女性勞動(dòng)者就業(yè)歧視的法律應(yīng)對(duì)研究

鄭春燕

（阜陽(yáng)師范學(xué)院 政法學(xué)院，安徽 阜陽(yáng) 236000）

女性勞動(dòng)者就業(yè)歧視的法律應(yīng)對(duì)研究

鄭春燕

（阜陽(yáng)師范學(xué)院 政法學(xué)院，安徽 阜陽(yáng) 236000）

近年來(lái)，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)上對(duì)女性的就業(yè)歧視現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重，它不僅侵犯了勞動(dòng)者的勞動(dòng)及其他相關(guān)權(quán)利,而且違背了我國(guó)公民在法律面前一律平等的憲法原則及其他體現(xiàn)平等原則的法律規(guī)定,具有極大的社會(huì)危害性。從當(dāng)今女性勞動(dòng)者的就業(yè)現(xiàn)狀出發(fā)，在分析就業(yè)性別歧視的概念、判斷標(biāo)準(zhǔn)、具體表現(xiàn)以及在立法上存在的主要問(wèn)題后，提出就業(yè)性別歧視的法律應(yīng)對(duì)建議。[關(guān)鍵詞]女性；就業(yè)；性別歧視；法律應(yīng)對(duì)

一、就業(yè)性別歧視的含義與特征

就業(yè)性別歧視指沒(méi)有合法的目的和原因，基于性別而采取的任何區(qū)別、排斥、限制或者給予優(yōu)惠，其目的或作用在于取消或損害勞動(dòng)者的就業(yè)平等權(quán)。為促使勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)事實(shí)上的平等而采取的暫行特別措施，不得視為所指的性別歧視。這些措施在達(dá)成實(shí)施平等的目的后停止采用[1]。

可以看出，并不是就業(yè)中的所有基于性別的任何區(qū)別、排斥、限制或者給予優(yōu)惠，而取消或損害就業(yè)方面的機(jī)會(huì)平等或平等待遇都構(gòu)成歧視，要加以區(qū)別對(duì)待，以此為標(biāo)準(zhǔn)，就業(yè)性別歧視分為合理的就業(yè)性別歧視和不合理的就業(yè)性別歧視。合理的就業(yè)性別歧視，指為保護(hù)婦女的身心健康，維護(hù)婦女的合法權(quán)益，根據(jù)婦女的生理和心理特點(diǎn)，規(guī)定了某些工種或崗位不得招用女工。“比如礦山井下作業(yè)；森林伐木業(yè)；建筑業(yè)腳手架的組裝和拆裝作業(yè)；以及電力、電信行業(yè)的高處架線作業(yè)等?！边@些規(guī)定是出于對(duì)女性自然生理?xiàng)l件的考慮，不得招用女工不構(gòu)成就業(yè)的性別歧視?！安缓侠淼男詣e歧視，指這種歧視產(chǎn)生的真正原因并非女性本身在能力上對(duì)工作不能勝任，而主要是用人單位出于對(duì)自身利益的現(xiàn)實(shí)考慮，認(rèn)為同樣是聘用員工，在工作上男性比女性更省事、更高效、更無(wú)后顧之憂，尤其是在生育保險(xiǎn)制度尚不健全及對(duì)女性存在較多偏見的國(guó)家”[2]。

二、就業(yè)歧視法律應(yīng)對(duì)機(jī)制的現(xiàn)狀分析

雖然我國(guó)有多部法律和法規(guī)都明確規(guī)定了保障婦女的基本權(quán)利，但這些法律與法規(guī)都過(guò)于原則化、缺乏可操作性。

在立法理念上，應(yīng)該更多從女性保護(hù)轉(zhuǎn)變?yōu)橘x予女性以平等就業(yè)權(quán)利。要看到勞動(dòng)的義務(wù)屬性，但是更不能忽視勞動(dòng)的權(quán)利屬性?！秼D女權(quán)益保障法》的第22條明確規(guī)定：“各單位在錄用職工時(shí)，除不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)?！敝劣谑裁词遣贿m合婦女的工種或崗位，該條并沒(méi)有明確定義，同時(shí)《女性職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》與《勞動(dòng)法》在不適合女性工作崗位的規(guī)定也沒(méi)有明確。法律作為一種規(guī)范并沒(méi)有在女性崗位方面做出明確規(guī)定，在某種程度上就強(qiáng)化了企事業(yè)單位招聘中的性別歧視，使得女性就業(yè)沒(méi)有法律的保障，就業(yè)權(quán)利被剝奪時(shí)也無(wú)法正常維權(quán)，就業(yè)歧視問(wèn)題仍然得不到根本的解決。

完善有關(guān)侵害婦女權(quán)益的法律責(zé)任制度。權(quán)利的核心在于救濟(jì)，無(wú)救濟(jì)即無(wú)權(quán)利。現(xiàn)代法治國(guó)家，強(qiáng)調(diào)的是公立救濟(jì)，即通過(guò)法律責(zé)任追究制實(shí)現(xiàn)權(quán)利的救濟(jì)。從法理上看，一個(gè)法理規(guī)則是由假定、處理和后果所組成的，沒(méi)有相對(duì)完整的有機(jī)結(jié)構(gòu)作為前提，法律規(guī)則無(wú)法真正的實(shí)現(xiàn)它調(diào)節(jié)社會(huì)生活正常有序的功能。然而讓人擔(dān)憂的是，在我國(guó)目前關(guān)于保證女性平等就業(yè)權(quán)利的相關(guān)法律并沒(méi)有相應(yīng)的保障機(jī)制，沒(méi)有追究法律責(zé)任的相關(guān)規(guī)定。在這樣不完全的法律機(jī)制下，廣大女性的權(quán)利并沒(méi)有得到實(shí)際的保障，只是一種浮于表面的規(guī)定，沒(méi)有實(shí)際價(jià)值。對(duì)于廣大女性而言形同一紙無(wú)法兌現(xiàn)的空頭支票[3]（p168）。

第一，沒(méi)有明確規(guī)定對(duì)性別歧視行為追究的法律責(zé)任。我國(guó)沒(méi)有當(dāng)企事業(yè)單位的性別歧視行為發(fā)生時(shí)如何追究責(zé)任的法律規(guī)定，只是規(guī)定了當(dāng)單位違反了女職員特殊勞動(dòng)保護(hù)等法律規(guī)定時(shí)應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，單純的從表面上規(guī)定了就業(yè)者不應(yīng)受到性別歧視。這種表面上已規(guī)定但無(wú)實(shí)際效用的法規(guī)，無(wú)法對(duì)招聘單位在招聘中的性別歧視行為進(jìn)行約束，從而發(fā)生招聘單位以某項(xiàng)工作不適宜女性或是以女性身體或生理因素而對(duì)女性歧視的現(xiàn)象。女性在工作單位的晉升、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)中仍會(huì)面對(duì)性別歧視問(wèn)題。缺乏相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，缺少規(guī)范企事業(yè)單位在招聘等環(huán)節(jié)規(guī)范的管理監(jiān)督力度，用人單位不能在性別歧視相關(guān)問(wèn)題上予以重視，則使得性別歧視問(wèn)題仍然普遍存在，并無(wú)法得到解決，女性無(wú)法正常維權(quán)。

第二，懲罰措施缺乏實(shí)際的可操作性?！霸凇杜毠趧?dòng)保護(hù)規(guī)定》中，僅僅對(duì)女職工勞動(dòng)保護(hù)的權(quán)益受到侵害時(shí)作了較為具體的規(guī)定，可是對(duì)用人單位的性別歧視行為沒(méi)有做出明確規(guī)定，在現(xiàn)實(shí)中很難對(duì)受到就業(yè)歧視的婦女起到保護(hù)作用”[4]（p213）。進(jìn)一步深入解讀《勞動(dòng)法》，雖然做出了當(dāng)婦女受到就業(yè)歧視時(shí)，勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正并處以罰款的相關(guān)規(guī)定，但此條款過(guò)于寬泛。

第三，缺乏明確的行政執(zhí)法主體。在相關(guān)法律中并沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)行政部門對(duì)用人單位的性別歧視行為進(jìn)行相應(yīng)監(jiān)督的具體規(guī)定。雖然在《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》（2004）第11條中規(guī)定了勞動(dòng)保障行政部門對(duì)用人單位遵守女職工特殊勞動(dòng)保護(hù)的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，但仍未明確對(duì)在招聘、解雇、晉升、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)中用人單位的性別歧視行為進(jìn)行監(jiān)督管理和檢查的職責(zé)。因此現(xiàn)實(shí)生活中女性因受到性別歧視而求助于相關(guān)部門，卻因缺乏法律依靠而無(wú)法維權(quán)的現(xiàn)象層出不窮。缺乏行政主體的監(jiān)督檢查，沒(méi)有相應(yīng)法律的處罰依據(jù)，使得性別歧視現(xiàn)象得不到合理的解決。

第四，司法救濟(jì)途徑缺失。當(dāng)婦女就業(yè)權(quán)利受到侵害發(fā)生糾紛時(shí)，按現(xiàn)有法律的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)先向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出仲裁，對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。仲裁范圍的限制，我國(guó)勞動(dòng)機(jī)構(gòu)仲裁執(zhí)行的前提條件是勞動(dòng)雙方必須已建立勞動(dòng)關(guān)系。而大多數(shù)女性受到性別歧視等是發(fā)生在求職過(guò)程中，雙方并沒(méi)有建立勞動(dòng)關(guān)系。因此不在仲裁范圍之內(nèi)，就得不到正常法律途徑的保護(hù)，合法權(quán)益受到侵害[5](p247)。

第五，婦女是否可以直接通過(guò)民事訴訟程序來(lái)實(shí)現(xiàn)其就業(yè)權(quán)利的救濟(jì)，我國(guó)法律對(duì)此也未作明確規(guī)定。對(duì)于在求職中或者從業(yè)中受到的性別歧視，當(dāng)事人一般不能直接提起民事訴訟，假使提起民事訴訟，沒(méi)有相應(yīng)的法律規(guī)定可依據(jù)。因此,在現(xiàn)行法律下我國(guó)婦女無(wú)法運(yùn)用民事訴訟這一手段來(lái)有效保護(hù)自己的就業(yè)權(quán)。

三、就業(yè)性別歧視法律應(yīng)對(duì)機(jī)制的完善

雖然我國(guó)《勞動(dòng)法》等相關(guān)法律對(duì)禁止性別歧視、保護(hù)婦女的平等就業(yè)權(quán)等作了明確的規(guī)定，這些規(guī)定看似為保護(hù)婦女權(quán)利考慮得很周到，但是如果用人單位出現(xiàn)違反以上規(guī)定的情況，當(dāng)婦女就業(yè)權(quán)利遭受侵犯尋求法律救助時(shí)，卻由于其規(guī)定過(guò)于原則和籠統(tǒng)，缺乏完整的保障執(zhí)行機(jī)制和有效的司法救濟(jì)途徑，從而使婦女很難運(yùn)用法律武器有效維護(hù)自己的權(quán)利[6]。

（一）建立健全相關(guān)法律體系

1.及時(shí)編制《反就業(yè)歧視法》等相關(guān)法律

在時(shí)機(jī)與條件成熟的情況下，及時(shí)編制《反就業(yè)歧視法》，以有效的法律規(guī)定遏制性別歧視行為，讓維權(quán)女性有法可依，維護(hù)自己的合法權(quán)益。因?yàn)槿鄙倬蜆I(yè)歧視的相關(guān)法律界定、判斷標(biāo)準(zhǔn)以及必要的法律規(guī)定，就使得婦女在其就業(yè)權(quán)遭受侵犯時(shí)無(wú)法尋求法律幫助。在應(yīng)制定的法規(guī)中，應(yīng)對(duì)女性的性別歧視問(wèn)題做出明確、清晰的規(guī)定。以此來(lái)規(guī)范用人單位的招聘行為與用工行為。為了健全此方面規(guī)定，可以參考借鑒國(guó)外通過(guò)的立法和保護(hù)婦女平等就業(yè)的相關(guān)法律?！霸诜淳蜆I(yè)歧視立法過(guò)程中，明確以下幾個(gè)方面：（1）明確界定就業(yè)歧視、性別歧視的概念及適用范圍。（2）明確規(guī)定性別歧視的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)以及法律責(zé)任。（3）規(guī)范就業(yè)歧視的法律救濟(jì)途徑和程序?！?/p>

2.對(duì)《就業(yè)促進(jìn)法》中的內(nèi)容進(jìn)行完善

在制定和完善《就業(yè)促進(jìn)法》時(shí)，應(yīng)對(duì)保護(hù)婦女平等就業(yè)權(quán)做出專門、全面、具體的規(guī)定。使得保護(hù)女性平等合法就業(yè)權(quán)利法制化、穩(wěn)定化。同時(shí)細(xì)化、具體化在憲法和其他法律中關(guān)于保障婦女平等就業(yè)權(quán)的相關(guān)法律原則。多方面考慮解決婦女的就業(yè)問(wèn)題，使得婦女平等就業(yè)權(quán)得以實(shí)現(xiàn)。

（二）修訂和完善現(xiàn)有法律的相關(guān)內(nèi)容

如果以上措施在我國(guó)短期內(nèi)尚無(wú)法實(shí)現(xiàn)，切實(shí)可行的方案是對(duì)《勞動(dòng)法》等保障就業(yè)者權(quán)利的法規(guī)有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行修訂和完善，為尋求法律救濟(jì)的婦女提供直接的法律依據(jù)。

（三）完善婦女平等就業(yè)權(quán)的行政救濟(jì)制度

在行政救濟(jì)方面，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮對(duì)于婦女受到性別歧視方面的關(guān)注。針對(duì)婦女在用人單位受到就業(yè)歧視之后的勞動(dòng)保障監(jiān)察，要注意幾個(gè)方面：首先，要明確規(guī)定勞動(dòng)保障行政部門的相關(guān)職責(zé)，加強(qiáng)對(duì)婦女就業(yè)歧視問(wèn)題的監(jiān)督，及時(shí)制止和糾正相關(guān)單位的不法行為。定期對(duì)有關(guān)單位進(jìn)行通報(bào)批評(píng)與相關(guān)的行政和經(jīng)濟(jì)處罰。其次，要明確婦女就業(yè)性別歧視問(wèn)題的行政執(zhí)法主體。當(dāng)前，我國(guó)在此類問(wèn)題上的行政主體是勞動(dòng)保障監(jiān)察部門，但是權(quán)利分配不夠細(xì)化，應(yīng)當(dāng)在其內(nèi)部設(shè)專門的性別平等政策監(jiān)督機(jī)構(gòu)。當(dāng)婦女受到就業(yè)性別歧視之后可向?qū)ｉT機(jī)構(gòu)反映，專門行政部門要相互配合，積極解決。最后，要細(xì)化完善相關(guān)的處罰形式，形成多元完整的處罰機(jī)制，對(duì)用人單位處以經(jīng)濟(jì)處罰，并加大處罰力度。

（四）完善婦女平等就業(yè)權(quán)的司法救濟(jì)制度體系

在司法救濟(jì)方面，應(yīng)當(dāng)完善司法救濟(jì)制度體系。在當(dāng)前我國(guó)關(guān)于就業(yè)性別歧視方面立法滯后、相關(guān)法律體系尚不健全的情況下，鼓勵(lì)遭受就業(yè)性別歧視的婦女直接提起民事訴訟。首先，允許受歧視婦女直接通過(guò)訴訟方式來(lái)維權(quán)。由于目前我國(guó)這方面法律體系的缺陷，許多案件因缺乏相應(yīng)的法律訴訟依據(jù)從而無(wú)法主張其合法權(quán)益?？梢砸詰椃ê蛣趧?dòng)法的相關(guān)規(guī)定作為其提起訴訟的法律依據(jù)。法院在受理相關(guān)案件時(shí)，對(duì)用人單位要依據(jù)其對(duì)求職者的歧視原因進(jìn)行相關(guān)處理。其次，要加強(qiáng)法律援助與公益訴訟。對(duì)于就業(yè)性別歧視問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)上升到社會(huì)化，道德化的層面，如果在我國(guó)公益訴訟制度建立完善之后，在涉及人員范圍較廣的損害婦女平等就業(yè)權(quán)的案件中，可以采用公益訴訟的形式，由特定的組織或機(jī)構(gòu)代為訴訟，從而來(lái)為受害者節(jié)省訴訟成本，擴(kuò)張生效裁判的效力，保護(hù)更多婦女的合法利益。最后，實(shí)行舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移。我國(guó)的勞動(dòng)訴訟一般采取“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”原則。但是對(duì)于就業(yè)性別歧視問(wèn)題，受歧視婦女一直處于劣勢(shì)地位，如果在訴訟當(dāng)中讓其舉證明顯是違背了法律對(duì)弱者特殊保護(hù)的價(jià)值取向。所以，有必要對(duì)就業(yè)歧視案件實(shí)行舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移規(guī)則。

（五）女性維權(quán)意識(shí)教育與法律援助相結(jié)合

受到就業(yè)性別歧視的婦女應(yīng)當(dāng)具有捍衛(wèi)自己合法權(quán)利的意識(shí)，但是，往往因?yàn)閶D女所受到的歧視沒(méi)有對(duì)自身造成很大的損失，考慮到維護(hù)自身權(quán)益追究違規(guī)用人單位的成本較大，最終放棄向有關(guān)部門的投訴或起訴。一方面，由于缺乏維權(quán)的主要法律依據(jù)，在現(xiàn)實(shí)中女性作為被性別歧視的受害者，往往處于劣勢(shì)地位，即使獲得了法律保護(hù)，得到了法律的公正判決，她們也很可能失去了就業(yè)機(jī)會(huì)，其實(shí)際利益仍然未獲得保護(hù)。另一方面，專業(yè)化的訴訟程序與自身知識(shí)所限，也給受歧視的婦女帶來(lái)一定的訴訟困難。所以，當(dāng)前相關(guān)部門和社會(huì)組織應(yīng)當(dāng)通過(guò)各種渠道積極宣傳婦女維權(quán)意識(shí)。其次對(duì)平等就業(yè)權(quán)受侵害的當(dāng)事人，法律援助組織要放寬援助條件，積極給予相關(guān)咨詢與幫助，為受歧視婦女提供更加便利的維權(quán)途徑與支持。最后，應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮社會(huì)各界的作用，擴(kuò)大婦女維權(quán)的方式和途徑，借助社會(huì)各界的力量維護(hù)女性的就業(yè)權(quán)利，不斷促進(jìn)兩性協(xié)調(diào)發(fā)展，推動(dòng)社會(huì)全面進(jìn)步。

[1]郭艷艷.就業(yè)性別歧視法律規(guī)制研究 [J].西南政法大學(xué)學(xué)報(bào),2007（1）：126-127.

[2]竹文君.試論就業(yè)歧視及其公法規(guī)制[J].河北法學(xué),2004（10）：76-78.

[3]洪士珩.職工勞動(dòng)權(quán)益和社會(huì)保障指南[M].北京：中國(guó)政法大學(xué)出版社,2000.

[4]余世平,劉新.勞動(dòng)法實(shí)務(wù)與案例評(píng)析[M].北京：中國(guó)工商出版社, 2002.

[5]趙大恒.勞動(dòng)者維權(quán)新路標(biāo)[M].北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社,2005.

[6]劉英.婦女平等就業(yè)權(quán)法律救濟(jì)制度的缺陷及其完善[J].西北大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2007（5）：46-48.

Legal measure against gender discrimination in employment

ZHENG Chun-yan
(Institute of Politics and Law，F(xiàn)uyang Normal College，F(xiàn)uyang 236000,China)

In recent years, China’s labor market of female employment discrimination is becoming more and more serious. It not only violates laborer’s labor rights and other related rights in China, but also goes against the constitutional principle that all citizens are equal before the law, and other legal provisions that embodied the principle of equality, which is of great social harmfulness. Based on the present situation of the current employment of female workers today, the paper proposes the legal countermeasures against gender discrimination in employment through analyzing the concept of gender discrimination, the judgment standard,the specific performance and the main problems existing in legislation.

Female; Employment; Discrimination; Laws coping

D922.5

A

1673-9477（2012）01-0078-03

2011-12-23

鄭春燕(1977-)，女，安徽阜陽(yáng)人，講師，碩士，研究方向：法學(xué)、大學(xué)生思想政治教育。

[責(zé)任編輯 陶愛新]