對國有商業(yè)銀行核心人才流失問題的思考

□文/屈新剛

（中國建設(shè)銀行新疆區(qū)分行 新疆·烏魯木齊）

對于資本密集和高科技密集型產(chǎn)業(yè)的銀行業(yè)而言，人才是影響商業(yè)銀行最寶貴的資源，也是構(gòu)成銀行核心競爭力的關(guān)鍵要素。面對金融業(yè)的全面開放，作為中國銀行業(yè)支柱的四大國有商業(yè)銀行的壟斷地位將逐漸被打破，以中高級管理人才、營銷人才和專業(yè)技術(shù)人才為主體的核心人才紛紛流向外資銀行，同時國內(nèi)許多新興的股份制商業(yè)銀行和城市商業(yè)銀行也憑借著自身的拳頭產(chǎn)品和獨(dú)特的管理辦法與國有商業(yè)銀行展開激烈的人才爭奪。銀行人才的流失，不僅意味著人才自身技能的轉(zhuǎn)移，而且還意味著與這些人才密切相關(guān)的優(yōu)質(zhì)客戶的轉(zhuǎn)移。因此，國有商業(yè)銀行如何進(jìn)行有效的人力資源管理，如何防止人才，尤其是金融核心技術(shù)人才的流失，已經(jīng)成了國有銀行亟待解決的重大問題。

一、國有商業(yè)銀行核心人才流失現(xiàn)狀

金融界的人才大戰(zhàn)，早在十幾年前國內(nèi)股份制商業(yè)銀行興起的時候已經(jīng)展開，伴隨著我國加入世界貿(mào)易組織的步伐，人才競爭態(tài)勢愈演愈烈。國有商業(yè)銀行核心人才的流失問題，已經(jīng)成為央行和國有商業(yè)銀行管理層普遍關(guān)心的問題。

在這場金融人才的競爭機(jī)制中，出現(xiàn)了“三國相爭”的局面，即國有商業(yè)銀行、新興股份制商業(yè)銀行、外資銀行。近年來，國有商業(yè)銀行向外資銀行和中小股份制商業(yè)銀行流動日益成為銀行業(yè)人才流動的一種趨勢，國有銀行也幾乎成為了新興股份制商業(yè)銀行和外資銀行的人才培訓(xùn)基地。

從流失人才的特征來看，流失人才的學(xué)歷主要集中在本科以上；流失前所從事的崗位主要是技術(shù)密集型、智力密集型、掌握大量客戶資源的崗位和關(guān)鍵性的操作崗位。從流失人才所處的管理層來看，主要集中于中層管理者和部分高層管理者。流失的人才也都是銀行業(yè)最緊缺的核心人才。一般來說，國有商業(yè)銀行核心員工的范疇主要包括：①中高級管理人員（如分支行行長、部門負(fù)責(zé)人等）；他們有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，熟悉經(jīng)營區(qū)域內(nèi)的體制背景，是銀行經(jīng)營管理體系存在的基石；②營銷人才（如中高級客戶經(jīng)理）；他們精通銀行業(yè)務(wù)、善于開拓市場，能把握業(yè)務(wù)發(fā)展的深度和廣度，并且具有廣泛的客戶關(guān)系；③中高級專業(yè)技術(shù)人才（如產(chǎn)品經(jīng)理、信息系統(tǒng)開發(fā)維護(hù)者、審計(jì)師、金融工程程序開發(fā)員等）；他們擁有豐富的專業(yè)技能，正是由于他們擁有的專長和技能的獨(dú)特性、稀缺性決定了他們是管理和經(jīng)營中不可或缺的技術(shù)提供者和保障者。智力勞動是運(yùn)用智慧和靈感的復(fù)雜勞動，其能力依靠知識積累和艱苦思考，所付有形成本和不可計(jì)算的無形成本很高，智力勞動者最佳創(chuàng)造時期一般很短。智力勞動成果通常具有很高的經(jīng)濟(jì)價值，所以人才戰(zhàn)略是社會經(jīng)濟(jì)前沿陣地的銀行業(yè)賴以生存的發(fā)展戰(zhàn)略。人才的培養(yǎng)和成長要付出巨大的企業(yè)成本和社會成本。據(jù)調(diào)查，超過2/3的國有銀行人才流失率在15%以上，造成的直接經(jīng)濟(jì)損失數(shù)千萬。

二、國有商業(yè)銀行核心人才流失的影響

（一）直接成本和間接成本的巨大損失。人才的流失和新員工的補(bǔ)充將產(chǎn)生直接成本，國有商業(yè)銀行為了招聘和培養(yǎng)核心員工，需要耗費(fèi)不少的人力、物力、財力，因此一旦核心員工流失，不僅意味著銀行的前期人才引進(jìn)及培養(yǎng)費(fèi)用投入付諸東流，而且為了填補(bǔ)崗位的空缺，必然需要招聘新的員工，招聘新的員工需要一定的費(fèi)用，隨后要對其進(jìn)行上崗培訓(xùn)和教育，將給銀行帶來一筆成本上的開支。美國《財富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個員工離職之后，從找到新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工年薪的1.5倍，而如果離開的是企業(yè)的核心員工，損失將遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于1.5倍。人才的流失不僅產(chǎn)生了直接成本，還產(chǎn)生了間接成本。如果流失者具有特殊的技能或在原來的崗位上占有重要地位，其流失后造成的成本損失比因其流失產(chǎn)生的職位空缺造成的成本損失更為嚴(yán)重，而且這種成本損失額影響常常會延續(xù)到接替其職位的新員工能夠完全勝任其工作為止。

（二）無形資產(chǎn)的損失。國有商業(yè)銀行的無形資產(chǎn)指的是銀行的商業(yè)秘密、專業(yè)技術(shù)及客戶資源、聲譽(yù)、形象等。中層管理人員的流失，不僅削弱了銀行的經(jīng)營管理能力，還可能使銀行面臨戰(zhàn)略性機(jī)密外泄的危險。（表1）而營銷人員的流失，將帶走客戶資源，使銀行產(chǎn)品市場份額減少，經(jīng)營效益出現(xiàn)滑坡。由于專業(yè)技術(shù)人員掌握著銀行的核心專業(yè)技術(shù)，他們的流失將造成技術(shù)的泄密。另外，核心人員的離開，還會造成內(nèi)部員工人心不穩(wěn)，減弱銀行的凝聚力和員工的士氣，甚至?xí)鸫笈藛T的隨之流失。核心員工的流失會對其他在崗人員的情緒以及工作態(tài)度產(chǎn)生不利影響。這是因?yàn)橐徊糠趾诵娜瞬诺牧魇Э赡軙碳じ蠓秶藛T的流失，特別是當(dāng)他們看到流失的核心員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇、獲得更好的收益時，留在崗位上的員工會躍躍欲試，特別是高層管理人員的流失，員工往往會人心渙散，士氣低落。

三、國有商業(yè)銀行吸引和留住核心人才的應(yīng)對措施

銀行核心人才的流失，會對銀行造成一定的損失，但我們應(yīng)該正確看待這種員工流動。一方面人員的流出為組織創(chuàng)造了補(bǔ)充新鮮血液的機(jī)會，有利于增強(qiáng)組織的活力。同時，人才流失還能增強(qiáng)組織的危機(jī)意識，促進(jìn)組織主動尋找自身的問題，采取有效的措施，進(jìn)一步健全和完善組織的管理機(jī)制，彌補(bǔ)自身經(jīng)營管理中的不足。

（一）充分發(fā)揮企業(yè)文化在銀行經(jīng)營管理中的作用。企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中，逐步形成的，為全體員工所認(rèn)同并遵守的、帶有本組織特點(diǎn)的價值觀和經(jīng)營理念，是企業(yè)成員共同遵循的基本信念、經(jīng)營哲學(xué)、道德風(fēng)氣和行為準(zhǔn)則。良好的企業(yè)文化，能夠通過對員工價值觀的培養(yǎng)，使員工主動的、發(fā)自內(nèi)心的約束和規(guī)范自身行為，起到彌補(bǔ)國有商業(yè)銀行規(guī)章制度在經(jīng)營管理中的缺陷的作用。因此，銀行要通過加強(qiáng)文化建設(shè)，培養(yǎng)銀行員工共同的核心價值觀和對銀行的認(rèn)同感，增強(qiáng)員工的凝聚力和忠誠度。營造和諧融洽的組織氛圍，對企業(yè)和員工的發(fā)展都有好處。管理層對員工和藹可親，會使員工感覺企業(yè)濃厚的人情味；員工對企業(yè)有感情，就不會輕易離開。可以通過組織集體性活動，如自由溝通、聯(lián)誼會等形式，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)間的感情，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，增加工作樂趣等。國有金融機(jī)構(gòu)的突出特點(diǎn)是重人情，那么，從短期的策略來說，我們可以借助人情的優(yōu)勢，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力，發(fā)揮人情的力量，解決方案是，通過具有魅力和誠信的領(lǐng)導(dǎo)對人才承諾其未來的發(fā)展機(jī)會和空間，激發(fā)人才的民族意識和效力于民族企業(yè)的自豪感。

表1

從長期的策略來說，企業(yè)可以通過科學(xué)的系統(tǒng)來發(fā)揮功能。積極主動建立起公正、透明的人才管理平臺，以替代憑借領(lǐng)導(dǎo)個人魅力承諾的人才發(fā)展機(jī)會。這個平臺包括了建立人才選育用留的標(biāo)準(zhǔn)，即人才勝任力模型，以及建立完善的接班人計(jì)劃等。人才可以通過這個公平、透明的人才管理平臺明確自己未來的發(fā)展機(jī)會和空間，明確自己努力的方向。另外，建立激勵人心的企業(yè)核心價值觀與文化，以增強(qiáng)對人才的精神激勵，為員工搭建一個和諧輕松的工作環(huán)境和工作氛圍。

（二）完善業(yè)績評價和激勵機(jī)制。對激勵機(jī)制不滿意，是造成員工流失特別是人才流失的一個重要因素。因此，建立科學(xué)合理的激勵機(jī)制，是當(dāng)前銀行面臨的主要問題。

1、物質(zhì)方面的薪酬激勵。物質(zhì)方面的薪酬包括短期薪酬和長期薪酬。短期薪酬主要指基本工資和績效工資?；竟べY是滿足員工基本生活需要的，可根據(jù)崗位的要求同時參考地區(qū)物價水平、同行業(yè)工資平均水平等予以確定；績效工資是根據(jù)績效考核的結(jié)果來給付的，應(yīng)能充分反映員工對企業(yè)貢獻(xiàn)的大?。婚L期薪酬是指各種長期激勵計(jì)劃，通過宣傳，使員工增強(qiáng)對企業(yè)年金的認(rèn)識。另外，還可以通過員工持股計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、利益分享計(jì)劃等激發(fā)員工的主人翁意識。同時，應(yīng)注意長期激勵和短期激勵的結(jié)合，充分發(fā)揮長期激勵在留住人才方面的作用。

2、精神方面的薪酬激勵。精神方面的激勵主要表現(xiàn)在提供舒適的工作環(huán)境、靈活的辦公時間、公開表揚(yáng)、帶薪假期、公費(fèi)培訓(xùn)，等等。

（三）健全員工晉升通道。員工晉升渠道單一，是國有商業(yè)銀行普遍存在的問題。在單一的晉升渠道下，員工職業(yè)發(fā)展只能通過行政職務(wù)的晉升來實(shí)現(xiàn)，這與組織內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)崗位的有限性產(chǎn)生了一定的矛盾，大多數(shù)員工的職業(yè)目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，容易產(chǎn)生消極的情緒。因此，國有商業(yè)銀行要健全員工晉升通道，采取行政職務(wù)晉升和專業(yè)崗位序列晉升等多種晉升渠道相結(jié)合的方式，進(jìn)一步細(xì)分崗位，縮小相鄰上下級崗位之間的差距，增加崗位層級，以滿足更多員工崗位晉升的需要，充分調(diào)動員工的積極性，讓員工的個人價值得到充分的發(fā)揮。

（四）加強(qiáng)人才培訓(xùn)工作的深度與廣度

1、加大培養(yǎng)人才力度。觀念決定思路、思路決定出路。面對知識經(jīng)濟(jì)時代對銀行、對人才提出的新要求，把人力資源管理從一般行政管理職能提升為企業(yè)戰(zhàn)略的一個重要組成部分，舍得花大氣力“培養(yǎng)人才、用好人才、留住人才”。在滿足各層次多樣化需求的同時，銀行業(yè)呼吁造就一大批高素質(zhì)自己的專業(yè)人才。

2、建立人才成長培訓(xùn)機(jī)制。在經(jīng)營管理任務(wù)十分繁重，市場競爭日益激烈的今天，國有商業(yè)銀行必須重視人才培養(yǎng)工作，以戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型為指導(dǎo)，以打造學(xué)習(xí)型銀行為戰(zhàn)略選擇，提高經(jīng)營管理水平和廣大員工的專業(yè)知識水平與業(yè)務(wù)操作技能，設(shè)立培訓(xùn)基地、建立培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)、形成培訓(xùn)機(jī)制。不斷學(xué)習(xí)新政策，認(rèn)清新形勢，接受新理念，汲取新知識。使不同崗位、不同層次的員工都能得到在職學(xué)習(xí)和提高的機(jī)會，鼓勵員工自學(xué)成才，激勵員工參與社會職業(yè)資格考試，形成一人多能，一崗多人，一戶多經(jīng)理等靈活多樣的用工體制。加強(qiáng)從業(yè)人員職業(yè)操守教育，保持企業(yè)旺盛的生產(chǎn)經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展的后續(xù)資源，有效抵御人才流失帶來的負(fù)面效應(yīng)。

3、建立健全人才競爭力指標(biāo)評價體系。對人才隊(duì)伍、人才投入、人才產(chǎn)出和人才環(huán)境等四個方面的因素做出合理評判，盡快建立技術(shù)人才和技術(shù)員工梯隊(duì)，形成人才庫，培養(yǎng)和儲備一批優(yōu)秀的技術(shù)人才和技術(shù)員工隊(duì)伍。這樣才能在今后的發(fā)展?fàn)畲笾杏懈蟮倪x人、用人空間，企業(yè)的競爭實(shí)力才會不斷提升。

（五）建立家園文化氛圍?？扛星榱羧?，靠事業(yè)留人，不斷提升本企業(yè)的盈利能力，同時做到在原有的感情、事業(yè)留人優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，再加上待遇留人。建立員工績效考核評價體系，實(shí)施崗效薪點(diǎn)工資等晉升通道。內(nèi)部可以設(shè)置能均衡收入與貢獻(xiàn)度的職工展示平臺，讓這些人可以分別享受領(lǐng)導(dǎo)級的“薪點(diǎn)”待遇，以利于形成崗位靠競爭、收入憑貢獻(xiàn)、升遷靠才干的良好氛圍；同時建立健全人才“回流”的接納機(jī)制，讓經(jīng)濟(jì)杠桿在人才市場中發(fā)揮作用。

[1]姚秀紅.國有商業(yè)銀行核心人才流失預(yù)警機(jī)制研究.碩士論文，2010.

[2]龐然.國有商業(yè)銀行人才外流對策.商業(yè)研究，2004.294.

[3]陳海濤.我國國有商業(yè)銀行人才流失的現(xiàn)狀、問題及對策研究.碩士論文，2005.