩類，即工作要求和工作資源，并且過分強(qiáng)調(diào)環(huán)境作用，而忽視了個體特征，因此本文引入心理資本很有必要性。

三、心理資本

在分析經(jīng)濟(jì)資本、社會資本以及人力資本的特點和區(qū)別的基礎(chǔ)上，學(xué)者提出了心理資本的概念。心理資本的理論基礎(chǔ)是建立在積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)之上，Luthans在2004年把它定義為：心理資本是個體積極的核心心理要素，它的重要性超出了社會資本和人力資本，并且個體可以有針對性的開發(fā)和培育，從而獲得個體競爭優(yōu)勢。近年來，Luthans等提出了積極心理資本(positive psychological capital,簡稱PPC)概念。他們認(rèn)為，積極心理資本包括自信或自我效能感(self-efficacy)、堅韌性或稱作復(fù)原力(resiliency)、希望(hope)、樂觀(optimism)四種積極心理狀態(tài)［5］。

四、心理資本的嵌入

工作倦怠的發(fā)展過程需要經(jīng)過一個特殊的心理發(fā)展過程，由于工作超載等工作要求因素會導(dǎo)致持續(xù)的情緒疲憊，同時缺乏社會支持等工作資源因素會導(dǎo)致非人格化嚴(yán)重，這顯示了倦怠發(fā)展過程中的兩個心理過程。因此，如果能在這兩個心理發(fā)展過程阻止工作倦怠的進(jìn)一步發(fā)展，并對這個過程進(jìn)行調(diào)節(jié)，那么工作倦怠的存量就會降低。

Karatepe(2009)認(rèn)為個人資源在人體健康危害和倦怠過程中起調(diào)節(jié)作用［6］，類似地，Luthans(2004)認(rèn)為心理資本在工作倦怠發(fā)展過程中起著緩沖調(diào)節(jié)作用，其調(diào)節(jié)作用可以有效降低倦怠存量［7］。因此心理資本的引入，擴(kuò)展并豐富了工作要求資源模型，提高了該模型的生態(tài)效度。

基于以上的分析，本文建立了以下分析模型,如圖1所示：

圖1 基于JD-R模型的心理資本嵌入與工作倦怠模型

工作要求提高，工作倦怠存量增強(qiáng)，圖中“+”表示會加強(qiáng)，其中工作資源降低了工作倦怠存量，心理資本的引入，從個體角度分析，積極心理資本的開發(fā)可以有效降低工作倦怠存量，圖中“-”表示減弱。

五、工作倦怠影響因子及函數(shù)表述

在JDR模型心理資本的嵌入情形下，分析影響工作倦怠的變量后，進(jìn)一步進(jìn)行模型描述。

設(shè)Y為員工個體的倦怠存量，f()函數(shù)表示倦怠的形成函數(shù)，c表示員工的心理資本，且0≤c＜1，其中c=0表示員工完全沒有心理資本存量，沒有信心應(yīng)對工作中的任何困難,這時個體接近精神崩潰。而當(dāng)c接近于1，表示有很豐富的心理資本存量。0與1之間表示正常的范圍內(nèi)的心理資本存量。d表示工作要求，d1表示工作要求程度低，d2表示工作要求程度高。用r表示工作資源，r1表示工作資源貧乏，r2表示工作資源充裕。w表示隨機(jī)因素，包括除了工作要求、工作資源、心理資本的其他影響因素，例如年齡等隨機(jī)變量。

倦怠存量（Y）與工作要求（d）是正相關(guān)關(guān)系，而倦怠存量（Y）與心理資本存量（c）是負(fù)相關(guān)關(guān)系，那么1-c則與倦怠存量是正相關(guān)的，倦怠存量（Y）與工作資源（r）是負(fù)相關(guān)關(guān)系。這樣我們可以寫出如下的工作倦怠函數(shù)：

Y=f（d，c，r）+w=d·（1﹣c）·1/r+w=d·（1﹣c）/r+w(1)

(1)式滿足下面的條件:

①f（0）=a，a為常數(shù)，表示個體未開始工作時的倦怠存量。

③0≤c﹤1，0＜d＜1，0＜r＜1。

對(1)式求導(dǎo)，求極值有：

MaxY=f(d2，0，r1)

當(dāng)c=0，d=d1或者d=d2，工作倦怠程度最高。當(dāng)c=0，表示心理資本為存量為零，表示個體極度悲觀，沒有自我效能感，自我恢復(fù)能力喪失，完全沒有希望，個體面臨崩潰，心理資本對倦怠調(diào)節(jié)效應(yīng)已經(jīng)完全喪失，從側(cè)面反映了一個人的心理健康對工作的重要性。d=d2表示工作要求很高，表示工作超載、角色模糊、角色沖突、工作-家庭沖突等每個維度的要求都很高。這種情形下，個體精力和心理資本存量很容易被耗盡，極有可能會產(chǎn)生工作倦怠。當(dāng)r=r1，則工作資源貧乏，表示工作自主性、社會支持、職業(yè)發(fā)展機(jī)會、績效回饋每個維度都處于缺乏狀態(tài)。在這種情形下，心理資本完全喪失倦怠調(diào)節(jié)功能，工作倦怠程度最高。

在這種情形下，開發(fā)心理資本的顯得尤為重要。開發(fā)心理資本有以下幾個角度：第一，提高希望的維度，對過去寬容，接受自己過去的失敗和挫折，重新制定計劃，并開始實施；對現(xiàn)在客觀，客觀現(xiàn)實的評價當(dāng)前，并且滿足于當(dāng)前成功的方面；對未來積極，對未來可控和不可控的都可以看作是改進(jìn)和成長的機(jī)會，以一種積極、自信的心態(tài)去面對未來。第二，積極進(jìn)行正確客觀的歸因，避免個體將失敗全歸因于自己；肯定和積極評價自己所取的成功，建立較強(qiáng)的自信心。第三，培養(yǎng)接受和戰(zhàn)勝現(xiàn)實的能力，在面對困難的時候，能積極面對，并積極采取措施克服；培養(yǎng)在危難時刻尋找生活真諦的能力，秉承正確的價值觀；培養(yǎng)隨機(jī)應(yīng)變想出解決辦法的能力。企業(yè)可以通過人力資源培訓(xùn)和員工援助計劃，培養(yǎng)員工的韌性。第四，通過授權(quán)和員工的參與增強(qiáng)希望實現(xiàn)的動力與意志力；營造多種途徑實現(xiàn)希望，增強(qiáng)克服障礙的準(zhǔn)備狀態(tài)；鼓勵員工享受實現(xiàn)希望的過程，而不僅僅關(guān)注結(jié)果。

在(1)式中，Y=f（d，c，r）+w=d·（1﹣c）/r+w，當(dāng)0﹤c﹤1,d=d2，r=r1，這種情形下，工作要求很高，工作資源缺乏，但是心理資本調(diào)節(jié)開始作用，工作要求和工作資源通過心理資本作用于倦怠，從而可以有效調(diào)節(jié)倦怠，使得倦怠減少到一定的存量，這種情形下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)增加工作資源，培養(yǎng)員工積極的心理資本。使得c趨向于1，這樣倦怠的存量會有效降低。

當(dāng)0﹤c﹤1,d=d1，r=r2，這種情形下，工作要求低，工作資源豐富，心理資本具有一定的存量，此時工作倦怠可以降到最低，組織承諾增強(qiáng)，離職率降低，員工的滿意度提高。這時企業(yè)需要做的是提高員工積極的心理資本，保持工作資源的豐富，合理分配時間與任務(wù)，降低工作要求。

在上述兩種情形下，企業(yè)應(yīng)注重兩個方面的倦怠干預(yù)策略：第一，降低工作要求，其中從四個維度進(jìn)行干預(yù)：組織任務(wù)合理分解；明確工作職責(zé)；規(guī)范工作角色；制定工作-家庭平衡計劃。第二，豐富工作資源，其中從六個維度進(jìn)行干預(yù):合理分權(quán)授權(quán)；加強(qiáng)員工參與管理與目標(biāo)的制定；發(fā)展良好的工作氛圍與企業(yè)文化；充分得到上級和同事的支持；建立職業(yè)生涯規(guī)劃，提供公平的職業(yè)發(fā)展機(jī)會；建立合理的績效考評體系，使員工認(rèn)識到自身就是績效的原因，使之產(chǎn)生正向反饋。

心理資本的引入，表明工作倦怠的研究開始考慮個體心理特征，并且豐富了工作倦怠調(diào)節(jié)理論，擴(kuò)展了JD-R模型，豐富了工作倦怠以及工作倦怠的干預(yù)理論，可以提供有效的實踐指導(dǎo)。

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F272.921

A

1673-1999（2012）10-0110-03

張永旺（1983-），男，陜西榆林人，碩士，四川工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院(四川德陽618000）助教。

2012-03-01