企業(yè)培訓(xùn)體系再造與培訓(xùn)轉(zhuǎn)型

■責(zé)編 韓樹(shù)杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

一、問(wèn)題的提出

近年以來(lái)，我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)工作日益受到重視，但時(shí)至今日，在企業(yè)尤其是具有傳統(tǒng)國(guó)企背景的企業(yè)中，對(duì)培訓(xùn)工作的抱怨仍然不絕于耳。企業(yè)管理者抱怨員工沒(méi)有把“要我學(xué)”變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”、培訓(xùn)中心的培訓(xùn)效果差；培訓(xùn)中心抱怨學(xué)員關(guān)心考試成績(jī)勝于學(xué)習(xí)知識(shí)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工培訓(xùn)的獎(jiǎng)懲力度不夠；員工抱怨培訓(xùn)內(nèi)容脫離實(shí)際工作、乏味無(wú)用。

透過(guò)這些抱怨去梳理我國(guó)傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)，可以發(fā)現(xiàn)一些共同特征：培訓(xùn)的目標(biāo)或任務(wù)一般由企業(yè)管理層根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要和對(duì)員工狀況的整體判斷進(jìn)行策劃、設(shè)計(jì)；企業(yè)的培訓(xùn)管理人員依據(jù)這些目標(biāo)或任務(wù)，組織編制教學(xué)方案、購(gòu)買(mǎi)教材和設(shè)備；培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)培訓(xùn)班的實(shí)施、考核；最終，企業(yè)根據(jù)考核結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)懲。這樣的培訓(xùn)以管理意志為主導(dǎo)，有著濃重的學(xué)校教育色彩，缺乏靈活性與針對(duì)性，為人詬病在所難免。

要克服傳統(tǒng)培訓(xùn)的種種弊端，實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)工作的轉(zhuǎn)型，必須深入分析企業(yè)培訓(xùn)工作的運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)理，用系統(tǒng)的觀(guān)點(diǎn)對(duì)培訓(xùn)工作加以反思，以便找到問(wèn)題癥結(jié)所在。毫無(wú)疑問(wèn)，“培訓(xùn)體系”這個(gè)概念是開(kāi)展分析、反思工作的首要切入點(diǎn)，因?yàn)闊o(wú)論作為概念還是作為事實(shí)存在，它都是企業(yè)培訓(xùn)工作的核心所在。但企業(yè)培訓(xùn)體系是一個(gè)比較寬泛、不易達(dá)成一致的概念，略舉四種定義如下：

第一種定義把企業(yè)培訓(xùn)概括為三件事——培訓(xùn)活動(dòng)管理、培訓(xùn)資源管理、培訓(xùn)組織保障。培訓(xùn)活動(dòng)管理指需求管理、計(jì)劃管理、實(shí)施管理、評(píng)估管理；培訓(xùn)資源管理指課程管理、講師管理、學(xué)員管理、教務(wù)管理、知識(shí)管理；培訓(xùn)組織保障指培訓(xùn)隊(duì)伍建設(shè)、責(zé)任體系、組織體系（張麗萍，曹玫，2007）。

第二種定義指出培訓(xùn)體系的建立應(yīng)該包括培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理體系、培訓(xùn)效果評(píng)估體系和培訓(xùn)管理體系四個(gè)部分（盧焰，2009）。

第三種定義包括培訓(xùn)理念體系、培訓(xùn)課程和內(nèi)容體系、培訓(xùn)模式體系、培訓(xùn)評(píng)估體系（官媛媛，李永周，2009）。

第四種定義包括計(jì)劃系統(tǒng)、組織系統(tǒng)、教學(xué)系統(tǒng)、法規(guī)制度系統(tǒng)、評(píng)估系統(tǒng) （關(guān)培蘭，劉學(xué)元，2000）。

企業(yè)培訓(xùn)體系出現(xiàn)多種定義的原因在于，定義者的視角、目的乃至行業(yè)背景不同，因此，培訓(xùn)體系不可能只有唯一的定義。但是有一點(diǎn)是無(wú)疑的，“企業(yè)培訓(xùn)體系”應(yīng)該是一個(gè)涉及了與培訓(xùn)相關(guān)的關(guān)鍵要素，反映并規(guī)定了企業(yè)培訓(xùn)運(yùn)行機(jī)制的概念。本文以探討培訓(xùn)體系運(yùn)轉(zhuǎn)效率和效果為主要目的，借助一些系統(tǒng)理論、信息技術(shù)、運(yùn)動(dòng)學(xué)、生物學(xué)的概念，提出一種企業(yè)培訓(xùn)體系的新定義，試圖找到對(duì)企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)具有積極意義的新思路。

二、“企業(yè)培訓(xùn)體系”的一種新定義

本文將企業(yè)培訓(xùn)體系歸納為從上至下的三層：信 號(hào) 指 令 層 （Instruction Layer）、 服 務(wù) 功 能 層（Function Layer）、 基 礎(chǔ) 架 構(gòu) 層 （Infrastructure Layer），其多維度特征描述見(jiàn)表1。

表1 培訓(xùn)體系三層結(jié)構(gòu)多維度特征描述

用上述定義去看，企業(yè)傳統(tǒng)培訓(xùn)沒(méi)有對(duì)三個(gè)層級(jí)按各自功能、特點(diǎn)分開(kāi)規(guī)劃、設(shè)計(jì)、建設(shè)，企業(yè)管理層確立的培訓(xùn)目標(biāo)和任務(wù)通常牽引了三個(gè)層級(jí)的建設(shè)，它們之間采取硬性連接、一體化設(shè)計(jì)，因而造成培訓(xùn)體系對(duì)企業(yè)發(fā)展和變化的感知不及時(shí)、培訓(xùn)資源的開(kāi)發(fā)無(wú)序、培訓(xùn)工作低效與呆板。當(dāng)今的企業(yè)培訓(xùn)，應(yīng)該呈現(xiàn)出的狀態(tài)是：信號(hào)指令層具備敏銳的方向感、適度的控制力，服務(wù)功能層能快速提供高效的培訓(xùn)項(xiàng)目，基礎(chǔ)架構(gòu)層能為培訓(xùn)服務(wù)提供有效的保障。而特別需要關(guān)注的是，在培訓(xùn)體系的三層結(jié)構(gòu)中，基礎(chǔ)架構(gòu)層所包含的都是一些剛性的、物質(zhì)形態(tài)的元素，其開(kāi)發(fā)周期、生命周期都較長(zhǎng)，應(yīng)該努力在這一層植入柔性基因，以提升培訓(xùn)體系的活力。下文以江蘇省電力公司為例，通過(guò)實(shí)戰(zhàn)性研究過(guò)程的總結(jié)，介紹新型培訓(xùn)體系的建設(shè)過(guò)程及其實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)型的成效。

三、基礎(chǔ)架構(gòu)層的設(shè)計(jì)

在開(kāi)展基礎(chǔ)架構(gòu)層研究、設(shè)計(jì)工作之初的2003年，參與研究的專(zhuān)家首先在基礎(chǔ)架構(gòu)的內(nèi)在邏輯關(guān)系上達(dá)成共識(shí)，將其細(xì)分為四個(gè)區(qū)段：能力模型、培訓(xùn)方案、課程框架、培訓(xùn)資源，進(jìn)而對(duì)其開(kāi)展進(jìn)一步的功能定位、同步開(kāi)發(fā)。

1.能力模型

能力模型的功能在于對(duì)一個(gè)職業(yè)的所有能力項(xiàng)給出清楚、準(zhǔn)確、有遞進(jìn)等級(jí)的描述，以便為培訓(xùn)樹(shù)立目標(biāo)、為能力評(píng)價(jià)提供標(biāo)尺。其開(kāi)發(fā)過(guò)程由人力資源專(zhuān)家、各職業(yè)的優(yōu)秀現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)人員共同參與，遵循以下步驟和方法：

第一步，用魚(yú)骨圖法對(duì)一個(gè)職業(yè)進(jìn)行工作分析，梳理出工作域及其工作要項(xiàng)。圖1為一個(gè)半成品樣例，其中橢圓形部分為工作域，長(zhǎng)方形部分為工作要項(xiàng)。

第二步，對(duì)工作要項(xiàng)逐個(gè)展開(kāi)論證，梳理它門(mén)所必備的理論知識(shí)、所包含的操作技能和所要具備的職業(yè)素養(yǎng)，在此基礎(chǔ)上匯總得到這個(gè)職業(yè)的全部能力要素。以變電檢修職業(yè)的工作要項(xiàng)“隔離開(kāi)關(guān)檢修”為例，經(jīng)論證，該工作項(xiàng)所需要的理論知識(shí)包括機(jī)械基礎(chǔ)、機(jī)械制圖、電工基礎(chǔ)，所包含的操作技能包含多個(gè)型號(hào)隔離開(kāi)關(guān)及操縱機(jī)構(gòu)的拆解、組裝、調(diào)試，所要具備的職業(yè)素養(yǎng)包括機(jī)械作業(yè)安全意識(shí)、登高作業(yè)安全意識(shí)、防觸電意識(shí)。

第三步，對(duì)能力要素進(jìn)行分級(jí)、歸類(lèi)。

分級(jí)依據(jù)為：Ⅰ級(jí)為輔助作業(yè)人員、新進(jìn)人員以及中級(jí)工，其行為表現(xiàn)是“能完成工作要項(xiàng)中的一般工作任務(wù)”；Ⅱ級(jí)為熟練作業(yè)人員、高級(jí)工，其行為表現(xiàn)是 “能獨(dú)立完成工作要項(xiàng)中常規(guī)工作任務(wù)”；Ⅲ級(jí)為高級(jí)作業(yè)人員、班組長(zhǎng)、技術(shù)員及技師以上者，其行為表現(xiàn)是“能獨(dú)立完成工作要項(xiàng)中復(fù)雜、疑難工作任務(wù)，并能從事組織、指導(dǎo)”。

歸類(lèi)方法：把理論知識(shí)方面的能力要素按通常學(xué)科分類(lèi)方法歸為基礎(chǔ)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)；把操作技能方面的能力要素歸類(lèi)為基本技能、相關(guān)技能和專(zhuān)業(yè)技能，由于專(zhuān)業(yè)技能類(lèi)的能力要素?cái)?shù)量最多，一般還需依照工作域進(jìn)行相應(yīng)歸類(lèi)。

第四步，形成能力模型——包含能力分析總表、能力分析分解表。

以變電檢修職業(yè)為例，能力分析總表包含10個(gè)能力種類(lèi)及其58個(gè)能力項(xiàng)（見(jiàn)圖2）。上表中畫(huà)圈處的能力項(xiàng)為“F3隔離開(kāi)關(guān)檢修”，在能力模型的第二部分——“能力分析分解表”中，按照三級(jí)給出詳盡的能力描述（見(jiàn)圖3）。

2.培訓(xùn)方案

能力模型中的“能力描述”是培訓(xùn)方案的指引。培訓(xùn)師們?cè)O(shè)計(jì)培訓(xùn)方案時(shí)不是簡(jiǎn)單地為每一個(gè)能力項(xiàng)或能力描述設(shè)計(jì)出培訓(xùn)科目，需要把握的原則和方法是：

（1)設(shè)計(jì)出的培訓(xùn)方案具備通用性，能夠成為具體培訓(xùn)項(xiàng)目策劃、編制的基礎(chǔ)。（2)凡可以通過(guò)培訓(xùn)提升的能力項(xiàng)，都必須有培訓(xùn)科目提供服務(wù)；（3)為便于培訓(xùn)的組織、實(shí)施，培訓(xùn)科目設(shè)置不拘泥于能力模型編制思路。如：在某職業(yè)的能力模型開(kāi)發(fā)中，可以按照工藝類(lèi)型梳理能力項(xiàng)，使一類(lèi)重要工藝涉及多種設(shè)備，而設(shè)計(jì)培訓(xùn)科目時(shí)，按設(shè)備類(lèi)型分類(lèi)，使一個(gè)科目涉及該設(shè)備的多種工藝，以利于提高培訓(xùn)效率。（4)可以設(shè)置一個(gè)培訓(xùn)科目去對(duì)應(yīng)一個(gè)能力項(xiàng)，也可以設(shè)置多個(gè)科目去對(duì)應(yīng)一個(gè)能力項(xiàng)，還可以有一個(gè)科目對(duì)應(yīng)多個(gè)能力項(xiàng)。

仍然以變電檢修職業(yè)為例，圖4是它的Ⅰ級(jí)培訓(xùn)方案。上圖畫(huà)圈處“35kV及以下隔離開(kāi)關(guān)的檢修與調(diào)試”是眾多科目之一，它既滿(mǎn)足了能力模型中編號(hào)為F3-I的能力描述，還同時(shí)滿(mǎn)足了D7-I、E2-I、G3-I等能力項(xiàng)要求。緊接著，通過(guò)“培訓(xùn)科目指導(dǎo)書(shū)”對(duì)這個(gè)科目的進(jìn)一步（見(jiàn)圖5）。

這個(gè)指導(dǎo)書(shū)對(duì)每個(gè)科目的培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、必備條件、考試考核要求等作了描述，其關(guān)鍵部分是以模塊羅列的形式所確定的具體培訓(xùn)內(nèi)容，圖5中畫(huà)圈處的模塊名稱(chēng)和編碼將在下邊介紹的課程框架中找到對(duì)應(yīng)關(guān)系。

3.課程框架

課程框架是一個(gè)面向全部職業(yè)的知識(shí)、技能分類(lèi)體系，它的設(shè)計(jì)包含幾個(gè)循環(huán)性的步驟：一是由課程設(shè)計(jì)專(zhuān)家收集每個(gè)職業(yè)的培訓(xùn)方案開(kāi)發(fā)專(zhuān)家所提出的課程建議，并對(duì)它們之間的共用性、相似性、獨(dú)特性進(jìn)行分析，提出總體設(shè)計(jì)方案；二是將總體方案發(fā)還培訓(xùn)方案開(kāi)發(fā)專(zhuān)家，征集建議；三是課程設(shè)計(jì)專(zhuān)家收集新的建議，調(diào)整總體框架，再次征求意見(jiàn)。

在上述過(guò)程中，要共同遵循以下原則：一是課程設(shè)置必須覆蓋全部職業(yè)，并且在模塊分割上，著眼于單個(gè)知識(shí)點(diǎn)、單項(xiàng)工藝，盡量縮小“顆粒度”，便于被多職業(yè)分別選用；二是在模塊設(shè)置上，盡量設(shè)公用模塊，減少專(zhuān)用，以使課程架構(gòu)簡(jiǎn)化，提高后續(xù)資源開(kāi)發(fā)效率；三是模塊描述必須包含“模塊內(nèi)容、培訓(xùn)方法、學(xué)習(xí)目標(biāo)”三部分，使模塊的肖像清晰，讓培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)者準(zhǔn)確選擇、教材編制者能準(zhǔn)確聚焦。

經(jīng)過(guò)以上工作，最終形成一份表格，它的每一行就是一個(gè)模塊，而每個(gè)職業(yè)的三個(gè)等級(jí)被置于每一列內(nèi)，行與列的交叉點(diǎn)展示了模塊被每個(gè)職業(yè)的選用關(guān)系。圖6是這個(gè)框架的局部，圓圈標(biāo)出的“Y”表示 “電動(dòng)操動(dòng)機(jī)構(gòu)的檢修”這個(gè)模塊被變電檢修這個(gè)職業(yè)的I級(jí)培訓(xùn)方案所選中。

最終形成的課程框架是一個(gè)公共中間平臺(tái)，它有5000多行、100多列，讓幾百門(mén)課程的5000余模塊與30多個(gè)職業(yè)的三級(jí)培訓(xùn)方案建立了聯(lián)系，使得書(shū)籍、課件、題庫(kù)等在模塊描述的牽引下，依照自己的邏輯、節(jié)奏、特征去開(kāi)發(fā)。

4.培訓(xùn)資源

無(wú)論是講課、訓(xùn)練，還是學(xué)員自學(xué)，書(shū)、課件、題庫(kù)、設(shè)備是必不可少的，它們的開(kāi)發(fā)進(jìn)度、開(kāi)發(fā)人員、開(kāi)發(fā)技術(shù)是無(wú)法統(tǒng)一的，但是，“模塊描述”是各類(lèi)資源開(kāi)發(fā)者必須緊盯的目標(biāo)。以“35kV及以下隔離開(kāi)關(guān)的檢修、安裝和調(diào)試”書(shū)面教材的一個(gè)模塊為例，其編碼（ZY1400601005）和模塊描述就引用自課程框架，見(jiàn)圖7。

經(jīng)過(guò)幾輪的開(kāi)發(fā)、完善，到2007年，以上四步工作的最終成果得以呈現(xiàn)，它被概括為鏈?zhǔn)竭B接的基礎(chǔ)架構(gòu)：即能力模型與培訓(xùn)方案之間靠能力描述牽引，培訓(xùn)方案與課程框架、課程框架與培訓(xùn)資源之間均靠模塊描述牽引，四個(gè)區(qū)段形成嚴(yán)密可靠的柔性連接。

四、服務(wù)功能層的設(shè)計(jì)

由于有了基礎(chǔ)架構(gòu)層的柔性化，江蘇省電力公司培訓(xùn)體系的服務(wù)功能層建設(shè)就變成快捷、有效。最近五年在一線(xiàn)作業(yè)人員中實(shí)行的“單元制能力培訓(xùn)”就是一個(gè)案例。

當(dāng)公司決策層提出“提高針對(duì)性，推行小單元”的要求后，培訓(xùn)策劃者便提出了單元制能力培訓(xùn)方案：以基礎(chǔ)架構(gòu)的第二節(jié)鏈條為抓手，依靠能力項(xiàng)、科目指導(dǎo)書(shū)、課程模塊、配套教材之間的連接編碼，實(shí)現(xiàn)對(duì)幾十個(gè)培訓(xùn)科目的快捷重組，形成一個(gè)基礎(chǔ)知識(shí)單元、一個(gè)專(zhuān)業(yè)知識(shí)單元、一個(gè)通用技能單元、四個(gè)專(zhuān)業(yè)技能單元；基礎(chǔ)知識(shí)單元、專(zhuān)業(yè)知識(shí)單元由學(xué)員借助公司網(wǎng)絡(luò)大學(xué)的課件自主學(xué)習(xí)，通用技能單元由學(xué)員在平時(shí)工作中自行練習(xí)或向師傅學(xué)習(xí)，四個(gè)專(zhuān)業(yè)技能單元由公司的培訓(xùn)中心統(tǒng)一提供脫產(chǎn)培訓(xùn)；每個(gè)脫產(chǎn)培訓(xùn)單元不超過(guò)一周時(shí)間；員工自主確定每年所學(xué)單元，公司年初收集員工需求，排定全年計(jì)劃。

五、信號(hào)指令層的設(shè)計(jì)

在推行單元制能力培訓(xùn)方案的同時(shí)，在信號(hào)指令層上也有相應(yīng)的研究和設(shè)計(jì)，分別制定了培訓(xùn)積分制度、能力評(píng)價(jià)制度、薪酬浮動(dòng)制度。

積分制度規(guī)定，所有的單元通過(guò)測(cè)試，可獲得規(guī)定的積分，培訓(xùn)積分獲得的時(shí)間節(jié)奏由員工在四年有效期中，自行把握，積分達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工可以沿著Ⅰ級(jí)、Ⅱ級(jí)、Ⅲ級(jí)的臺(tái)階實(shí)現(xiàn)能力等級(jí)晉升。

能力評(píng)價(jià)制度對(duì)能力等級(jí)晉升周期、晉升評(píng)估和年度評(píng)估做出了安排。員工在達(dá)到積分標(biāo)準(zhǔn)后，就有資格被安排參加專(zhuān)門(mén)的能力評(píng)估，通過(guò)評(píng)估者獲得能力等級(jí)證書(shū)。兩個(gè)等級(jí)間隔要求3年以上，期間，每年還要接受評(píng)估，被稱(chēng)為動(dòng)態(tài)考核。

點(diǎn)值制的薪酬浮動(dòng)體系則把員工的能力等級(jí)晉升及動(dòng)態(tài)考核結(jié)果直接與薪酬中的一部分相聯(lián)系，使獲得新等級(jí)證書(shū)的員工，薪酬的點(diǎn)值可以立刻獲得增加，如果不能達(dá)到年度評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，則相應(yīng)地被調(diào)減，直至下一年度評(píng)估達(dá)標(biāo)。

六、新型培訓(xùn)體系推動(dòng)企業(yè)培訓(xùn)轉(zhuǎn)型

培訓(xùn)體系再造的研究工作于2007年基本完成后，實(shí)際運(yùn)行已經(jīng)歷時(shí)五年多，累計(jì)有五萬(wàn)多人次接受了單元制培訓(xùn)的服務(wù)，實(shí)現(xiàn)了公司員工、各級(jí)經(jīng)理、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)培訓(xùn)工作轉(zhuǎn)型所懷有的共同愿望。這一轉(zhuǎn)型思路要點(diǎn)有四：

第一，培訓(xùn)的導(dǎo)向力量由重文憑、重證書(shū)、重指標(biāo)轉(zhuǎn)為重水平、重能力、重效果。以往，企業(yè)多以學(xué)歷證書(shū)、資格證書(shū)、等級(jí)證書(shū)為引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)的抓手，以各種百分比、達(dá)標(biāo)率為考核下級(jí)單位的抓手，造成學(xué)員只關(guān)心考分、企業(yè)只關(guān)心指標(biāo)。有了能力模型為基礎(chǔ)的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)工作可以把崗位能力標(biāo)準(zhǔn)作為根本導(dǎo)向力量，確保培訓(xùn)的針對(duì)性。

第二，培訓(xùn)的實(shí)施模式由一刀切、灌輸式轉(zhuǎn)為模塊化、差異化。長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)培訓(xùn)沿襲了學(xué)歷教育的模式，按照統(tǒng)一的教學(xué)大綱，采用脫產(chǎn)辦班，對(duì)學(xué)員進(jìn)行統(tǒng)一訓(xùn)練，忽視了學(xué)員能力差異。有了柔性化的基礎(chǔ)架構(gòu)，新型培訓(xùn)可以從崗位能力標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)，模塊化方式組合培訓(xùn)課程，實(shí)現(xiàn)“缺什么、補(bǔ)什么”。

第三，培訓(xùn)的運(yùn)轉(zhuǎn)環(huán)境由自成體系轉(zhuǎn)為融入人力資源開(kāi)發(fā)整體流程。傳統(tǒng)上，由于缺乏工作分析、能力標(biāo)準(zhǔn)等基礎(chǔ)支撐，加之考核激勵(lì)機(jī)制效果差，企業(yè)為了實(shí)施一種培訓(xùn)，就得同步出臺(tái)專(zhuān)門(mén)的鼓勵(lì)政策。在新型的培訓(xùn)體系中，人力資源管理的其他流程充當(dāng)了信號(hào)指令層的角色，以企業(yè)能力和員工能力提升為導(dǎo)向，薪酬體系成為員工學(xué)習(xí)、發(fā)展的動(dòng)力源泉。

第四，培訓(xùn)工作的角色由管理者轉(zhuǎn)為服務(wù)者。當(dāng)培訓(xùn)工作自成體系時(shí)，培訓(xùn)工作者必須靠定指標(biāo)、出制度、抓獎(jiǎng)懲來(lái)推動(dòng)工作，因此不得不扮演管理者的角色。在新型的培訓(xùn)體系下，培訓(xùn)工作可以集中精力于培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)，用高質(zhì)量的培訓(xùn)服務(wù)贏得企業(yè)、員工的認(rèn)可，而員工是否熱衷于享受良好的培訓(xùn)服務(wù)，也不再是培訓(xùn)工作者所擔(dān)心的問(wèn)題。

通過(guò)對(duì)培訓(xùn)體系的再造，江蘇省電力公司找到了一條培訓(xùn)工作轉(zhuǎn)型之路，培訓(xùn)的有效性獲得巨大改善，培訓(xùn)的基礎(chǔ)資源品質(zhì)得以提升，培訓(xùn)工作實(shí)現(xiàn)了對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略快速、準(zhǔn)確響應(yīng)。

參考資料：

1.關(guān)培蘭、劉學(xué)元：《如何做培訓(xùn)》，大連理工大學(xué)出版社，2000年版。

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4.張麗萍、曹玫：《“后廚式”管理，提升培訓(xùn)體系有效性》，載《培訓(xùn)》，2007 年第 9 期。