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    基于工作嵌入視角的民營企業(yè)雇員離職研究

    2012-10-14 01:39:24趙波管琦璠
    關(guān)鍵詞:工齡雇員民營企業(yè)

    趙波,管琦璠

    基于工作嵌入視角的民營企業(yè)雇員離職研究

    趙波,管琦璠

    基于工作嵌入理論,提出了四個研究假設(shè),并以江蘇蘇南地區(qū)的民營企業(yè)為對象, 采用問卷調(diào)查的形式,運(yùn)用SPSS 17.0進(jìn)行統(tǒng)計分析,從而對人口變量、工作內(nèi)嵌入、工作外嵌入與離職傾向的關(guān)系進(jìn)行探索性研究,并針對研究結(jié)果提出建議。

    工作嵌入;自愿離職;人口變量;離職傾向

    一、問題的提出

    北京調(diào)研機(jī)構(gòu)FESCO最新發(fā)布的一項(xiàng)調(diào)查顯示,2011年企業(yè)員工表現(xiàn)出了較高的流動性,其中自動離職率為13.7%,被動離職率為2.6%,自愿離職率更是占到了總離職率的84.0%。雇員離職會給組織和個人帶來很大的成本,如何降低雇員的自愿離職率也成為了民營企業(yè)迫切需要解決的問題。

    傳統(tǒng)的雇員自愿離職研究大多建立在March& Simon的態(tài)度理論之上,但是它對離職率的影響要比人們想象的要弱[1]。隨著傳統(tǒng)模型所關(guān)注的工作相關(guān)因素的研究逐步成熟,非工作相關(guān)因素的重要性凸顯。隨后提出的工作嵌入性(job embeddedness)理論,則是從非主觀和工作之外的因素入手探討雇員行為,為雇員自愿離職提供了一個全新的解釋框架[2]。因此,本文以工作嵌入為視角,探討民營企業(yè)的雇員保持問題,為民營企業(yè)自愿離職研究開拓一個新的視角,為解釋雇員的自愿離職提供了更多的信息,為組織吸引并且留住它的雇員特別是核心雇員提供指導(dǎo)。

    二、理論與假設(shè)

    美國的Lee和Mitchell教授于2001年提出了工作嵌入——它就像一張網(wǎng),使人“陷入”其中:具有高度嵌入性的人有許多緊密親疏的社會聯(lián)結(jié),并可以多種關(guān)系組合方式嵌入或陷入其工作與生活的社會網(wǎng)絡(luò)中。從留職的角度可以認(rèn)為,工作嵌入是使雇員留在當(dāng)前組織中的各種影響力的總和。

    工作嵌入具有三個關(guān)鍵的分析維度:聯(lián)結(jié)、匹配和犧牲[3],并劃分為工作內(nèi)嵌入和工作外嵌入兩個部分,分別是雇員組織和社區(qū)層面[4]。

    聯(lián)結(jié)(Links)是指個人、機(jī)構(gòu)和其他人之間正式和非正式的依賴性關(guān)系,包括對工作和非工作的朋友、群體、社團(tuán)和雇員所生活的自然環(huán)境的依賴。匹配(Fit)是指雇員所感知到的與一個組織和其環(huán)境的相容性或舒適性,即雇員的價值觀、未來職業(yè)生涯目標(biāo)和計劃必須與組織的主流文化和其直接的工作要求相匹配,并能夠與其社區(qū)和周圍的環(huán)境相融合。犧牲(Sacrifice)是指因個人離職將會喪失的感知到的物質(zhì)利益和心理上的預(yù)期好處,諸如:失去同事、令人感興趣的項(xiàng)目、各種實(shí)惠或愉快的精神狀態(tài)等[5]。

    組織聯(lián)結(jié)、組織匹配、組織犧牲以及社區(qū)聯(lián)結(jié)、社區(qū)匹配、社區(qū)犧牲都對離職傾向產(chǎn)生影響,通常認(rèn)為這六個維度的程度越高,離職傾向越低。而且人口變量也會對離職傾向以及工作嵌入產(chǎn)生影響。所以筆者根據(jù)本文的研究內(nèi)容,提出以下假設(shè):

    1.假設(shè)H1:不同人口特征變量(包括性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、工齡)的雇員在工作內(nèi)嵌入、工作外嵌入和離職傾向上具有顯著差異。

    2.假設(shè)H2:工作內(nèi)嵌入越高,離職傾向低。

    3.假設(shè)H3:工作外嵌入越高,離職傾向越低。

    4.假設(shè)H2:組織聯(lián)結(jié)、組織匹配、組織犧牲以及社區(qū)聯(lián)結(jié)、社區(qū)匹配、社區(qū)犧牲與離職傾向負(fù)相關(guān)。

    三、研究的過程

    (一)研究樣本

    為了解民營企業(yè)雇員工作嵌入的情況,本文選取了江蘇蘇南地區(qū)的10家民營企業(yè),發(fā)放了300份問卷。問卷回收了282份,回收率為94.0%,其中有效問卷的數(shù)量為270份,有效回收率為90.0%。在這些有效問卷中,男女的比例和婚姻狀況的分布都是比較均勻的,其中男性占45.9%,女性占54.1%,已婚占3.3%,未婚占46.7%,91.5%的雇員都是35歲以下,3.7%得雇員是大專及大專以下學(xué)歷,62.2%的雇員在當(dāng)前單位的工齡在2年以下。

    (二)測量工具

    本文采用的工作嵌入量表主要是在學(xué)者梁小威的《核心雇員工作嵌入保持模式實(shí)證研究》中生活質(zhì)量調(diào)查問卷的基礎(chǔ)上刪減和修改得到的。

    問卷由三個部分構(gòu)成,第一部分為人口學(xué)變量,包括性別、年齡、學(xué)歷等。第二部分為問卷的主體部分,由工作嵌入的六個維度構(gòu)成。第二部分的1-29題為李克特五級量表的形式計分,其中“1”表示“非常同意”,“5”表示“非常不同意”,分?jǐn)?shù)越高,同意程度越低。而30-41題得題型為勾選題,也都采用五個選項(xiàng)的答案以便于統(tǒng)計分?jǐn)?shù)。其中,第30-36題以及第9-40題都按照選項(xiàng)的順序賦予1-5分。有些題項(xiàng)需要單獨(dú)賦值,例如37題答案項(xiàng)中“未婚”記1分,“已婚無子女”記3分,“已婚有子女”記5分,“離婚無子女”記2分,“離婚有子女”記4分。

    (三)統(tǒng)計方法

    對收集到的數(shù)據(jù)采用SPSS 17.0進(jìn)行統(tǒng)計處理,分析。主要運(yùn)用到的數(shù)據(jù)分析方法有:信度與效度的分析、獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)、方差分析、相關(guān)性分析等。

    四、民營企業(yè)雇員離職研究

    (一)信度效度分析

    使用Cronbach α系數(shù)檢驗(yàn)問卷的信度。經(jīng)過PSS 17.0分析得到組織-匹配、組織-聯(lián)結(jié)、組織-犧牲、社區(qū)-匹配、社區(qū)-聯(lián)結(jié)、社區(qū)-犧牲、離職傾向這七個構(gòu)面的 Cronbach α系數(shù)分別為 0.922、0.829、.901、0.895、0.725、0.833、0.732,均達(dá)到0.7以上,表示此量表具有較好的內(nèi)在一致性。

    使用因素分析的方法檢驗(yàn)問卷的效度。運(yùn)用主成分分析法提取公因子,結(jié)果顯示,屬于“組織匹配”構(gòu)念的題項(xiàng)的高負(fù)荷主要集中在因素一上,屬于“組織犧牲”構(gòu)念的題項(xiàng)的高負(fù)荷主要分布在因素二上,屬于“組織聯(lián)結(jié)”構(gòu)念的題項(xiàng)的高負(fù)荷主要分布在因素三、四上,比較符合理論構(gòu)想,所以工作內(nèi)嵌入分量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。同樣,工作外嵌入量表也具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

    (二)人口變量在工作嵌入、離職傾向上的差異

    1.獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)。采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)的方法來檢驗(yàn)“性別”、“婚姻狀況”在“工作嵌入”以及“離職傾向”上的差異性?;橐鰻顩r的分析結(jié)果如圖1所示,在“離職傾向”上,顯著性水平Sig=0.994>0.05,接受原假設(shè),認(rèn)為不同的婚姻狀況在“離職傾向”上不具有差異;在“工作內(nèi)嵌入”、“工作外嵌入”這兩個維度上,Sig為0.000、0.000,均小于0.05,拒絕原假設(shè),認(rèn)為不同的婚姻狀況這兩個維度上具有差異,再比較均值可知,可知已婚的雇員在工作內(nèi)嵌入以及工作外嵌入上的程度明顯要高于未婚的雇員。性別變量在“離職傾向”、“工作內(nèi)嵌入”、“工作外嵌入”三個維度上,Sig分別為0.810、0.109、0.784均大于0.05,接受原假設(shè),認(rèn)為不同性別在“工作內(nèi)嵌入”、“工作外嵌入”、“離職傾向”上并不具有顯著的差異。

    表1 各維度婚姻狀況上的差異

    2.方差分析。采用方差分析的方法檢驗(yàn)“年齡”、“工齡”、“學(xué)歷”在“工作嵌入”、“離職傾向”上的差異性。若Levene檢驗(yàn)的F值的顯著性水平Sig>0.05,則認(rèn)為該群體樣本的方差具有同質(zhì)性,進(jìn)而進(jìn)行方差分析。否則不具有同質(zhì)性,進(jìn)行事后比較。分析摘要表中的*代表F值的Sig<0.05,***代表方差分析的F值的Sig<0.001顯著性水平,均表示樣本具有顯著性差異。

    結(jié)果顯示,“年齡”在“離職傾向”上并不具有顯著的差異,在“工作內(nèi)嵌入”以及“工作外嵌入”具有顯著差異(表2)。并且經(jīng)過事后比較可知,25歲以下的雇員在“工作內(nèi)嵌入”和“工作外嵌入”的程度上也要顯著低于其他年齡段的雇員。

    表2 各維度在年齡的差異比較分析摘要表

    結(jié)果顯示,“工齡”在“離職傾向”上并不具有顯著的差異。根據(jù)事后比較結(jié)果:工齡在1年以內(nèi)的雇員在工作內(nèi)嵌入上的程度顯著低于工齡更高的雇員,工齡在5年以下的雇員在工作內(nèi)嵌入上的程度明顯低于工齡在10年以上的雇員。同樣,工齡在1年以內(nèi)的雇員在工作外嵌入上的程度顯著低于工齡更高的雇員,而工齡在1~2年的雇員在工作外嵌入上的程度明顯低于工齡在6年以上的雇員。

    結(jié)果顯示,“學(xué)歷”在“離職傾向”和“工作內(nèi)嵌入”上具有顯著差異。根據(jù)事后比較結(jié)果:高中及高中以下學(xué)歷的雇員在離職傾向要顯著高于大專及本科學(xué)歷的雇員,而高中及高中以下學(xué)歷的雇員在工作內(nèi)嵌入的程度上顯著低于本科學(xué)歷的雇員;但是“學(xué)歷”在“工作外嵌入”上的并不具有顯著差異。

    3.假設(shè)檢驗(yàn)。通過獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)以及方差分析,可以得出(表3):

    表3 人口特征變量在離職傾向、工作嵌入上是否顯著差異

    所以,綜上所述假設(shè)H1只得到了部分驗(yàn)證。

    (三)工作嵌入與離職傾向的相關(guān)分析

    運(yùn)用SPSS 17.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)性分析,**表示在 .01水平上顯著相關(guān)。

    結(jié)果顯示,“工作內(nèi)嵌入”、“工作外嵌入”、“工作嵌入”與“離職傾向”具有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系(表4),“工作內(nèi)嵌入”、“工作外嵌入”、“工作嵌入”程度越高,“離職傾向”越小。所以,假設(shè)H2、H3得到驗(yàn)證。

    圖4 工作內(nèi)外嵌入、工作嵌入與離職傾向的相關(guān)系數(shù)

    另外,組織-匹配、組織-犧牲、社區(qū)-匹配、社區(qū)-犧牲與“離職傾向”具有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系,而組織-聯(lián)結(jié)、社區(qū)-聯(lián)結(jié)與“離職傾向”無明顯的相關(guān)關(guān)系,即組織-匹配、組織-犧牲、社區(qū)-匹配、社區(qū)-犧牲程度越高,“離職傾向”越小。

    所以,假設(shè)H4只得到了部分驗(yàn)證。

    五、研究結(jié)論及建議

    通過以上分析,本文得出一些結(jié)論,并且對產(chǎn)生這種結(jié)果的原因進(jìn)行了分析。

    第一,已婚的雇員工作內(nèi)嵌入以及工作外嵌入的程度均高于未婚的雇員。組織方面,已婚的雇員需要養(yǎng)家糊口,供養(yǎng)孩子,承擔(dān)著更多的責(zé)任。他們需要穩(wěn)定的工作來供養(yǎng)家庭,也會更加努力的工作以獲得更大的成就,便加強(qiáng)他與企業(yè)的聯(lián)結(jié)。社區(qū)方面,Mitchell等認(rèn)為,結(jié)婚和生子都是社區(qū)聯(lián)系的一部分,配偶在這里工作、子女在這里上學(xué),都會使個體嵌入到社區(qū)之中。所以在工作外嵌入上的程度也高于未婚的雇員。

    第二,25歲以下的雇員工作內(nèi)嵌入以及工作外嵌入的程度上要顯著低于其他年齡段。這部分雇員往往是剛參加工作不久,并沒有對職業(yè)進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃,抱著“先就業(yè),再擇業(yè)”的態(tài)度。加上民營企業(yè)的人力資源管理制度不是很健全,很少對職位進(jìn)行科學(xué)的工作分析,使招聘的盲目性和隨意性增加,這樣就造成雇員和工作不匹配。同時,由于處世未深,他們往往不會洞察很多人事,往往不能與組織里的人和睦相處。而且他們一般沒有固定的居所或者未婚,生活的中心基本放在事業(yè)上,參加所居住的社區(qū)活動也不多,也不會花時間和鄰居相處,所以人脈也比較窄,對社區(qū)的依附程度不高,工作外嵌入的程度較低。

    第三,工齡在1年以內(nèi)的雇員在工作內(nèi)嵌入以及工作內(nèi)嵌入上的程度顯著低于工齡更高的雇員。這部分雇員對公司的環(huán)境不太熟悉,各項(xiàng)工作還沒有上手,尚處于工作的學(xué)習(xí)和摸索階段。企業(yè)給予的資源或獎勵都不多,各項(xiàng)優(yōu)惠政策也還沒有惠及他們。和同事需要磨合,與領(lǐng)導(dǎo)的接觸少,無法在工作中的得到很多的支持,所以對組織的依附程度較低,工作內(nèi)嵌入的程度較低。因?yàn)楣ぷ鲃偲鸩?,大部分精力都花在事業(yè)方面,也就無暇顧及社區(qū),沒有時間和朋友親人相處,更加沒有時間去參加社區(qū)舉辦的活動以及享受社區(qū)的各種設(shè)施了。所以工齡在1年以內(nèi)的雇員工作外嵌入的程度顯著低于工作年限更高的雇員。

    第四,高中及高中以下學(xué)歷的雇員在離職傾向上明顯高于大專及本科學(xué)歷的雇員,在工作內(nèi)嵌入的程度上也明顯低于本科學(xué)歷的雇員。這部分雇員由于學(xué)歷不及大專和本科大多從事單調(diào)、技術(shù)含量低的低薪職位,往往工作環(huán)境差,工作任務(wù)過多,幾乎沒有提升機(jī)會和發(fā)展空間。這種工作很容易讓人感到厭倦,尤其是年輕人。同時,由于國內(nèi)有很多崗位對學(xué)歷要求不高,低學(xué)歷的雇員對工作層級以及物質(zhì)待遇的要求相對低廉,并且他們往往具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),他們就更容易找到其他工作,因此他們的離職傾向較高學(xué)歷的雇員更高。由于企業(yè)沒有給予他們好的待遇和發(fā)展空間,所以他們對企業(yè)的依附程度較低,工作內(nèi)嵌入的程度也較低。

    第五,雇員在工作內(nèi)嵌入、工作外嵌入、工作嵌入程度越高,離職傾向越小。這與Mitchell(2001)研究工作嵌入與離職傾向的關(guān)系所得出的結(jié)果相一致。一個雇員覺得是否離職時,當(dāng)然會考慮所做的工作是否有吸引力,是否能夠有發(fā)展,是否符合自己的工作規(guī)劃等。對組織的依附性越高,離職行為的產(chǎn)生就越難。非工作因素,雖然甚少被關(guān)注,但是它也是一直存在著、影響著一個人離職行為的,即家庭、社區(qū)、宗教活動等確實(shí)會極大地左右著一個人的就職或者離職情況。工作內(nèi)嵌入、工作外嵌入的程度越高,雇員就越不容易離職。

    針對以上結(jié)論,結(jié)合民營企業(yè)的特點(diǎn),基于工作嵌入的理論本文提出以下建議:

    第一,建立與時俱進(jìn)的福利制度,解決雇員的后顧之憂。不管是已婚的還是未婚的雇員,都與家庭緊密相連,與生活息息相關(guān)。企業(yè)除了提供基本的社會保險、假期、補(bǔ)貼外,還應(yīng)該增加一些其他福利項(xiàng)目以解決雇員家庭和生活方面的后顧之憂,雇員離職就會面臨巨大的機(jī)會成本。如今,比較凸顯的問題就是雇員的住房問題和子女的教育問題。在住房方面,企業(yè)除了要為雇員繳納住房公積金外,有條件的企業(yè)還可以通過提供無息貸款、建設(shè)廉租房和福利性住房的方式緩解這一問題。在雇員的子女教育問題上,企業(yè)需要體恤職工,為其減輕負(fù)擔(dān)。例如,為無法接送孩子的雙職工家庭提供專車,接送雙職工子女上下學(xué),或者給予其彈性的工作時間以便于接送孩子。面對著雇員子女幼兒園入學(xué)難問題,企業(yè)可以聯(lián)合社區(qū),創(chuàng)辦幼兒園,優(yōu)先為企業(yè)雇員子女提供入學(xué)機(jī)會。

    第二,建立科學(xué)健全的招聘培訓(xùn)體系,做到人崗匹配。年輕的求職者缺乏經(jīng)驗(yàn),求職時往往是盲目的,這就要求企業(yè)的招聘者要做好充分的工作分析,明確職位對雇員在技術(shù)上、組織上的要求,工作內(nèi)容、與企業(yè)中其它職位的關(guān)系等,以便制定出合理的選聘標(biāo)準(zhǔn),才能招到企業(yè)需要的人。另外,雇員的培訓(xùn)也很重要。民營企業(yè)必須摒棄培訓(xùn)無用的觀念,加強(qiáng)雇員的在職培訓(xùn),使雇員掌握所在崗位所需要了解的知識和技能。企業(yè)還可以采用輪崗的制度,除了能讓新雇員盡快熟悉企業(yè)各部門的工作流程、接觸各部門的人員之外,還可以為雇員安排最合適的崗位,做到人崗匹配。

    第三,開展雇員的職業(yè)生涯規(guī)劃,完善晉升體制。對于雇員來說工作不僅僅是一種謀生手段,更是實(shí)現(xiàn)自我價值的途徑。年輕的雇員大多沒有計劃,走一步看一步,企業(yè)需要通過開展組織雇員的職業(yè)生涯管理,讓他們看到如果留在企業(yè)可以獲得提升和發(fā)展機(jī)會,而離職就意味著會犧牲掉這些機(jī)會。同時,職業(yè)規(guī)劃還可以把雇員個人發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來,使得組織與個人相匹配。企業(yè)還可以針對雇員的個人才能制定定向培養(yǎng)計劃,或者支持雇員繼續(xù)學(xué)習(xí)和深造,并完善晉升體制,給予雇員公平的晉升機(jī)會。

    第四,大力支持雇員參與社區(qū)或社團(tuán)活動,營造和諧的人際關(guān)系。社區(qū)活動可以為居民提供一個大家相互認(rèn)識、相互了解的機(jī)會,只有通過接觸和交流,社區(qū)才能營造出和諧的鄰里關(guān)系,這會大大提高雇員對社區(qū)的依附。社區(qū)缺乏集體活動大多是因?yàn)槿狈M織者和贊助者,企業(yè)可以通過贊助的方式協(xié)助居委會等社區(qū)組織舉辦社區(qū)活動,號召雇員和社區(qū)居民一同參加來,以增進(jìn)鄰里之間的感情。

    第五,塑造企業(yè)文化,實(shí)現(xiàn)個人與企業(yè)的統(tǒng)一。現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展離不開良好的企業(yè)文化,而民營企業(yè)往往會忽視這一點(diǎn)。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認(rèn)同,希望在雇員和企業(yè)之間,建立起一種互動相依的關(guān)系,最終使雇員依戀并熱愛自己的企業(yè)。但是企業(yè)文化不是一蹴而就的,它必須要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際特征,引導(dǎo)、灌輸、示范融入制度里,繼而融入雇員的思維和行動中。

    六、研究的不足

    首先,由于本研究選取的樣本是江蘇蘇南地區(qū)的民營企業(yè),所以結(jié)果很可能極大程度上受到該地區(qū)特性的影響,其他地區(qū)的民營企業(yè)的一般性和普適性還有待進(jìn)一步研究。其次,本文所使用的問卷主要參考了梁小威學(xué)者編制的生活質(zhì)量問卷,由于梁小威學(xué)者所編制的問卷主要是針對醫(yī)療行業(yè)的,所以雖然問卷各方面的信度和效度較高,但都有待于接受進(jìn)一步的檢驗(yàn)。最后,由于時間等因素的限制,本文無法進(jìn)行更深入的探討,希望可以在后續(xù)的研究中通過跟蹤調(diào)查來探究工作嵌入對離職行為的預(yù)測效力。

    [1]Griffeth,R.W.,&Peter W.H.,&Stefan G..A meta-analysis of antecedents and correlates of employee turnover:update, moderator tests and,and research implication for the next millennium.Journal of Management,2000(3).

    [2]徐尚昆.工作嵌入性與雇員自動離職研究進(jìn)展探析[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理,2007(11).

    [3]Mitchell,T.R,Holtom B.C.,Lee T.W.et al.Why people Stay: Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover[J]. Academy of Management Jounral.2001:1102-1121.

    [4]孫曉華,戚振東,段興民.國外雇員流失理論研究評述及對我國的啟示[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2006(8).

    [5]梁小威.基于工作嵌入模式組織核心雇員保持性因素研究[D].華中科技大學(xué)博士論文,2005.

    F272.92

    A

    1673-1999(2012)10-097-04

    趙波(1971-),女,江蘇揚(yáng)州人,南京郵電大學(xué)(江蘇南京 210046)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院人力資源管理系主任,教授,碩士生導(dǎo)師,研究方向?yàn)槿肆Y源管理;管琦璠(1989-),女,南京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院碩士研究生,研究方向?yàn)槿肆Y源管理。

    2012-03-13

    江蘇省教育廳哲學(xué)社會科學(xué)重點(diǎn)資助項(xiàng)目(09SJB630004);教育部人文社科項(xiàng)目(10YJC630270)。

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