以人為本的企業(yè)收益分配研究

王海兵

（重慶理工大學 財會研究與開發(fā)中心，重慶 400054）

一、企業(yè)收益分配模式述評

從各國的企業(yè)收益分配實踐上看，企業(yè)收益分配模式大致可以分為三種：物質(zhì)資本主導型企業(yè)收益分配模式、人力資本主導型企業(yè)收益分配模式，以及利益相關者主導型企業(yè)收益分配模式，每種收益分配模式在實踐中可以演化出許多變異形式。物質(zhì)資本主導型企業(yè)收益分配模式也稱為資本管理型企業(yè)（Capital-Managed Firm，CMF）收益分配模式，以英國、美國等國家為代表；人力資本主導型企業(yè)收益分配模式也稱為勞動管理型企業(yè)（Labor-Managed Firm，LMF）收益分配模式，以南斯拉夫“工人自治企業(yè)”和西班牙蒙特拉供式的合作社制度為代表；利益相關者主導型企業(yè)收益分配模式也稱為分享型企業(yè)收益分配模式，以德國、日本等國家為代表。CMF模式對于發(fā)展經(jīng)濟起到巨大作用，但近年來其弊端也日益凸顯，這種收益分配模式加大了社會財富分布的不公，并且對資源和環(huán)境構(gòu)成威脅，影響經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展。LMF模式在實務中非常少見，相關理論基礎也需要進一步研究，該分配模式與社會經(jīng)濟發(fā)展的知識化、人本化程度以及國家的社會性質(zhì)和政治背景有關，在資本要素自然博弈條件不充分的條件下，需要國家強制力的推行才能運轉(zhuǎn)，現(xiàn)階段我國企業(yè)推行該模式的可能性不大。從CMF模式到LMF模式，是從一個極端到另一個極端，企業(yè)的核心經(jīng)濟權(quán)力由物質(zhì)資本出資者轉(zhuǎn)移到人力資本出資者手中，都不能全面體現(xiàn)“以人為本”的精神。因此，利益相關者主導型企業(yè)收益分配模式越來越受到青睞，該分配模式綜合考慮了不同利益相關者的資本權(quán)益，更具公平性和可持續(xù)性。發(fā)達國家日趨流行的環(huán)境保護、勞工權(quán)益保護、股票期權(quán)制度、企業(yè)社會責任運動等，極大地推動了利益相關者主導型企業(yè)收益分配模式的應用。

從世界范圍來看，CMF模式是主流的企業(yè)收益分配模式，但正在逐步添加人本因素。當物質(zhì)資本所有者與企業(yè)的關系逐步弱化和間接化時，人力資本所有者與企業(yè)的關系卻在逐步地強化和直接化。針對這一現(xiàn)況，應賦予人力資本產(chǎn)權(quán)收益以法律地位，使人力資本“名正言順”地參與企業(yè)收益分配。勞動者權(quán)益是作為人力資源的所有者而享有的權(quán)益，由兩部分構(gòu)成：一是人力資本，二是新產(chǎn)出價值中屬于勞動者的部分[1]。我國已有承認人力資本價值并賦予相應資本產(chǎn)權(quán)權(quán)益的實際案例，體現(xiàn)了收益分配的以人為本。上海天娜藥物研究所以高新技術(shù)成果控股51%，打破了《公司法》規(guī)定的技術(shù)參股不超過35%的比例。此外，我國曾有企業(yè)實行勞力股、人力資源權(quán)益股等人力資本參與企業(yè)剩余分配模式①。這些好的做法沒有得到推廣，一方面源于相關法律制度的缺失，使得人力資本權(quán)益難以得到保障，強大的物質(zhì)資本集團的制度尋租阻礙了以人為本財務分配制度的建立；另一方面也與普通人力資本供過于求、高級人力資本定價存在技術(shù)困難有關。在我國，物質(zhì)資本的稀缺性下降，而知識化、老齡化社會的到來將使得未來我國人力資本的稀缺性不斷上升。亟待建立企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)制度，調(diào)整和完善包括《公司法》《勞動者權(quán)益保護法》等在內(nèi)的相關法律法規(guī)，真正樹立勞動者的主人翁地位，從法律上保障其參與企業(yè)收益分配的權(quán)利，充分發(fā)揮人力資本的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

當然，企業(yè)收益分配的“人本導向”不能等同于“人力資本導向”。“人力資本導向”不僅重視經(jīng)營者的利益訴求，還重視普通員工的利益訴求。而“人本導向”則進一步強調(diào)維護企業(yè)各利益相關者的正當權(quán)益，這其中既包括經(jīng)營者，也包括員工，同時還包括企業(yè)其他利益相關者。物質(zhì)資本所有者為了降低委托代理成本、提高人力資本效率，通過讓渡部分企業(yè)剩余給經(jīng)營者或員工以實施激勵。實踐中常用的人力資本參與企業(yè)剩余分配的方式包括獎金、年薪制、虛擬股票（俗稱“干股”）或股票增值權(quán)、股票獎勵、期股（業(yè)績股份）、員工持股計劃（Employee Stock Ownership Plan，ES?OP）、經(jīng)理股票期權(quán)（Executive Stock Option，ESO）、利潤分享等。以上收益分配模式雖然考慮到人力資本的價值創(chuàng)造作用，但賦予人力資本的剩余權(quán)益是不完整的，依然作為投資者提高經(jīng)營者和員工工作效率、防范道德風險的激勵手段。企業(yè)用于激勵員工的薪酬分配模式具有較大的隨意性，缺乏制度規(guī)范，而且有可能使得人力資本的努力方向發(fā)生偏移甚至逆反，例如獎金可能導致被激勵者的短期行為，股票期權(quán)制度則受到行權(quán)時間、股權(quán)數(shù)量等諸多限制，可能引發(fā)管理層尋租行為，損害投資人利益。在我國ESOP是否會遭遇管理層收購（Management Buy-outs，MBO）一樣的結(jié)局，現(xiàn)在下結(jié)論似乎為時過早，但股票期權(quán)制度引發(fā)的管理層尋租現(xiàn)象日益嚴重，卻是不爭的事實。程仲鳴、王海兵、陳芳（2009）的研究表明，在外部投資者保護較弱與內(nèi)部治理不健全的環(huán)境下，股票期權(quán)激勵可能引發(fā)內(nèi)部人的管理層尋租，增加代理成本[2]。這些都是資本雇傭勞動、資本強權(quán)邏輯所引發(fā)的弊病，需要轉(zhuǎn)換思路，創(chuàng)新機制，使物質(zhì)資本和人力資本取得平等地位，共同分享企業(yè)控制權(quán)及收益權(quán)，將物質(zhì)資本對人力資本的外部激勵和中短期激勵轉(zhuǎn)化為人力資本的自我激勵和長期激勵。

二、我國企業(yè)實施以人為本的收益分配的必要性

世界經(jīng)濟理論由古典主義、制度主義向人本主義演進。傳統(tǒng)企業(yè)財務管理活動已經(jīng)從開源節(jié)流、早收晚付滑向“揩”源“劫”流、多收少付甚至只收不付的危險境地。財務管理“物”是“人”非，財務核算“見物不見人”[3]。大股東“攜資本以令諸侯”，以股東權(quán)利為軸心的傳統(tǒng)收益分配模式缺乏公平性，它在促進物質(zhì)資本保值增值的同時，容易損害企業(yè)其他利益相關者的權(quán)益，導致偷逃國家稅款、損害消費者權(quán)益、勞資矛盾激化、社會貧富差距擴大、自然環(huán)境惡化等一系列社會問題和環(huán)境問題，從而降低經(jīng)濟發(fā)展的可持續(xù)性。“企業(yè)公民”理念的普及和企業(yè)社會責任（Corpo?rate Social Responsibility,CSR）運動的興起，宣告股東至上的收益分配模式日漸式微，并昭示以人為本的企業(yè)收益分配時代的到來?！敖?jīng)濟”的本義是“經(jīng)世濟民”，企業(yè)收益分配以人為本，有利于促進經(jīng)濟系統(tǒng)與社會系統(tǒng)、環(huán)境系統(tǒng)的協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。

（一）從國家宏觀層面考察

國務院總理溫家寶在政府工作報告中提出了2012年政府的九大任務，其中之一就是深入推進重點領域改革，深化收入分配制度改革。企業(yè)收益分配改革是國家收入分配體制改革的重要內(nèi)容，從國家治理的戰(zhàn)略高度看，科學分配企業(yè)收益是縮小貧富差距、構(gòu)建和諧社會以及拉動內(nèi)需、促進經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的重要舉措。大量研究表明，公平的企業(yè)收益分配有助于維護政治穩(wěn)定、改進環(huán)境質(zhì)量和公眾健康，以及促進投資和經(jīng)濟可持續(xù)增長（Alberto Alesina&Roberto Perotti，1996；Jie Zhang，2005；Russ Lopez，2004；Kwan S.Kim，1997；Douglas O.Walker，2007；Yang Jun，2011）。Alberto Alesina等（1996）的實證研究表明，收入分配的不公平性會增加政治的不穩(wěn)定性，并與投資有效性及經(jīng)濟增長負相關[4]。Douglas O.Walker(2007)的研究也支持這一觀點，認為一國收入分配和經(jīng)濟增長密切相關，長期來看，快速的經(jīng)濟增長和公平的收入分配之間是不矛盾的[5]。Yang Jun等（2011）在對中國1996—2008年的面板數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析基礎上，指出中國收益分配的不均衡性和環(huán)境質(zhì)量顯著負相關，提升人力資本水平可以縮小貧富差距、改善環(huán)境質(zhì)量[6]。收益分配問題是一個世界性難題，如果社會收入分配形成“中間大、兩頭小”的橄欖形結(jié)構(gòu)時，有助于形成和諧穩(wěn)定的、以人為本的社會結(jié)構(gòu)（孫顯元，2004）。中共中央黨校校委研究室副主任周天勇指出，我國收入結(jié)構(gòu)是“倒丁字型”，比“金字塔型”還糟糕②。我國的基尼系數(shù)接近0.5，超過國際警戒線0.4的水平，高于發(fā)達國家（如日本基尼系數(shù)僅為0.23）和大多數(shù)發(fā)展中國家。Donald V.Coes（2008）運用隨機占優(yōu)方法探討了中國和巴西兩國的收入分配趨勢問題，認為中國人均收入水平有大幅增長，但收入增長的不公平性問題尤其突出[7]。國家統(tǒng)計局總經(jīng)濟師姚景源透露，改革開放30年來，我國經(jīng)濟平均增速為9.8%，但是城市居民可支配收入年均增速是7.2%，農(nóng)村居民人均純收入年均增速是7.1%，與經(jīng)濟增速不同步。目前在我國國民收入初次分配中，財政收入約占GDP的35%，企業(yè)利潤約占45%，居民收入（即城鎮(zhèn)勞動者收入和農(nóng)民收入）約占20%③。除了收入分布不均衡外，我國居民收入占國民收入初次分配的比重偏低。相關機構(gòu)援引的一組數(shù)字顯示，勞動者報酬占GDP比例從1995年的51.4%下降到2007年的39.7%，居民收入占GDP從1992年的68.6%下降到2007年的52.3%。與遙遙領先的經(jīng)濟增速相比，我國企業(yè)職工的平均收入水平尚有較大上升空間。

近年來，我國的投資增長每年都超過30%，而內(nèi)需增長僅為約10%，內(nèi)需不足的根本癥結(jié)，在于普通勞動者收入過低、而投資產(chǎn)能過剩。消費占GDP的比重世界平均水平約為70%，美國等發(fā)達國家這一比重超過85%。2008年，我國的最終消費率降到了改革開放以來的最低點48.6%(1979年為64.4%)④。據(jù)估算，目前我國直接投資和居民消費率分別每增加1%，可拉動GDP上漲0.22%和0.87%，消費拉動是投資拉動的4倍⑤。國民收入水平偏低，不僅會阻礙物質(zhì)資本投資，也會制約人力資本投資。日本1961—1970年間實施的國民收入倍增計劃造就了日本的黃金時代。我國積累了大量的經(jīng)濟財富，GDP總量已經(jīng)超過日本，成為僅次于美國的全球第二大經(jīng)濟體，但人均GDP依然很低，貧富差距較大，資源和環(huán)境負荷超載。與快速增長的國內(nèi)生產(chǎn)總值和企業(yè)利潤相比，我國經(jīng)濟多年來處于廉價勞動力時代，人口老齡化趨勢使得我國勞動年齡人口的增長顯著減慢，企業(yè)依靠低工資、高能耗、高污染的增長模式難以為繼。日本的收入倍增計劃不同于我國近年來實行的“限高擴中補低”的收入分配改革，收入倍增計劃不是單獨實行的，而是和經(jīng)濟發(fā)展計劃綁定實施的“一攬子計劃”，該計劃強化對勞動者權(quán)益的保護，不僅賦予勞動者博弈的工具，即參與制定收入公平分配的基本原則、規(guī)則和制度，而且要求政府對企業(yè)實行一般的減稅降息，為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)公共服務，有條件地放松民間資本進入壟斷行業(yè)的行政管制，壓縮財政收入在GDP中過大的比重，還利于企、藏富于民。人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南2010年6月表示，我國已經(jīng)基本具備實施國民收入倍增計劃的條件⑥。勞動者同時也是消費者和人力資本投資者，國家近年來提出改善民生、建立工資收入的正常增長機制，讓廣大人民分享經(jīng)濟發(fā)展的成果，對于增加居民收入、刺激消費和投資、拉動經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)定增長意義重大，同時有助于減小貧富差距，構(gòu)建和諧社會。把“蛋糕”做大固然重要，提高做“蛋糕”的人的勞動積極性也非常關鍵。所以，初次分配不僅要注重效率，同時也要改革企業(yè)收益分配機制，提高財務分配的公平性，歸根結(jié)底就是要提高居民收入在國民收入分配中的比重。

（二）從企業(yè)微觀層面考察

企業(yè)作為一種社會經(jīng)濟組織具有生產(chǎn)和分配兩大功能，企業(yè)的生產(chǎn)功能是指企業(yè)為社會提供使用價值的功能，企業(yè)的分配功能是指向要素所有者分配收益的功能。企業(yè)收益分配決定了當期既得利益的占有格局，影響員工的工作積極性和其他利益相關者的合作態(tài)度，進而影響企業(yè)經(jīng)營效率和未來的收益情況。當前，對于人力資本產(chǎn)權(quán)收益的重視不夠是企業(yè)收益分配議題中尤為突出的問題，勞資矛盾引發(fā)企業(yè)內(nèi)部沖突，全面提升企業(yè)風險水平。從資本的性質(zhì)上看，物質(zhì)資本與物質(zhì)資本所有者之間具有可分離性，人力資本與人力資本所有者之間具有不可分離性。從資本的功能上看，物質(zhì)資本具有完全的擔保功能和受限的經(jīng)營功能，即物質(zhì)資本的經(jīng)營功能必須借助于人力資本的經(jīng)營功能來實現(xiàn)；人力資本具有完全的經(jīng)營功能和受限的擔保功能⑦，即人力資本的擔保功能必須借助于物質(zhì)資本的擔保功能來實現(xiàn)。所以，物質(zhì)資本和人力資本緊密聯(lián)系、相輔相成，發(fā)揮不同資本的協(xié)同效應，共同參與價值創(chuàng)造。人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者理所當然都應該分享企業(yè)剩余價值，這里所說的企業(yè)剩余價值，是指企業(yè)收入在補償物質(zhì)資本損耗（材料費、折舊費等）、人力資本損耗（工資費用）以及其他必要的支出（土地補償、環(huán)境補償?shù)龋┖蟮脑鲋挡糠?。無論是物質(zhì)資本還是人力資本，都有獨特的作用，只是在不同行業(yè)中，物質(zhì)資本和人力資本在資本結(jié)構(gòu)中所占的比重存在差異。但籠統(tǒng)地講勞動雇傭資本或資本雇傭勞動的觀點都是片面的，都不利于化解勞資矛盾。

人力資本是最富有價值創(chuàng)造力的資本，具有獨特的內(nèi)在可控性和外在難監(jiān)測性特征[8]，人力資本產(chǎn)權(quán)收益的殘缺影響人力資本產(chǎn)能的發(fā)揮。我國實行按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配政策，勞動、資本、管理、技術(shù)等生產(chǎn)要素都可以而且應該參與企業(yè)的收益分配，這里的“資本”是指貨幣、實物、土地等物質(zhì)資本和環(huán)境資本，勞動、管理和技術(shù)則歸屬于人力資本的范疇。我國企業(yè)實施以人為本的收益分配，有利于促進分配體制改革，改善生產(chǎn)關系，促進生產(chǎn)力發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度下的“兩權(quán)分離”為人力資本與物質(zhì)資本的融合及利益共享提供了制度支持。資本和勞動是相互雇傭關系，“股東→經(jīng)營者→員工”之間依次存在順向的物質(zhì)資本委托代理關系，物質(zhì)資本委托者對代理人保留決策和監(jiān)督權(quán)（用手投票），同時存在“員工→經(jīng)營者→股東”之間的人力資本反向委托代理關系，人力資本委托者對代理人沒有決策權(quán)，監(jiān)督權(quán)也受到一定限制，但可以通過“關閉”自身人力資本或在職消費等方式影響對方?jīng)Q策權(quán)和監(jiān)督權(quán)的實現(xiàn)（用腳投票）⑧。物質(zhì)資本所有者承擔了企業(yè)虧損、倒閉等投資風險；人力資本所有者承擔了人力資本專用性投資風險，以及降薪、裁員等投資風險。所以，基于人力資本和物質(zhì)資本的雙向委托代理關系、資本協(xié)作增值以及投資風險共擔的原因，企業(yè)收益分配應在人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者之間進行合理分配，建立風險共擔、利益共享機制。

三、以人為本的企業(yè)收益分配原則

“以人為本”是指以人為根本，人既是手段，也是目的。這里的“人”，不是抽象的人，而是現(xiàn)實的人；不是少數(shù)人，而是絕大多數(shù)人；不僅包括當代人，也包括后代人。本文“以人為本”概念中的“人”，是指企業(yè)的“利益相關者”，即能夠影響企業(yè)目標的實現(xiàn)或者受到企業(yè)實現(xiàn)目標的過程影響的自然人、法人和其他組織，具體包括企業(yè)的“內(nèi)部人”（經(jīng)營者和員工——價值創(chuàng)造機制的主體）、“外部人”（投資者、債權(quán)人、政府、供應商、消費者、社區(qū)公眾等——價值實現(xiàn)機制的主體）和“后代人”（價值可持續(xù)機制的主體），企業(yè)的“內(nèi)部人”和“外部人”可統(tǒng)稱為“當代人”。以人為本企業(yè)收益分配包含兩個方面的涵義：一是收益分配的合理性，即人們的收入隨著經(jīng)濟增長而增長，共享經(jīng)濟發(fā)展成果，國家運用稅收、轉(zhuǎn)移支付等手段防止財富的極端分布引發(fā)社會動蕩和危機。二是收益分配的公平性，按照各利益相關者投入到企業(yè)的資源以及其對社會財富的貢獻進行分配。收益分配的公平性可以分為橫向結(jié)構(gòu)性公平和縱向時間性公平兩個維度，橫向結(jié)構(gòu)性公平是指“權(quán)益結(jié)構(gòu)”（相對于“資本結(jié)構(gòu)”而言）合理，投入、產(chǎn)出與收益分配所得配比；縱向時間性公平是指當代人在追求利益最大化時不能透支后代人的資源與環(huán)境權(quán)益，在節(jié)能減排、環(huán)境維護及環(huán)境損害補償方面積極履行社會責任?，F(xiàn)階段，由于環(huán)境主體的體制性缺位以及相關環(huán)保規(guī)制不健全，環(huán)境權(quán)益在收益分配過程中容易被忽視，而環(huán)境破壞所誘發(fā)的各類自然災害，全面擴大了企業(yè)的風險邊界，提升了企業(yè)的風險等級，由此降低企業(yè)預期績效和企業(yè)經(jīng)營的可持續(xù)性。以人為本的企業(yè)收益分配需要貫徹成本補償原則和利潤分享原則，這兩個原則是將企業(yè)收益在利益相關者之間進行合理、公平分配的前提。成本補償屬于債權(quán)性收益，是資本投入企業(yè)的參與約束條件；利潤分享屬于股權(quán)性收益，是資本投入企業(yè)的激勵相容約束條件[9]。成本補償原則有助于實現(xiàn)企業(yè)收益分配模式變革的卡爾多—?？怂垢倪M（Kaldor-Hicks Improve?ment），而利潤分享原則是企業(yè)各類資源配置達到帕累托最優(yōu)的前提。

（一）成本補償原則

企業(yè)收益分配之前，應對資本成本進行補償。從廣義上考察，企業(yè)的各利益相關者都是企業(yè)的投資者，只是投資的資本種類、資本占用時間、資本產(chǎn)權(quán)權(quán)益等方面存在差異而已。資本占用時間越長，承擔的風險就越大，收益的不確定性及預期收益水平就越高。任何投入到企業(yè)的資本都希望能夠?qū)崿F(xiàn)保值增值的目標，資本保全是資本投入企業(yè)的參與約束條件，資本增值是激勵相容約束條件。資本保全要求在進行收益分配之間，首先補償資本成本，包括物質(zhì)成本、人力成本和環(huán)境成本等。企業(yè)收入在扣除以上成本費用后得到利潤，按照國家要求提取各種基金，然后才根據(jù)風險報酬合約在各利益相關者之間分享企業(yè)剩余。

以人力資本的成本補償為例。傳統(tǒng)的企業(yè)收益分配重視對物質(zhì)資本的成本補償，忽視對人力資本的成本補償，錯誤地將“工資”作為勞動者參與企業(yè)收益分配的形式。馬克思科學地揭示了工資的本質(zhì)，強調(diào)“工資不是它表面上呈現(xiàn)的那種東西，不是勞動的價值或價格，而只是勞動力的價值或價格的掩蔽形式”⑨?！肮べY”實質(zhì)上就是勞動力價值或價格的貨幣轉(zhuǎn)化形式，是對勞動力消耗的必要補償，用以維持勞動者的勞動能力，所以，工資是人力資本成本，而不是人力資本收益。企業(yè)支付給勞動者的工資費用可以還原為維持勞動者的勞動能力和繁育后代所必需的各種生活資料的費用，具體包括三部分：維持勞動者自身生存所需的生活資料費用、勞動者繁育后代所需的生活資料的費用，以及勞動者必要的教育訓練費用。所以，工資是勞動者維持自身勞動力“簡單再生產(chǎn)”的物質(zhì)基礎，勞動者在勞動前后必須消費一定形式、一定數(shù)量的生活資料使用價值來補償其勞動耗費量，如果所消費的生活資料使用價值小于一定值，勞動的耗費量大于勞動的補償量，勞動者的勞動能力將受到損害而逐漸萎縮。實踐中廣泛存在的“最低工資標準”就是企業(yè)收益分配成本補償原則的體現(xiàn)。需要注意的是，在通脹情況下，一定量勞動力消耗的生活資料的成本升高，此時應考察實際工資而非名義工資，“漲工資”的幅度至少應等于物價上漲幅度，以維系勞動力存量的必要價值補償。對人力資產(chǎn)耗費的工資補償在性質(zhì)上類似于對固定資產(chǎn)耗費的折舊補償。既然折舊不能算作物質(zhì)資本投資者的收益，同理，工資也不能算作人力資本投資者的收益，折舊和工資都只是補償資產(chǎn)耗費、維持簡單再生產(chǎn)的必要前提，分享企業(yè)剩余收益才是投資的目的。按照馬斯洛關于人的需求層次理論，“工資”是員工用以維持生存的最低層次需求，獲得人力資本產(chǎn)權(quán)收益（分享企業(yè)利潤）是勞動者的勞動被尊重和勞動者實現(xiàn)自身價值的高層次需求。

（二）利潤分享原則

利潤分享是指各利益相關者按照合約參與企業(yè)收益的分配，分享方式可以是固定索取，也可以是變動索取。利息、稅金本質(zhì)上屬于企業(yè)收益分配的范疇⑩，從利益相關者角度看，利息費用和所得稅費用分別是債權(quán)人和國家參與企業(yè)收益分配的形式，利息稅前扣除的做法是國家對企業(yè)的一種稅收優(yōu)惠，能夠減輕企業(yè)稅負。物質(zhì)資本和人力資本都具有資本的通性——逐利性，物質(zhì)資本和人力資本的投資者獲得資本成本補償后，憑借資本產(chǎn)權(quán)參與企業(yè)利潤的分配。企業(yè)收入在扣除成本補償后得到企業(yè)剩余，如果協(xié)作產(chǎn)生的剩余不能合理分配，容易導致后續(xù)合作失敗或低效。這里需要厘清價值創(chuàng)造和價值分配的關系，雖然企業(yè)剩余源于勞動所創(chuàng)造的剩余價值，但企業(yè)剩余不能由勞動獨占?！鞍瓷a(chǎn)要素分配取得價值，不是因為它們創(chuàng)造了新價值，而是因為生產(chǎn)要素在價值創(chuàng)造過程中，是價值創(chuàng)造的必要條件，憑借對這些物質(zhì)要素的所有權(quán)，取得相應的份額”[10]。此外還需要區(qū)別“收入”“收益”“利潤”“剩余”等概念，收入是指企業(yè)的經(jīng)營收入，收益是指企業(yè)凈增的財富，等于全部收入扣除成本費用后的余額，包括已實現(xiàn)收益（利潤）和未實現(xiàn)收益（利得）。企業(yè)剩余是指用收入支付了工資、利息等其他要素價格等固定支付之后所剩余的那部分，如果剩余為正，就是利潤，反之就是虧損。可供分配的收益限于已實現(xiàn)收益，即“利潤”（正的“剩余”）。應改變將利益相關者權(quán)益支付作為固定成本費用加以扣除的做法，按照一定的分配標準（利率、稅率、剩余分配比例等）分享企業(yè)收益。

以人力資本分享企業(yè)利潤為例。依據(jù)人力資本產(chǎn)權(quán)理論和勞動價值理論，人力資本在實現(xiàn)成本補償后，要求取得與自身風險、業(yè)績及努力程度相匹配的利潤份額，實現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)收益。當前，人力資本分享企業(yè)利潤只是作為資本激勵勞動的手段，但人力資本按照實際貢獻取得相應的剩余索取權(quán)是必然趨勢。主流企業(yè)理論認為經(jīng)營者是風險中性者，工人是風險厭惡者，資本家是風險偏好者。工人將市場不確定性風險轉(zhuǎn)嫁給資本家，同時向資本家支付“風險傭金”，自己卻自愿領取一個固定的確定性等價工資；相反，資本家因承擔了市場不確定性風險而成為剩余索取者，享有風險傭金，這就是所謂“資本雇傭勞動”的命題(楊瑞龍、楊其靜，2000)。該命題掩蓋了三重真相：其一，風險厭惡和風險偏好假設與實際情況不符，人力資本和物質(zhì)資本所面臨的風險水平今非昔比。物質(zhì)資本所有者日益成為企業(yè)風險的逃避者，而人力資本日益成為企業(yè)風險的真正承擔者[11]，隨著資本市場的發(fā)展完善，物質(zhì)資本與其所有者的可分離性特征使得物質(zhì)資本的流動性明顯優(yōu)于人力資本，物質(zhì)資本投資者可以通過各類交易市場轉(zhuǎn)換其資本形態(tài)來規(guī)避投資風險，人力資本由于在自然形態(tài)上具有與其所有者不可分離性特征，在社會形態(tài)上具有專用性和群體性特征，決定了人力資本難以在不同資本類型中迅速轉(zhuǎn)化，人力資本流動性受到較大限制，人力資本所有者承擔的風險不斷加大。其二，籠統(tǒng)“規(guī)定”他人承擔風險的意愿程度是不科學的，與實際情況不完全符合。工人中也有風險偏好者，即使部分工人愿意承擔市場的不確定性風險，但由于人力資本出資并未得到相關法規(guī)的支持，企業(yè)的收益分配制度安排中也沒有變動剩余分配合約供其選擇。其三，掩蓋了勞動創(chuàng)造剩余價值的真相。勞動是剩余價值的惟一源泉，人力資本理應參與企業(yè)的剩余分配。資本獨占剩余，是對勞動的壓榨和剝削。馬克思的勞動價值理論為人力資本獲得產(chǎn)權(quán)地位提供了理論依據(jù)，勞動創(chuàng)造剩余價值并轉(zhuǎn)化為利潤，剩余價值理論為人力資本所有者分享企業(yè)利潤提供了理論支持?！肮べY性所得根本就不是收益的分配，而僅是與生產(chǎn)消耗掉的生產(chǎn)資料需要扣除、補償一樣，是消耗掉的人力的補償價值……如果只給工資性補償而不進行剩余產(chǎn)品的分配，就無法實現(xiàn)人力資本的保值增值”[1]人力資本既是勞動的人格化主體，也是資本的人格化主體，前者要求補償其勞動消耗，獲得固定工資收入，后者則賦予人力資本以企業(yè)剩余索取權(quán)，分享企業(yè)利潤。而且隨著人力資本層次的提高，人力資本的稀缺性、價值創(chuàng)造能力、博弈能力顯著增強，工資和分享利潤水平都呈上升趨勢，但后者上升的速度快于前者，即人力資本層次越高，分享利潤在總收入中的比重就越大。

四、構(gòu)建以人為本的企業(yè)收益分配模式

（一）各類資本參與企業(yè)收益分配的基本框架

按照成本補償和利潤分享原則，企業(yè)收入在補償了物質(zhì)資本耗費、人力資本耗費、環(huán)境損耗、扣除其他必要的補償性支出，以及提取人力資本基金、環(huán)?；鸷推髽I(yè)發(fā)展基金后，形成可供分配的利潤，在人力資本所有者、物質(zhì)資本所有者以及其他資本所有者之間分配。表1列示了人力資本、物質(zhì)資本、社會資本和環(huán)境資本的成本補償和利潤分享模式，與資本類型對應的利益相關者（或資本提供者）是成本補償和利潤分享的權(quán)益主體。

物質(zhì)資本投入企業(yè)，既可以采取一次性轉(zhuǎn)讓方式，取得成本補償及固定利潤，也可以折股并據(jù)以分享企業(yè)剩余，采取何種投資形式需要協(xié)商并在合約中加以明確。社會資本依附于企業(yè)整體，包括結(jié)構(gòu)資本和關系資本，其成本補償在于維持企業(yè)的簡單再生產(chǎn)，利潤分享在于從收益中提留一部分用于擴大再生產(chǎn)。這部分利潤不分配給利益相關者，而是轉(zhuǎn)化為本金，通過社會責任投資等形式，為企業(yè)利益相關者整體創(chuàng)造可持續(xù)的增量價值。關于環(huán)境資本，目前探討較少，狹義的環(huán)境資本包括土地、礦藏、水資源、天然能源、天然生物資產(chǎn)等自然環(huán)境資本，廣義的環(huán)境資本還包括政治、法制、文化等社會環(huán)境資本。這部分資本由政府（代表國家）和社區(qū)公眾享有，通過向企業(yè)征收環(huán)境補償費和所得稅等形式實現(xiàn)環(huán)境資本權(quán)益。企業(yè)應對由其造成的環(huán)境損耗進行必要的成本補償，條件允許的，還可以進行環(huán)境投資。

表1 各類資本的收益分配結(jié)構(gòu)

企業(yè)收益分配應考慮到所有企業(yè)利益相關者，不僅包括對企業(yè)經(jīng)營活動施加影響的強勢利益集團，也包括受到企業(yè)經(jīng)營活動影響的弱勢利益群體。傳統(tǒng)企業(yè)收益分配模式注重維護少數(shù)強勢利益集團的權(quán)益，而忽視了對其他弱勢利益群體的權(quán)益維護。失去道德基礎的市場競爭容易導致“弱肉強食”，這種情況下，資本之間以及資本內(nèi)部的權(quán)益之爭不僅不能將資本配置到整體效率最高點，反而使得企業(yè)財務關系更加緊張，降低企業(yè)財務活力和企業(yè)經(jīng)營的可持續(xù)性。物質(zhì)資本所有者內(nèi)部，收益機制失衡引發(fā)的矛盾比較突出，表現(xiàn)在大股東損害中小股東、債權(quán)人、供應商和消費者的權(quán)益。有些企業(yè)口頭上宣稱“顧客是上帝”，但實際上把消費者當成“提款機”，商品質(zhì)量低劣，更不用說為客戶提供售后服務或其他增值服務。物質(zhì)資本對其他資本的權(quán)益侵蝕現(xiàn)象也很突出，物質(zhì)資本的過度權(quán)益主張損害了人力資本的權(quán)益和環(huán)境資本的權(quán)益。人類所有的物質(zhì)財富歸根結(jié)底都是來自于大自然的饋贈以及人類勞動的積極介入，“勞動是財富之父，土地是財富之母”（11），然而，收益分配的天平始終向物質(zhì)資本（即社會“財富”）傾斜，反而創(chuàng)造財富的“勞動”和“土地”的權(quán)益被擠占。大自然為人類提供了豐富的自然資源，人的勞動則對這些資源進行開發(fā)、整合，使之轉(zhuǎn)化為各種能夠滿足人類需求、具有使用價值的消費品。許多企業(yè)為了追求所謂的“股東財富最大化”或“企業(yè)價值最大化”，忽視對勞動者權(quán)益和環(huán)境權(quán)益的補償與維護，向“財富之父”和“財富之母”索取太多，而回報甚少，是嚴重違背商業(yè)倫理道德的不“孝”行為。隨著人口增長以及人類活動對社會、環(huán)境影響日益增大，人口、資源與環(huán)境的相互制約及影響凸顯，物本位的收益分配關系使得勞資矛盾、人與社會的矛盾以及人與自然的矛盾不斷升級。以人為本的企業(yè)收益分配，要求企業(yè)積極承擔企業(yè)社會責任，注重環(huán)境保護、勞動者權(quán)益保護、消費者權(quán)益保護以及其他利益相關者的權(quán)益保護，促進經(jīng)濟健康可持續(xù)發(fā)展。對利益相關者權(quán)益的保護，不僅僅是企業(yè)收益分配模式改革的問題，還需要國家健全相關法律制度、出臺相關稅收優(yōu)惠政策，以及道德文化建設等多方面綜合治理措施的聯(lián)合推進。

（二）當前人力資本參與企業(yè)收益分配的兩個誤區(qū)

1.重視物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)收益，輕視人力資本產(chǎn)權(quán)收益

傳統(tǒng)的收益分配理論將企業(yè)剩余全部歸于物質(zhì)資本所有者，資產(chǎn)負債表上的“所有者權(quán)益”只承認物質(zhì)資本所形成的所有者權(quán)益，否認人力資本所形成的所有者權(quán)益，這是歷史的顛倒。按照科斯和阿爾欽等人對企業(yè)的定義，企業(yè)是一個由各種要素所有者形成的合約，企業(yè)的要素從大的方面包括人力資本和非人力資本。周其仁（1996）將企業(yè)視為人力資本和非人力資本的特別合約，并論證了人力資本的產(chǎn)權(quán)特性，認為“人力資本產(chǎn)權(quán)的殘缺可以使這種資產(chǎn)的經(jīng)濟利用價值頓時一落千丈”[12]。產(chǎn)權(quán)是由多種不同權(quán)利構(gòu)成的權(quán)利束，包括所有權(quán)但不等同于所有權(quán)（12），人力資本收益權(quán)是人力資本“權(quán)利束”中極為重要的一項權(quán)能。人力資本收益權(quán)是人力資本產(chǎn)權(quán)主體享有的、由人力資本使用而產(chǎn)生的經(jīng)濟利益的分配權(quán)。工資是勞動力價值的表現(xiàn)，是對勞動消耗的必要補償，而不是人力資本收益權(quán)的表現(xiàn)，“獲取利潤是人力資本收益權(quán)的本質(zhì)所在”[13]。人力資本產(chǎn)權(quán)具有債權(quán)和股權(quán)雙重特性，為建立“工資補償+利潤分享”的人力資本產(chǎn)權(quán)收益模式提供了理論依據(jù)。實際上，各種類型的人力資本都具有債權(quán)和股權(quán)的雙重特性，人力資本的稀缺性及專用性程度決定了資本權(quán)益屬性的具體安排。人力資本所有者在獲得工資的基礎上，憑借自身的人力資本產(chǎn)權(quán)參與企業(yè)剩余的分配，不僅有助于企業(yè)履行維護勞動者權(quán)益的社會責任，提高企業(yè)聲譽，也有助于提高勞動者的勞動能力和工作積極性，創(chuàng)造更多的企業(yè)剩余。同時，人力資本參與企業(yè)收益分配使得勞動者突破基本工資的“消費”制約，促進其對自身人力資本進行“投資”（勞動力的“擴大再生產(chǎn)”），實現(xiàn)和諧發(fā)展、多方共贏。

2.重視高級人力資本產(chǎn)權(quán)收益，忽視普通人力資本產(chǎn)權(quán)收益

近年來，人力資本產(chǎn)權(quán)收益問題日益受到重視，但普遍關注企業(yè)家、管理層、技術(shù)人員等高級人力資本，對普通人力資本缺乏考慮。傳統(tǒng)收益分配模式下，勞動受雇于資本，員工被迫接受物質(zhì)資本利益集團對其人力資本進行定價，部分用人單位確定勞動者工資水平隨意性較大，分配起點不公平，機會不平等，“一方面，大量的農(nóng)民工和城鎮(zhèn)非正規(guī)就業(yè)者的工資水平長期被壓低到正常勞動力價值之下，并且經(jīng)常被拖欠；另一方面，壟斷企業(yè)職工特別是高層管理人員不僅收入遠遠高于其他行業(yè)，而且享有高水平的福利和職務消費”（13）。人力資本參與企業(yè)的剩余分配問題實質(zhì)上是人力資本的定價問題，而人力資本定價是十分復雜的，“不僅涉及人力資本的形成過程，更重要的是人力資本定價必須考慮人力資本的使用過程”[14]。所以，人力資本定價既受過去人力資本投資成本的影響，也受人力資本未來預期收益的影響，還受歷史和社會因素影響。普通人力資本的投資成本較低，普通人力資本所有者的勞動大多屬于確定條件下的簡單勞動，為企業(yè)帶來的預期收益相對有限，高級人力資本的投資成本較高，其勞動多屬于不確定條件下的復雜創(chuàng)新勞動，能夠為企業(yè)帶來的預期收益較大。所以，從人力資本的投入、產(chǎn)出（貢獻）水平來看，高級人力資本理應在企業(yè)分配中獲得比普通人力資本高的收益，但由此將普通人力資本排除在企業(yè)剩余收益分配之外，不僅在理論上站不住腳，而且對實踐也十分有害。在參與企業(yè)價值創(chuàng)造方面，普通人力資本和高級人力資本具有同質(zhì)性和協(xié)同性，只是在數(shù)量上有所區(qū)別；在企業(yè)收益分配上，兩者也應具有同質(zhì)性和共享性，只是在收益水平上有所區(qū)分。“企業(yè)的剩余必然會由資本家獨占演變?yōu)樵谫Y本家、職業(yè)經(jīng)理人和中低層員工之間進行分配”[15]。人力資本所有者是人力資本的產(chǎn)權(quán)主體，人力資本的產(chǎn)權(quán)收益包括兩個部分：人力資本勞動耗費補償（V）和人力資本應分享的那部分企業(yè)剩余（m的一部分），前者屬于人力資本所有者的債權(quán)性收益，后者屬于人力資本所有者的股權(quán)性收益。我國人口眾多，普通勞動力供過于求，勞動者容易被物質(zhì)資本投資者和經(jīng)營者“敲竹杠”，勞動力價格一再被壓低，這是十分不公平的。馬克思認為，工資不僅取決于社會發(fā)展條件，而且應包含歷史和道德的因素。如果認為普通人力資本不具有稀缺性，用就業(yè)機會迫使員工接受苛刻的固定支付條款，那么，喪失倫理性的企業(yè)收益分配模式必然嚴重損害員工的勞動積極性，激化勞資矛盾，引發(fā)社會危機。這不僅與我國傳統(tǒng)的和合文化相悖，而且與現(xiàn)階段我國建立以人為本社會主義和諧社會的發(fā)展目標背道而馳。

（三）人力資本以股權(quán)化方式參與企業(yè)收益分配

1.人力資本股權(quán)化的理論基礎

人力資本具有報酬遞增性特征[16]。物質(zhì)資產(chǎn)在儲存、運輸、加工等過程中容易產(chǎn)生損耗，其價值轉(zhuǎn)化效率小于1，此時，人力資本的價值轉(zhuǎn)化效率大于1，才可能產(chǎn)生企業(yè)剩余。知識經(jīng)濟條件下，高級人力資本例如企業(yè)家型人力資本的轉(zhuǎn)化效率可能遠大于1，所創(chuàng)造的新價值可能是其人力資本成本的數(shù)倍。所以，人力資本股權(quán)化在理論上是必要的。物質(zhì)資本與物質(zhì)資本所有者相分離后，持有股票可以作為一種所投入本金的物權(quán)憑證（包括所有權(quán)、表決權(quán)和收益權(quán)），持有期間藉此參與企業(yè)管理和收益分配，而且可以轉(zhuǎn)讓股份，將收回的資金投向資本回報更高的企業(yè)。人力資本具有無形性、變動性、異質(zhì)性、依附性等特征，人力資本產(chǎn)權(quán)天然地屬于勞動者個人所有，而且難以用一個固定的金額衡量人力資本的價值，使得人力資本所有者持有該種“物權(quán)憑證”變得不可能或者沒有必要。人力資本雖然難以貨幣化（金額），但卻可以股權(quán)化（份額）。有研究表明，具有特殊價值的經(jīng)營者才具有人力資本談判的優(yōu)勢，但如果最初的人力資本不轉(zhuǎn)化為股權(quán),則會在二次談判中失去優(yōu)勢地位,從而逐漸失去控制權(quán)的地位[17]。股票價格除了包括物質(zhì)資產(chǎn)價值外，還包括人力資產(chǎn)價值，僅僅將股票作為物質(zhì)資本所有者的產(chǎn)權(quán)證明從而使之獨占剩余，對于人力資本所有者而言是不公平的，人力資本股權(quán)化有助于破解這一困局。

人力資本股權(quán)化可以在市場博弈基礎上進行，博弈重心在于人力資本能否參與收益分配以及分配的比例。人力資本和物質(zhì)資本通過反復多次博弈完成定價過程，并商定各自的剩余收益份額。雙方的博弈能力取決于各自資本的稀缺度、重要性或貢獻、退出成本、風險承擔能力、稟賦、經(jīng)濟發(fā)展水平與社會歷史條件等。物質(zhì)資本投資形式較多，有債權(quán)性投資，股權(quán)性投資，以及介于債權(quán)性投資和股權(quán)性投資之間的投資（債轉(zhuǎn)股），相比于物質(zhì)資本投資而言，人力資本的投資形式比較單一，由于人力資本是一種“主動性”資本，且與其所有者之間不可分離，經(jīng)營者無法依據(jù)人力資本投資期限來決定其產(chǎn)權(quán)屬性。尤其是在人力資本剛剛進入企業(yè)尚未創(chuàng)造剩余價值的情況下，人力資本的擔保功能受到限制，企業(yè)收益分配合約中存在大量的不確定性和剩余風險?！肮べY補償+利潤分享”作為人力資本參與企業(yè)剩余分配的方式，取代單純的工資模式或剩余分享模式，不僅體現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)的債權(quán)特性，也體現(xiàn)了人力資本的股權(quán)特性，分配的主要依據(jù)是人力資本投入與貢獻，人力資本投入和“工資補償”掛鉤，人力資本貢獻和“剩余分享”掛鉤，有利于最大程度發(fā)揮人力資本的積極性、主動性和創(chuàng)造性，是實現(xiàn)人力資本自我激勵的長效機制。該分配模式不僅可以降低人力資本的道德風險，也可以避免物質(zhì)資本所有者作為委托者的敗德行為。分配和獎勵在性質(zhì)上差異巨大，分配的主體是市場交易產(chǎn)權(quán)主體，人力資本的產(chǎn)權(quán)收益是完整的；而獎勵則意味著人力資本受雇于、受制于物質(zhì)資本，人力資本產(chǎn)權(quán)收益是不完整的。

2.人力資本股權(quán)化對革新公司治理結(jié)構(gòu)的要求

革新公司治理結(jié)構(gòu)是推行人力資本股權(quán)化的前提條件?！豆痉ā返认嚓P法律可以為人力資本股權(quán)化提供制度平臺，提升工會在公司治理中的作用，通過人力資本股權(quán)化方式維護企業(yè)勞動者尤其是中低層員工的權(quán)益。當前我國企業(yè)治理結(jié)構(gòu)存在諸多問題的情況下，片面推行人力資本以持股方式參與企業(yè)收益分配，將激化人力資本與物質(zhì)資本的沖突，阻礙企業(yè)發(fā)展[18]。新《企業(yè)財務通則》從政府宏觀財務、投資者財務、經(jīng)營者財務三個層次構(gòu)建了我國的企業(yè)財務管理體制和企業(yè)財權(quán)配置框架。政府、大股東、經(jīng)營者分別通過政治權(quán)力、經(jīng)濟權(quán)力和企業(yè)實際控制權(quán)成為企業(yè)收益分配制度的主導者和最大受益者，中小股東、普通員工、債權(quán)人、供應商、消費者、社區(qū)公眾等利益相關者在企業(yè)公司治理和財權(quán)配置中被邊緣化。當經(jīng)濟權(quán)力用于代理人激勵約束時,可實現(xiàn)企業(yè)效率和利益保護的雙重功能[19]，所以，要實現(xiàn)對普通員工的勞動者權(quán)益保護，應賦予其足以制衡強權(quán)主體的經(jīng)濟權(quán)力。應該從法律層面維護企業(yè)勞動者的人力資本產(chǎn)權(quán)及其產(chǎn)權(quán)收益，賦予職工收益分配權(quán)以及選舉工會成員的權(quán)利，賦予工會代位行使職工財權(quán)，參與企業(yè)重大決策，增強工會組織的活動能力和談判能力，使工會和董事會、監(jiān)事會一樣，成為公司治理結(jié)構(gòu)中的重要組成部分，真正代表企業(yè)員工的利益。傳統(tǒng)的收益分配模式下，工會容易被管理當局收買，不僅不能代表職工利益，反而可能淪為經(jīng)營者壓制員工的機構(gòu)，當員工個人的合法利益受到損害時，難以對抗高度組織化的單位，高昂的訴訟成本也讓其望而卻步。改組工會，使之代表企業(yè)員工參與到公司治理過程，有利于提高員工整體參與企業(yè)剩余分配的博弈能力，維護勞動者權(quán)益。

3.人力資本參與企業(yè)收益分配的三種股權(quán)化模式

（1）人力資本的“干股”模式。人力資本股權(quán)化可以采用“干股”模式進行，干股是一種虛擬股票，持有人除了沒有所有權(quán)且不能出售或轉(zhuǎn)讓外，在表決權(quán)和收益權(quán)上與實體股票同股同權(quán)。企業(yè)按照人力資本等級及其對企業(yè)的貢獻程度，將不同數(shù)量的干股劃到員工（含經(jīng)理）名下，持有人在職期間按照股份比例享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價升值收益，在離開公司時自動失效。公司支付給持有人收益時，既可以支付現(xiàn)金、等值的股票，也可以支付等值的股票和現(xiàn)金相結(jié)合。干股通過其持有者分享企業(yè)剩余索取權(quán)，將他們的長期收益與企業(yè)效益掛鉤，企業(yè)股票市場表現(xiàn)和實際經(jīng)營業(yè)績的關聯(lián)度更高，有助于鼓勵健康投資、抑制股市投機。人力資本獲得干股會對實體股票投資產(chǎn)生兩方面的影響：短期來看，由于人力資本參與企業(yè)剩余分配，將會導致實體股票投資者享有的剩余分配減少，促使股價下跌；長期來看，人力資本股權(quán)化會產(chǎn)生勞動激勵效應，將“蛋糕”做大，雖然物質(zhì)資本投資者的分享比例降低了，但是分享剩余的基數(shù)變大，促使股價上升。干股沒有所有權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開公司時自動失效，這是由于人力資本不能直接抵押給企業(yè)，但并不妨礙人力資本流向其他企業(yè)，只是相比物質(zhì)資本而言，人力資本的流動往往受到簽約時間、所在行業(yè)、職業(yè)經(jīng)歷、工作年限、教育程度、年齡、籍貫甚至性別等諸多因素的限制，人力資本的異質(zhì)性決定了其所承擔的流動性風險比物質(zhì)資本更大。

（3）“動態(tài)股權(quán)制”模式。“動態(tài)股權(quán)制”模式被稱為國企改革襄樊模式，其改革的關鍵內(nèi)容是企業(yè)分配制度?；咀龇ㄊ?，針對企業(yè)關鍵人員（包括董事會成員、經(jīng)理人員以及生產(chǎn)、技術(shù)、銷售、財務等關鍵崗位的人員）設置崗位股、風險股和貢獻股，形成“勞動者有其股、關鍵人員多持股、經(jīng)營者相對持大股”的局面。崗位股是根據(jù)崗位的重要程度設置數(shù)額不等的股份，采取實體股票形式，職工在崗期間享有崗位股表決權(quán)、收益權(quán)，沒有所有權(quán)，最終產(chǎn)權(quán)仍歸國有。風險股是指關鍵人員按不少于崗位股的數(shù)量以改制時每股凈資產(chǎn)的價格出資購買的個人股，擁有完全產(chǎn)權(quán)，風險股資金可由購股人向銀行或地方財政貸款，用年終個人收益分期償還。貢獻股從企業(yè)當年新增所有者權(quán)益中劃出，對關鍵人員及其他有特殊貢獻員工進行業(yè)績配股獎勵，個人享有完全產(chǎn)權(quán)，如果企業(yè)出現(xiàn)虧損，則按相應的原則扣減原有的貢獻股?！皠討B(tài)股權(quán)制”模式堅持按勞動分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合,讓人力資本與非人力資本一樣具有收益分配權(quán)，實現(xiàn)了產(chǎn)權(quán)清晰化、主體多元化、資產(chǎn)人格化，降低了“內(nèi)部人控制”及企業(yè)經(jīng)營短期行為的傾向，具有較好的應用推廣價值。按勞動分配所指的“勞動”，包括主要與勞動時間相聯(lián)系的基本勞動（發(fā)放“基本工資”）、與崗位職責相聯(lián)系的勞動內(nèi)容（設立“崗位股”）和與勞動成果相聯(lián)系的貢獻大?。ㄔO立“貢獻股”）。所以，僅對“關鍵人員”進行激勵是不夠的，且有歧視普通勞動之嫌疑，有必要對動態(tài)股權(quán)制的襄樊模式進行改進，面向包括經(jīng)營者和一般員工在內(nèi)的全體人員設置崗位股、風險股和貢獻股，根據(jù)崗位特定確定崗位股和風險股的份額，既然崗位股所有權(quán)終歸國有，那么可以將崗位股設置為“干股”形式，體現(xiàn)人力資本的基本價值。貢獻股是對人力資本價值的調(diào)整（調(diào)增或調(diào)減），也應采取“干股”的形式。另外，人力資本的流動機制（包括人力資本在企業(yè)內(nèi)部及企業(yè)之間的流動）可以使人力資本獲得崗位股變動的激勵和約束。風險股將人力資本與企業(yè)風險綁定，宜采用“實股”形式。

理論是灰色的，實踐之樹常青。以上三種模式需要經(jīng)過實踐檢驗，并在實踐中不斷完善。相對于干股而言，人力資本所有者持有實股不僅享受企業(yè)業(yè)績提升帶來的分紅好處，同時在離職或退休時還能夠分享股票市場上的增值好處，但承擔的風險水平也相應增加，具有顯著的綁定效應和長期激勵效應。采用干股或?qū)嵐赡Ｊ綍r，企業(yè)剩余先在物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者之間根據(jù)股份結(jié)構(gòu)比例進行初次分配，然后在物質(zhì)資本所有者內(nèi)部以及人力資本所有者內(nèi)部進行二次分配。在激勵的同時還應引入約束機制，防止團隊成員的“搭便車”行為。在人力資本團隊化的今天，如果單個人力資本所有者僅僅依靠持有的股份就能獲得收益，那么“濫竽充數(shù)”現(xiàn)象就在所難免。在人力資本所有者之間的二次分配應與勞動者的努力程度及業(yè)績掛鉤，從表現(xiàn)不合格者的股份收益中提取一定比重，用于獎勵先進。初次分配按照股權(quán)結(jié)構(gòu)進行，體現(xiàn)公平，二次分配按照績效系數(shù)進行，有助于提高人力資本效率，也體現(xiàn)了公平。采用動態(tài)股權(quán)模式時，建議將崗位股、風險股和貢獻股加以推廣到企業(yè)的每一位員工，使每一位員工的人力資本股權(quán)結(jié)構(gòu)中都包含這三種股份形式，使之在全體員工中發(fā)揮激勵與約束的雙重效果。

五、結(jié)束語

以人為本的企業(yè)收益分配是對股東主導的物本收益分配模式的揚棄。在我國，物質(zhì)資本的稀缺性有所下降，而知識化、老齡化社會的到來將使得未來我國人力資本的稀缺性不斷上升。不僅要重視物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)收益，也要重視人力資本產(chǎn)權(quán)收益，尤其是普通人力資本的產(chǎn)權(quán)收益。此外，對于不能直接參與企業(yè)收益分配的弱勢利益相關者群體（例如社區(qū)公眾、“后代人”等），也應給予足夠的補償。當然，企業(yè)收益分配的“人本導向”不能完全等同于“人力資本導向”。“人力資本導向”重視人力資本所有者的價值創(chuàng)造與權(quán)益分配，而“人本導向”則進一步地承認各利益相關者對企業(yè)價值創(chuàng)造的促進性作用或制約性作用，并維護其權(quán)益，這些利益相關者之中，既包括經(jīng)營者和普通員工，同時還包括政府、債權(quán)人、消費者、社區(qū)等。毋庸置疑，人力資本收益分配改革是企業(yè)財務分配制度改革的核心內(nèi)容，賦予人力資本以產(chǎn)權(quán)收益是企業(yè)實施以人為本的收益分配的重要條件，將為其他利益相關者分享企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展成果起到示范作用。

企業(yè)收益分配制度改革是一個復雜的系統(tǒng)工程，需要政府、企業(yè)和社會各界人士共同參與。亟待重組企業(yè)工會，完善公司治理結(jié)構(gòu)，建立企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)制度，修訂包括《公司法》《勞動者權(quán)益保護法》和《企業(yè)財務通則》等在內(nèi)的相關法律法規(guī)，承認人力資本的產(chǎn)權(quán)及其權(quán)益，真正樹立勞動者的主人翁地位，從法律上保障其參與企業(yè)共同治理和企業(yè)收益分配的權(quán)利，充分發(fā)揮人力資本的積極性、主動性和創(chuàng)造性。此外，配套的機制和體制改革也應及時跟進，包括大力發(fā)展教育培訓、醫(yī)療保健和社會保障事業(yè)，建設人本企業(yè)文化和人本管理制度，為人力資本的保值增值提供“孵化”平臺；調(diào)整計劃生育政策，改革戶籍制度和人才制度，為人口生產(chǎn)及人力資本自由流動掃清制度障礙；研發(fā)廣義資本動態(tài)估價技術(shù)，將人力資本、環(huán)境資本等新興資本類型引入財務資本結(jié)構(gòu)并納入會計核算與報告框架；建立企業(yè)的健康、環(huán)境與安全（Health，Environment and Safety，HES）管理系統(tǒng)，對企業(yè)人力資本風險、社會責任風險和環(huán)境風險進行有效管控。進一步的研究方向是，探討以人為本的發(fā)展理念適度嵌入到收益分配過程的機制和路徑，防止嵌入不足導致的公平缺失和嵌入過度導致的效率缺失。以此為契機，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，在企業(yè)收益分配中堅持以人為本，實現(xiàn)國家財務管理體制和企業(yè)財務分配制度的“革命性”變遷。

［注 釋］

① 資料來源：劉仲文主編《人力資源會計》，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社，1997年，215～216頁。

② 參見鳳凰網(wǎng)財經(jīng)（http://finance.ifeng.com），文章標題“中央黨校專家：中國收入結(jié)構(gòu)是倒丁字型，比金字塔型還糟糕”，《21世紀經(jīng)濟報道》，2010年6月12日。

③ 數(shù)據(jù)來源：經(jīng)濟學家-世界經(jīng)理人社區(qū)http://bbs.icxo.com/thread-227218-1-1.html

④ 數(shù)據(jù)來源：《藏富于民的重大意義》，中國日報網(wǎng)，2010-8-8 http://www.chinadaily.com.cn

⑤ 數(shù)據(jù)來源：中國選舉與治理網(wǎng)http://www.chinaelections.org/newsinfo.asp?newsid=132115

⑥ 岳振：《人民日報海外版》，2010年6月3日，第5版。

⑦ 資本的經(jīng)營功能是指企業(yè)持續(xù)期間資本參與經(jīng)營及價值創(chuàng)造過程的功能，起到維護投資者利益的作用；資本的擔保功能是指企業(yè)破產(chǎn)時資本用于抵償債務的功能，起到維護債權(quán)人利益的作用。

⑧ 對于機械化、流水線性質(zhì)的重復簡單勞動而言，勞動者的博弈能力弱，“用腳投票”形式一般是辭職、請病假等。人力資本層次越高，“用腳投票”能力越強，甚至可以形成內(nèi)部人控制，即“用手投票”。

⑨ 《馬克思恩格斯選集》，中共中央馬克思恩格斯列寧斯大林著作編譯局，1995年，第3卷，第17頁。

⑩ 國家稅收在本質(zhì)上屬于參與企業(yè)收益分配的形式，所得稅的計稅依據(jù)涵蓋未實現(xiàn)的收益。

（11） 英國古典政治經(jīng)濟學家威廉·配第(William Petty)300多年前的著名論斷。這里的財富不同于價值，財富包括自然財富和勞動創(chuàng)造的財富，是使用價值的源泉，而價值只能由勞動創(chuàng)造，勞動是價值的唯一源泉。馬克思在《哥達綱領批判》中也表述了同樣的觀點。

（12） 所有權(quán)是一種物權(quán)，是指法律賦予某人擁有某物的排他性權(quán)利，它可以是純粹法律意義上存在。產(chǎn)權(quán)是使一個人或其他人受益或受損的權(quán)利（德姆塞茨，1991），它只有在不同的所有者之間發(fā)生利益關系時才有存在意義，產(chǎn)權(quán)比物權(quán)有著更廣的外延。

（13） 資料來源：中國網(wǎng)，文章標題：“專家：收入分配秩序混亂政府企業(yè)個人均涉及”，2008年1月15日，原載《瞭望》新聞周刊。

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