高職院?？冃ЧべY改革的實(shí)踐和對策研究

何旭曙

摘 要：文章對績效工資改革的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，提出了科學(xué)合理的崗位設(shè)置是實(shí)施績效工資改革的前提，公平完善的績效考核評價(jià)體系是實(shí)施績效工資改革的關(guān)鍵，分配模式多樣化是實(shí)施績效工資改革的最終歸宿等解決績效工資改革的具體方法。對理順高職院校收入分配關(guān)系，進(jìn)一步調(diào)動高職院校教師的積極性和創(chuàng)造性，提高教學(xué)質(zhì)量，提升辦學(xué)水平，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展具有重要意義。

關(guān)鍵詞：高職院校 績效工資 對策研究

中圖分類號：G717文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）07-116-02

一、引言

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高等教育在整個(gè)社會發(fā)展中的基礎(chǔ)性地位日益凸顯。但是，基于社會發(fā)展所需要的人才支持并不是某一類教育能夠解決的，而是整個(gè)教育系統(tǒng)的合力的科學(xué)使用，才能滿足整個(gè)社會發(fā)展對不同層次、不同類型人才的需求。所以，高等教育實(shí)施績效工資也勢在必行。為了更好地調(diào)動高等院校教師的工作積極性，必須要研究高等院?？冃ЧべY改革的實(shí)施辦法。而就我國目前的高等教育布局來講，高等教育又分為普通本科教育和高等職業(yè)技術(shù)教育，這兩類教育在人才培養(yǎng)的思路和方式上有著巨大的不同。因此，對教師的管理方式也就不同，高等職業(yè)技術(shù)教育有著完整的實(shí)踐教學(xué)體系，需要大量的雙師型教師以及來自企業(yè)一線的兼職教師的特點(diǎn)決定其管理制度應(yīng)該和其他的教育機(jī)構(gòu)有所不同。

當(dāng)前，績效工資在我國基礎(chǔ)教育戰(zhàn)線已基本完成，高等院校也在逐步實(shí)施?？冃ЧべY從其本質(zhì)上講是通過員工的工作業(yè)績而給與獎勵的一種帶有激勵性質(zhì)的工資制度。高職院校是我國高等教育的重要組成部分，高職院校教師隊(duì)伍建設(shè)與基礎(chǔ)教育和普通本科教育師資隊(duì)伍建設(shè)有著特征的不同。因此，在高職院校實(shí)行績效工資制度，必須要結(jié)合高職院校教師隊(duì)伍現(xiàn)狀建立科學(xué)有效的績效工資體系，以充分調(diào)動高職院校教師的積極性，為中國特色社會主義培養(yǎng)更多的高技能人才。那么，應(yīng)通過何種手段激發(fā)高職院校教師的潛能，調(diào)動其主動性和積極性，以此提高高職院校的適應(yīng)力和競爭力呢？一直以來，不斷有學(xué)者獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，提出各種措施以激勵高職院校教師，但由于種種原因，這些舉措未能在全國范圍內(nèi)得到很好的推行。

2006年國家人事部、財(cái)政部等部門聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知》和《事業(yè)單位工作人員收入分配改革實(shí)施辦法》等文件，事業(yè)單位進(jìn)行了以崗位聘任和績效考核為基礎(chǔ)的收入分配制度改革，將逐步建立事業(yè)單位新的薪酬管理體制。新的薪酬結(jié)構(gòu)由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼構(gòu)成。崗位工資和薪級工資作為基本工資各高職院校已完成改革入軌工作。

2009年9月2日，國務(wù)院常務(wù)會議指出，實(shí)施績效工資政策是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，對于調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性，促進(jìn)社會事業(yè)發(fā)展，提高公益服務(wù)水平，具有重要意義。績效工資作為高職院校工資構(gòu)成中活的部分，是高職院校具有自主分配權(quán)的工作人員的主要收入，給人事管理體制和思想帶來變革。

因此，如何從實(shí)現(xiàn)高職院校的發(fā)展戰(zhàn)略角度設(shè)計(jì)和建立一套符合國家工資政策要求，能夠體現(xiàn)高職院校工作人員的工作實(shí)績和貢獻(xiàn)，充分調(diào)動和發(fā)揮高職院校人力資源優(yōu)勢的績效工資分配模式，是當(dāng)前高職院校人事分配制度改革面臨的一個(gè)現(xiàn)實(shí)而迫切的問題。

二、績效工資改革的現(xiàn)狀分析

（一）崗位管理不能完全實(shí)現(xiàn)，使崗位工資制度裹足不前

崗位設(shè)置是由高職院校主管部門根據(jù)高職院校的事業(yè)發(fā)展規(guī)模承擔(dān)的社會功能等因素確定的，設(shè)置合理與否直接影響高職院校內(nèi)部收入分配。從邏輯上來看，全員聘任制是崗位管理的基礎(chǔ)，崗位管理是崗位工資實(shí)施的前提，全員聘任制在高職院校推行多年，但是并沒有徹底的落實(shí)。目前學(xué)校教職工的聘用合同是“千人一面”的，不同單位、不同崗位的教職工的聘用合同基本相同，沒有太大區(qū)別，這就使得學(xué)校在實(shí)際工作中往往難以將具體的工作任務(wù)分解落實(shí)到每個(gè)崗位。不可能做到一崗一薪酬，真正的“唯其有才而優(yōu)酬”的局面沒有出現(xiàn)，特別是青年教師的薪酬?duì)顩r沒有有效解決。搞平均主義或者隨意提高薪酬待遇，其結(jié)果不僅造成學(xué)校資源浪費(fèi)，而且不能確保教職工全身心投入本職工作，產(chǎn)生“身在心不在”消極怠工的現(xiàn)象，達(dá)不到實(shí)行績效工資的目的。

（二）績效考核偏重硬性指標(biāo)，使績效考核機(jī)制缺乏公平和片面

大學(xué)教師作為一種職業(yè)，是智力高度密集的行業(yè)，是傳播與創(chuàng)新的職業(yè)，其業(yè)績難以計(jì)量?？冃ЧべY需要在績效和薪酬之間建立起一種正相關(guān)的聯(lián)系，這就需要有一個(gè)比較科學(xué)合理的評價(jià)體系，需要有較為科學(xué)的測量業(yè)績的方法和手段，去評價(jià)教職工的勞動價(jià)值。在實(shí)踐中，許多高職院校往往只是將一些比較容易量化、可測性較強(qiáng)的硬指標(biāo)作為評價(jià)的內(nèi)容。例如，教師的教學(xué)工作量、科研工作量等，包括對教師的教學(xué)、出版教材著作、獲得專利、發(fā)表論文等業(yè)務(wù)工作進(jìn)行計(jì)量考核。這些雖可以納入教師績效考核的內(nèi)容范疇，但僅以這些指標(biāo)來評價(jià)教師，難于得出全面而且準(zhǔn)確的結(jié)論。因?yàn)榻處煹墓ぷ骶哂幸欢ǖ膬?nèi)隱性，教學(xué)也是一門藝術(shù)充滿了個(gè)性色彩，不同的教師具有不同的教學(xué)風(fēng)格。教師對學(xué)生的教學(xué)投入、對學(xué)生的情感付出是很難從外顯的行為中獲得完整的信息。此外，當(dāng)前的績效考核多側(cè)重于分級鑒定而忽視改進(jìn)提高。這樣的績效考核只為管理者的人事決策提供了依據(jù)，方便了管理者的工作，對于被評價(jià)者的教師并沒有找出問題、分析原因、提供建議，也就無法真正促進(jìn)他們工作的改進(jìn)。另一方面，由于評價(jià)結(jié)果與獎懲措施直接掛鉤，關(guān)系到教師的切身利益，容易造成教師的緊張心理，抵觸評價(jià)的實(shí)施。

（三）獎勵性績效工資總量的核定缺乏合理性，教職員工滿意度較低

獎勵性績效工資是績效工資中活的部分，承擔(dān)著規(guī)范分配秩序、體現(xiàn)高職院校內(nèi)部分配自主權(quán)的雙重功能。一個(gè)關(guān)鍵的問題就是確定科學(xué)的績效工資總額核定方法，核定方法科學(xué)與否、總額是否恰當(dāng)關(guān)系到績效工資改革目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。由于歷史的原因，目前高職院?，F(xiàn)有的津貼補(bǔ)貼水平已高于實(shí)施后的績效工資水平。為解決這個(gè)矛盾，實(shí)施辦法還規(guī)定“部分事業(yè)單位現(xiàn)有津貼補(bǔ)貼平均水平如已高于實(shí)施后的績效工資水平，經(jīng)審計(jì)部門審計(jì)后的合理收入予以保留，今后在績效工資調(diào)整時(shí)逐步?jīng)_銷”。由于各地自行制定的其他事業(yè)單位績效工資實(shí)施辦法都在2010年的下半年才出臺，在此之前由于物價(jià)上漲的因素及調(diào)動教職工積極性的需要，各高職院校都相應(yīng)提高了校內(nèi)津貼分配標(biāo)準(zhǔn)。因此，按2009年的標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行，教職員工的實(shí)際收入是績效后比績效前減少了，所以教職員工普遍對績效工資不滿意。

三、績效工資改革的對策研究

（一）科學(xué)合理的崗位設(shè)置是實(shí)施績效工資改革的前提

科學(xué)合理的崗位設(shè)置和完善的崗位聘用是實(shí)現(xiàn)高職院?？冃ЧべY改革的基礎(chǔ)和前提，是深化高職院校人事制度改革，調(diào)動教職工積極性的需要。高職院校必須根據(jù)其組織發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合高職院校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)體系，將組織發(fā)展目標(biāo)和結(jié)構(gòu)體系科學(xué)合理地細(xì)化為不同的部門目標(biāo)和崗位，明確不同崗位的工作性質(zhì)、工作職責(zé)和任職條件，并科學(xué)準(zhǔn)確地衡量各個(gè)崗位的價(jià)值。由此在科學(xué)合理設(shè)崗的基礎(chǔ)上，建立和完善高職院校事業(yè)單位崗位聘任制，真正做到因事設(shè)崗，按需設(shè)崗，崗變薪變，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，使優(yōu)秀人才脫穎而出，達(dá)到優(yōu)崗優(yōu)聘，優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的目的，從而充分發(fā)揮人力資源的作用，以最少的人力資源和最低的人力成本獲得跨越式發(fā)展。

例如，目前高職院校高級專業(yè)技術(shù)人員正高級較少，副高級較多。但崗位設(shè)置文件對正高級、副高級的崗位比例有嚴(yán)格的控制，不能突破。因此，在上級人事部門核定的指標(biāo)范圍內(nèi)，如何高效率統(tǒng)籌好現(xiàn)有高級崗位數(shù)值得深入研究。為了做好崗位設(shè)置工作，高職院校應(yīng)充分利用好現(xiàn)有高級崗位數(shù)，不浪費(fèi)、不濫用。在不突破上級部門專業(yè)技術(shù)總體控制比例的條件下，對于副高級崗位數(shù)不夠用的現(xiàn)實(shí)情況，適當(dāng)借用正高級崗位數(shù)來解決副高級崗位數(shù)緊缺的問題，即高職院校高級崗位數(shù)打通使用，實(shí)現(xiàn)崗位設(shè)置內(nèi)部結(jié)構(gòu)比例科學(xué)設(shè)定。

（二）公平完善的績效考核評價(jià)體系是實(shí)施績效工資改革的關(guān)鍵

高職院校肩負(fù)著國家人才培養(yǎng)、學(xué)術(shù)研究和社會服務(wù)的重要任務(wù)，高職院校教師職業(yè)具有智力密集、前期投入較大、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)小、工作自由度較高、勞動成果難以衡量、工作動機(jī)非貨幣化、工作創(chuàng)新強(qiáng)等特點(diǎn)，因此建立公平完善、適應(yīng)高等學(xué)校績效考核評價(jià)體系是實(shí)施績效工資的關(guān)鍵所在?？冃гu價(jià)體系就是為正確評價(jià)教職工的工作業(yè)績而建立的一套評估系統(tǒng)，針對不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、任職資格等制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。在學(xué)校內(nèi)部，教學(xué)或科研重視程度以及不同的專業(yè)、不同年齡段的教職工因其所處的發(fā)展階段不同，應(yīng)采取不同的考核評價(jià)指標(biāo)。以教學(xué)為主的教職工應(yīng)采用教學(xué)導(dǎo)向型績效評價(jià)體系，在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)以教學(xué)為主，科研為輔，加大教學(xué)成果、教學(xué)改革、專業(yè)建設(shè)、課堂教學(xué)質(zhì)量評價(jià)、基本教學(xué)工作量等指標(biāo)權(quán)重的考核；以科研為主的教職工應(yīng)采用科研導(dǎo)向型績效評價(jià)體系，在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)以科研為主，教學(xué)為輔，引導(dǎo)教職工重視科研項(xiàng)目的申請、科研成果的批準(zhǔn)以及高質(zhì)量論文的發(fā)表，增強(qiáng)學(xué)?？蒲心芰涂蒲兴?；教學(xué)、科研并重型教職工應(yīng)采用綜合導(dǎo)向型績效考核評價(jià)體系，教學(xué)和科研權(quán)重應(yīng)相當(dāng)，實(shí)現(xiàn)平衡發(fā)展。

此外，還應(yīng)確定教師師德指標(biāo)和社會服務(wù)為等方面的考核，如對行業(yè)企業(yè)人員的培訓(xùn)和咨詢、專業(yè)技能、熱愛本職崗位、關(guān)注高職教育、具有優(yōu)良品格、良好溝通能力、良好服務(wù)意識、有無學(xué)術(shù)造假等隱形的考核也應(yīng)納入指標(biāo)考核中。

（三）分配模式多樣化是實(shí)施績效工資改革的最終歸宿

高職院校的一切工作都是圍繞組織發(fā)展這個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)來完成的，建立高職院校績效工資分配模式要處理好各類人員的績效工資平衡。既要體現(xiàn)向教學(xué)科研一線傾斜，又要保證各類人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展，充分調(diào)動各類人員的積極性和創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)高職院校的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。

高職院校按照不同類型人員工作特點(diǎn)設(shè)置了教學(xué)科研、管理、教輔、工勤四類崗位?？冃ЧべY的建立是對現(xiàn)有的各類人員進(jìn)行崗位再配置和利益再分配的過程，正確處理和協(xié)調(diào)一線教師、管理人員、教輔和工勤人員四者之間的績效工資水平是高職院校建立績效工資分配模式的關(guān)鍵。因此，高職院校必須根據(jù)四種類型人員不同的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，分別設(shè)計(jì)不同績效工資分配模式。教學(xué)科研崗位采取崗位聘任、以崗定薪的分配模式；管理崗位采取一職一薪制的分配模式；教輔工勤崗位采取動態(tài)經(jīng)費(fèi)包干二次分配模式；關(guān)鍵崗位和高層次、高技能人才實(shí)行年薪制分配模式。

例如高技能型人才，由于其學(xué)歷、職稱等較低，可以采用校內(nèi)高聘一級的辦法，即實(shí)行年薪制，如中級職稱的高技能人才在工資福利待遇上可以按照高職院?，F(xiàn)有高級職稱人員上年度的年平均工資做為其年薪，同時(shí)在繳納社會保險(xiǎn)和公積金等標(biāo)準(zhǔn)上可以采取市規(guī)定的最高上限標(biāo)準(zhǔn)，保障其退休后的待遇，解決后顧之憂。此外，以深圳特區(qū)高職院校雇員崗位為例，在崗位設(shè)置上，分為高級專業(yè)技術(shù)雇員、中級專業(yè)技術(shù)雇員、技術(shù)技能型雇員等崗位，真正實(shí)現(xiàn)了崗位設(shè)置管理及績效工資制度，即在不同的崗位上，無論年齡、資歷、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)資格等情況，只要受聘此崗位，崗位工資和崗位津貼按崗位績效工資有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，一旦所聘崗位有變動，按照績效工資制度有關(guān)規(guī)定，在崗位變動的次月及時(shí)調(diào)整崗位工資和崗位津貼，體現(xiàn)了能上能下、多勞多得、不勞不得的績效工資分配制度。

因此，高職院校績效工資不是簡單的高職院校內(nèi)部崗位津貼的新一次調(diào)整，也不是將原來的校內(nèi)崗位津貼補(bǔ)貼進(jìn)行簡單的整合，而是在國家績效工資制度改革政策的指導(dǎo)下，開始由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的一項(xiàng)全新的工作。高職院校必須完成崗位設(shè)置，建立科學(xué)合理的績效考核評價(jià)體系，針對不同的崗位實(shí)行不同的績效工資分配模式，將短期激勵與長期激勵有機(jī)結(jié)合，最大限度地調(diào)動教職工的積極性，激發(fā)他們的工作潛能，引導(dǎo)他們不斷求變創(chuàng)新，最終為促進(jìn)高職院校各項(xiàng)事業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。

[基金項(xiàng)目：廣東省高等學(xué)校人事管理研究會科研課題，項(xiàng)目編號：2009C23；深圳信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院教學(xué)成果培育項(xiàng)目，項(xiàng)目編號：JXCG201020。]

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（作者單位：深圳信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院 廣東深圳 518172）

（責(zé)編：若佳）