教師績效考核工作的研究與實(shí)踐——以陽江市廣播電視大學(xué)為例

廣東 歐德球 湖北 陳志剛

所謂績效考核，是指辦學(xué)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)手段，評(píng)定教師的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和教師專業(yè)發(fā)展情況，并將評(píng)定結(jié)果反饋給教師的過程。通過評(píng)價(jià)，檢驗(yàn)教師對(duì)教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，對(duì)教師發(fā)放相應(yīng)的薪酬，促進(jìn)教師教學(xué)反思及職業(yè)發(fā)展。筆者以該?？冃Э己斯ぷ鲗?shí)例，探索創(chuàng)新績效考核的方式方法，期待同行的進(jìn)一步研究。

一、分析問題，構(gòu)建績效考核新思路

目前績效考核存在如下問題：

（一）效度不高。筆者所在學(xué)校制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)停留在“德、能、勤、績”四個(gè)階段，考核內(nèi)容無法量化或者說量化過程主觀隨意性較大；考核細(xì)則的精確度、分值權(quán)重不夠科學(xué)、規(guī)范，沒有調(diào)動(dòng)教師的積極性和責(zé)任感，無法激發(fā)教師的創(chuàng)造性。

（二）人情滲透。由于人情成分，有時(shí)為了達(dá)到“大一統(tǒng)”效果，迫使教師采用一些與自己信念相悖的方法來執(zhí)教；另外考核結(jié)果與工資、薪酬、獎(jiǎng)金、職稱評(píng)聘聯(lián)系在一起，功利性的績效檢查給教師和教學(xué)帶來負(fù)面的影響；“教得好”不如“拍得巧”，“教學(xué)研究”變成“人情攻關(guān)”，降低了教學(xué)質(zhì)量，磨滅了教師的積極性。

（三）缺失信度。筆者所在學(xué)校教師的績效考核的主要內(nèi)容是教師互評(píng)、督導(dǎo)評(píng)教。因?yàn)榻處煿ぷ鳘?dú)立性較強(qiáng)，加之考核有等級(jí)，導(dǎo)致利益與競(jìng)爭。為了平衡教師關(guān)系，績效考核走形式，評(píng)價(jià)過程隨意，評(píng)價(jià)結(jié)果的可信度降低。

（四）宣傳不夠。筆者學(xué)校制定的績效計(jì)劃、績效目標(biāo)沒有教師的廣泛參與，教師只是被動(dòng)接受，對(duì)績效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，甚至產(chǎn)生各種曲解和敵意；考核部門與教師缺乏溝通，只強(qiáng)調(diào)考核，不注重平時(shí)的指導(dǎo)和幫助；績效考核結(jié)果出來后，沒有及時(shí)反饋給教師，導(dǎo)致教師猜疑，績效考核大打折扣。

二、找準(zhǔn)定位，訂立績效考核新目標(biāo)

筆者以為，訂立考核目標(biāo)要從以下幾方面來考慮：

（一）促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展?？冃Э己说穆淠_點(diǎn)與歸宿之一是促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展，而促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展需要教師主體的努力才能得以實(shí)現(xiàn)。教師只有充分了解績效考核的實(shí)質(zhì)、目標(biāo)、重要性、內(nèi)容及形式，才能重視績效考核結(jié)果，提高其教學(xué)積極性和創(chuàng)造性，教師才能改進(jìn)教學(xué)方法、提高教學(xué)水平，才會(huì)主動(dòng)投身到教學(xué)改革中去。

（二）提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。教師專業(yè)發(fā)展的目的是提高人才培養(yǎng)質(zhì)量?？己瞬块T要深入教學(xué)一線，切實(shí)把握教師平時(shí)的教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)能力、教學(xué)效果、教學(xué)質(zhì)量等，并根據(jù)考核依據(jù)進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，最終得出績效考核結(jié)果。

（三）助推學(xué)校可持續(xù)發(fā)展。采用績效考核的評(píng)價(jià)手段，不僅是評(píng)聘工作民主化的反映，也是組織管理科學(xué)化的客觀要求?？己私Y(jié)果的反饋和溝通，可讓教師客觀地認(rèn)識(shí)自己的工作情況并改進(jìn)工作，以擴(kuò)大積極影響，同時(shí)指出其工作中的不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助教師制定改進(jìn)措施。

三、面向主體，探索績效考核新途徑

（一）完善績效考核制度

績效考核沒有學(xué)生的參與是不全面的，要考慮到學(xué)生評(píng)教、教師評(píng)學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)教等環(huán)節(jié)，加上全面提到的教師互評(píng)、督導(dǎo)評(píng)教，應(yīng)徹底扭轉(zhuǎn)績效考核結(jié)果信度缺失的傾向，切實(shí)改變考核目的不明確現(xiàn)象，并從以下方面來完善：一是征求教師（教職工）意見，通過他們的參與，擴(kuò)大影響力；二是收集信息，參照學(xué)校各階層人員的信息反饋，才可以考慮周全；三是啟用試行文件，通過一段時(shí)間的試行，了解制度是否合理以及要改進(jìn)的地方，然后真正發(fā)文實(shí)行；四是以獎(jiǎng)代罰，考核的目的是為了促進(jìn)教師教學(xué)能力的提高，對(duì)于不求上進(jìn)、得過且過的人員要進(jìn)行公布，促使其進(jìn)步；進(jìn)步大、表現(xiàn)突出的人員給予獎(jiǎng)勵(lì)，以示榜樣；五是政策要有連續(xù)性，不能這學(xué)期做，下學(xué)期就放棄，考核不該是領(lǐng)導(dǎo)心血來潮時(shí)干的事。

（二）公開績效考核過程

一是要杜絕利益方參與主要考核；二是把工作做到平時(shí)，要有過程記載；三是要細(xì)化，可量化，由利益無關(guān)的第三方參與并簽字確認(rèn)；四是邀請(qǐng)考核主體參與考核過程，提高公信度；五是成立仲裁委員會(huì)，對(duì)于有異議的考核結(jié)果進(jìn)行仲裁，同時(shí)協(xié)調(diào)相關(guān)事務(wù)，確?？己朔諊椭C、融洽；六是要公示進(jìn)程和結(jié)果，接受監(jiān)督和意見反饋。

（三）認(rèn)識(shí)績效考核主體

考核結(jié)果必須實(shí)現(xiàn)對(duì)教與學(xué)雙方的管控，績效考核的著眼點(diǎn)是教師，考核內(nèi)容包括兩個(gè)方面：一是學(xué)生是否掌握了知識(shí)與能力，二是學(xué)生學(xué)習(xí)方式的改進(jìn)。有效的績效考核能保證教育能夠得到嚴(yán)格的管理，能夠讓學(xué)生和利益相關(guān)方對(duì)學(xué)校的教學(xué)管理充滿信心，使學(xué)生通過學(xué)習(xí)相關(guān)課程獲得能力；教師的教學(xué)應(yīng)充滿熱情，要能激發(fā)學(xué)生積極思考，再具體到細(xì)節(jié)，教師應(yīng)對(duì)學(xué)生作業(yè)反饋迅速，有詳細(xì)點(diǎn)評(píng)，教學(xué)應(yīng)講究效率；從學(xué)生的角度看，知識(shí)與能力經(jīng)過學(xué)習(xí)應(yīng)有顯著提高，學(xué)習(xí)方法、情感、態(tài)度與價(jià)值觀都應(yīng)有所改善。

（四）重視績效考核作用

重視績效考核的診斷功能。當(dāng)前，影響績效考核質(zhì)量持續(xù)提高的主要因素是沒有對(duì)績效考核的診斷功能予以足夠的重視。對(duì)考核數(shù)據(jù)的采集統(tǒng)計(jì)是否系統(tǒng)完整、分析處理是否真實(shí)準(zhǔn)確、反饋利用是否快捷合理都直接決定著績效質(zhì)量控制是否有效、全面?？冃з|(zhì)量管理要求以事實(shí)為依據(jù)，定期收集有關(guān)教學(xué)過程和效果方面的信息，根據(jù)提供的信息，發(fā)現(xiàn)可能存在的問題，對(duì)教學(xué)進(jìn)行有效調(diào)控，促使教學(xué)沿著計(jì)劃的方向進(jìn)行，以達(dá)到管理和控制的目的。

【1】付亞和,許玉林.績效管理[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2003.

【2】英樹志,曲立.我國高?？冃Э己酥写嬖诘膯栴}及對(duì)策[J].北京機(jī)械工業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào),2005,(3).

【3】房國忠,孫杏梅,楊雪.高校教師綜合績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)[J].東北師范大學(xué)學(xué)報(bào),2006,(3).