民辦高校教職工績效考核科學(xué)模式的研究與應(yīng)用

何江暢

（1.華南理工大學(xué)廣州學(xué)院 人事處，廣東 廣州 510800；2.中山大學(xué) 法學(xué)院，廣東 廣州 510275）

民辦高校教職工績效考核科學(xué)模式的研究與應(yīng)用

何江暢1,2

（1.華南理工大學(xué)廣州學(xué)院 人事處，廣東 廣州 510800；2.中山大學(xué) 法學(xué)院，廣東 廣州 510275）

民辦高校在發(fā)展過程中出現(xiàn)了教師隊(duì)伍建設(shè)、績效工資管理等問題.構(gòu)建和完善一套科學(xué)合理的符合民辦高校具體情況的績效考核體系，能有效調(diào)動教職工主動性、積極性，并且能留住人才，激勵人才，同時對提高行政管理水平、教育質(zhì)量和辦學(xué)水平有著積極意義.本文就民辦高校教職工績效考核現(xiàn)狀存在問題進(jìn)行分析，提出績效考核方案的科學(xué)模式，并予以應(yīng)用，可供其他高校借鑒參考.

民辦高校；高校教職工；績效考核

1 民辦高?？冃Э己说默F(xiàn)狀及存在問題

民辦高?，F(xiàn)有的績效考核是在公辦高校人力資源管理體系績效考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，一般從教職工的德、能、勤、績、廉等五方面進(jìn)行考核，建立這五方面的評價體系及在此評價體系之上構(gòu)建的評價制度.這五方面的評價體系對高校的內(nèi)部管理起著一定積極的意義.但針對民辦高校的特殊情況，呈現(xiàn)出一些亟待解決的問題:

1.1 考核指標(biāo)非具體化，針對性不突出

民辦高校在績效考核方面，雖出臺了日?？记诤蛯W(xué)年度考核的制度，但學(xué)校在發(fā)展，因此考核制度仍需完善，目前的考核評價標(biāo)準(zhǔn)對各系列人員進(jìn)行統(tǒng)一化的德、能、勤、績、廉五方面考察，雖也提出了各系列人員的考核重點(diǎn)，但面對具體工作內(nèi)容還是有所欠缺，這種用“一把尺”來衡量教職員工的考評方法，內(nèi)容過于寬泛，考核指標(biāo)模糊[1]，使各系列人員績效考評難以消除諸多主觀因素的消極影響，造成考評可信度低，導(dǎo)致績效考核流于形式，滋生了“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的現(xiàn)象[2]，不但不能激發(fā)全體人員的工作熱情，甚至?xí)羵糠秩藛T的工作積極性.

1.2 注重考核結(jié)果，忽視績效溝通

績效溝通是整個績效考核體系很重要的環(huán)節(jié)，存在于考核開始前、過程中和結(jié)束后.它也是決定績效考核能否發(fā)揮激勵作用的重要因素.現(xiàn)今各系列考核偏向注重考核結(jié)果，導(dǎo)致教職工作為被考核者，一味的被動接受上級管理者的考核和評價，從而不知自己如何能有效的進(jìn)行改進(jìn)，不能看出自己與考核優(yōu)秀人員之間的差距，更有些教職工不能正確對待考核結(jié)果，出現(xiàn)了對考核的透明性和權(quán)威性的質(zhì)疑.另外由于考評指標(biāo)未能及時與教職工進(jìn)行溝通，考核指標(biāo)的建立缺乏互動性，不利于建立科學(xué)、合理的考核績效指標(biāo).

1.3 激勵手段缺乏多樣性

目前民辦高校學(xué)年度績效考核結(jié)果仍處于同薪酬、學(xué)年度獎勵等掛鉤的階段，對教職工的激勵手段以獎金激勵為主.對于大多數(shù)的教職工來說，考核成績優(yōu)秀人員只不過比自己多一筆考核優(yōu)秀獎金，自己的崗位不會變動，職稱照評.因此這樣單一化的激勵手段難以滿足大部分教職工對自身價值的認(rèn)可，現(xiàn)今人們對個人自身發(fā)展有著自我規(guī)劃性，除了金錢獎勵，對于自身升職和發(fā)展才是激發(fā)他們積極性和主動性的主要手段.

1.4 缺乏有效的競爭獎懲機(jī)制

一旦上崗基本就是“終身制”，下崗或職位交流的力度很小.考核過程流于形式，考核結(jié)果必然是參考價值低的，甚至有些部門輪流坐莊當(dāng)優(yōu)秀.近年部分高校的具體情況就是極個別人員因工作表現(xiàn)太差，或者出現(xiàn)曠工7天以上，才會被評為不合格，幾乎全部人員全部是合格以上，因此考核失去了應(yīng)有的意義.干部能上能下的機(jī)制還沒有建立起來，缺乏有效競爭機(jī)制.

1.5 缺乏有效的日常監(jiān)督機(jī)制

筆者所在學(xué)校2006年就制定了上、下班打卡制度，但從近幾年整體效果看，教職工打卡積極性、主動性不高，不打卡、代打卡現(xiàn)象嚴(yán)重.缺乏有效的日常監(jiān)督機(jī)制，讓考勤制度流于形式，這種考勤的“投機(jī)者”和工作中的“勤懇者”現(xiàn)象形成了很大的反差，一定程度上打擊了那些工作勤奮、按時上、下班人員的積極性，影響了良好工作氛圍的營造和工作效率的提高.

2 構(gòu)建績效考核方案的科學(xué)模式

績效考核本身不是目的，通過考核而激發(fā)動機(jī)、引導(dǎo)行為，進(jìn)而懂得如何改進(jìn)自己的工作，提高教職員工的工作績效和工作滿意度，最終達(dá)到提高工作效率的目的[3].關(guān)于如何構(gòu)建績效考核科學(xué)模式，改進(jìn)高?？冃Э己斯ぷ鞯膶Σ咚伎既缦拢?/p>

2.1 統(tǒng)一思想認(rèn)識，明晰崗位職責(zé)

為保證績效考核順利進(jìn)行,必須首先制定工作崗位說明，根據(jù)各系列的崗位如行政崗位、教輔實(shí)驗(yàn)室崗位和教師崗位的特點(diǎn)，各部門負(fù)責(zé)人對部門人員的工作做出具體的崗位說明，以崗位說明為標(biāo)尺，每個人都能清楚知道自己的崗位職責(zé)，具體負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容，在工作中就可以做到有的放矢.并且崗位說明也可以提前讓被考核者了解自己的工作目標(biāo)，使自己的工作與職責(zé)達(dá)成一致，并努力做好，從而實(shí)現(xiàn)考核雙方形成良性互動，以便考核評價體系能夠科學(xué)性、合理性、客觀公正性.

2.2 分級建立考評體制

考核工作應(yīng)在學(xué)?？肌⑵肝瘑T會的領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，形成分系列、逐層三級考評體制，一是由學(xué)?？?、聘委員會全面負(fù)責(zé)全校的考核工作，制定全校、各系各部門的考核目標(biāo)，以及確定考核結(jié)果，確定續(xù)聘人員名單；二是各單位須成立考核工作小組，負(fù)責(zé)本部門的考評工作，確定本部門人員的考核目標(biāo)；三是個人自評.考核機(jī)制以各單位為主進(jìn)行，人事處組織協(xié)調(diào)，相關(guān)部門予以配合.

2.3 制定考核目標(biāo)，并落實(shí)到個人

每學(xué)年度開始之前，學(xué)校和各部門要制定考核目標(biāo)并落實(shí)到個人，制定目標(biāo)要根據(jù)具體崗位具體分析原則.制定考核目標(biāo)時，要進(jìn)行考核前的溝通，可以讓被考核者知道和了解考核的目標(biāo)、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，并且考核雙方可以對具體崗位進(jìn)行側(cè)重性的修改，以便更加符合具體崗位的實(shí)際情況，但是，根據(jù)所在部門和整體學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃也要將考核目標(biāo)，在合理范圍內(nèi)進(jìn)行適度提高難度，以便激發(fā)教職工的努力進(jìn)取心，才能提高整體的綜合素質(zhì)和工作效率.

2.4 做好日常考勤監(jiān)督管理工作

日常監(jiān)督不像績效考核的其他環(huán)節(jié)一樣集中時間完成，它是一個長期的過程，貫穿于每一個日常工作環(huán)節(jié)之中.必要的、嚴(yán)格的、實(shí)事求是的考勤管理，是圓滿完成各項(xiàng)工作任務(wù)的重要保證，是提高全體職工素質(zhì)的必要條件，嚴(yán)格與規(guī)范的考勤管理可以增強(qiáng)員工的組織紀(jì)律性，也有利于部門管理工作開展和營建良好的工作環(huán)境.

2.5 建立考評檔案，并及時歸檔

人事處對于每一次的績效考核不能結(jié)束就丟棄，而是需要作為詳細(xì)的記錄保存下來，將每次的績效結(jié)果作為個人資料進(jìn)入個人檔案，以便能及時查閱教職工的進(jìn)步和成長，也為上級管理者了解員工工作的發(fā)展情況，以便晉升、送外培訓(xùn)等作為一項(xiàng)可靠依據(jù)，與此同時也使教職工能夠重視自己的考評記錄，認(rèn)真對待每一次的考評.

2.6 建立并完善考核評價體系

首先，根據(jù)定量測評法建立考核評價標(biāo)準(zhǔn).考核內(nèi)容不僅要包括德能勤績廉五個方面.還要根據(jù)崗位特點(diǎn)予以特別側(cè)重，如教師崗位就要側(cè)重教學(xué)能力水平，行政崗位就要側(cè)重考勤管理等，但是要以取得的成績?yōu)橹饕饬繕?biāo)準(zhǔn).并將這些內(nèi)容細(xì)化成客觀的指標(biāo)，在單項(xiàng)指標(biāo)下設(shè)立優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職的四檔分?jǐn)?shù)，由高到低進(jìn)行分?jǐn)?shù)排列，最后得出總分.采用強(qiáng)迫分布法，必須要求各部門要根據(jù)系列來排出等級.

其次，考評形式多樣化.實(shí)行定量考核與定性考核相結(jié)合，以年度考核和聘期滿考核為主要方式，以年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合、群眾評議和組織評價相結(jié)合、自我測評和上級測評相結(jié)合等較為靈活的考核方法為補(bǔ)充，逐步實(shí)行考核結(jié)果的公示制度，提高考核結(jié)論的權(quán)威性.

2.7 建立科學(xué)化的網(wǎng)上考核平臺

鑒于考核人員范圍廣，參與考核的人數(shù)眾多，為了便于考核內(nèi)容的真實(shí)有效，也讓學(xué)生、教職工全面參與進(jìn)來，若是紙質(zhì)材料，則會存在著多種不方便因素，如：不便于收集，不便于統(tǒng)計(jì)等，所以逐步建立科學(xué)化的網(wǎng)上考核平臺，有利于考核統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的完整性和考核評價的真實(shí)性，加大電子政務(wù)平臺的利用率.

2.8 考評過程中及時溝通，排除抵觸心理

在考核過程中也要及時進(jìn)行績效溝通，這樣不僅有利于被考核者了解考核流程，消除評價打分的誤解，使考核進(jìn)行的更加順利.于此同時考核結(jié)束后的溝通是考核整個環(huán)節(jié)中最重要的一環(huán)，將各部門的管理負(fù)責(zé)任不僅要將考核結(jié)果及時向上反映，還要對被考核人及時的溝通，對于被考核人不足的方面可以有針對性的進(jìn)行工作引導(dǎo)，找到合適的工作思路，改進(jìn)工作方式，消除質(zhì)疑心理，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán).對于被考核人優(yōu)秀的部分，要進(jìn)行表揚(yáng)和宣傳，積極肯定，在部門內(nèi)部樹立起典范，這樣有利于部門整體水平的提高. 2.9 建立多種形式的績效激勵體系

績效考核的結(jié)果必須與激勵掛鉤[4]，否則就失去了評價的意義和必要性.

首先，對于績效優(yōu)秀人才，要給予個人榮譽(yù)獎勵，并且在待遇上給與金錢獎勵，優(yōu)先晉升職務(wù)，優(yōu)先校內(nèi)內(nèi)聘高一級職稱等.通過多種形式的激勵政策激勵教職工的積極性和上進(jìn)心.

其次，對于績效優(yōu)秀人員要重點(diǎn)給予培養(yǎng)，如外派培訓(xùn)等，給予其繼續(xù)教育培訓(xùn)等學(xué)習(xí)的機(jī)會，以便能學(xué)到新知識，在工作中做出更好的成績.

再次，對于績效考評不合格人員不能一刀切，部門負(fù)責(zé)人要根據(jù)他的具體問題給予其幫助，以便其能及時改正自己的工作態(tài)度和工作方法，若是多次考評不合格人員，要降級或辭退，形成能上能下，能進(jìn)能退的競爭機(jī)制，民辦高校不是鐵飯碗.

3 結(jié)束語

績效考核制度對高校廣大教職員工的激勵起到了積極作用，也表現(xiàn)出了一些不足.高?？冃Э己舜嬖谥笜?biāo)設(shè)計(jì)過于籠統(tǒng)，標(biāo)準(zhǔn)制定滯后，指標(biāo)體系欠妥，辦法有失公平，忽視平?？己?，考核結(jié)果應(yīng)用、反饋不足等問題，文中提出了九點(diǎn)意見改進(jìn)績效考核模式，可供相關(guān)管理人員參考.

〔1〕井婷,張守臣.高校教師績效評價體系存在的問題及相應(yīng)對策[J].黑龍江高教研究,2007(2).

〔2〕英樹志，曲立.我國高?？冃Э己酥写嬖诘膯栴}及對策[J].北京機(jī)械工業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2005(9).

〔3〕余澤忠.績效考核與薪酬管理[M].武漢:武漢大學(xué)出版社, 2006.

〔4〕肖平平.論如何構(gòu)建高校績效考核體系[J].黑龍江省政法管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2010(2)：136-138.

〔5〕唐小潔.論現(xiàn)行高校績效考核制度的不足及改進(jìn)措施[J].廣西教育學(xué)院學(xué)報(bào),2010(4)：34-35.

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1673-260X（2012）05-0185-02