國有企業(yè)勞動關(guān)系現(xiàn)存的問題與構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的探討

【摘 要】隨著國有企業(yè)的改革與深受經(jīng)濟所有制結(jié)構(gòu)大格局的影響，國有企業(yè)勞動關(guān)系正日益趨于市場化，若干不和諧因素逐漸顯露并突出，嚴重影響著國有企業(yè)的發(fā)展。本文首先概述了構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的必要性，接著列舉了國有企業(yè)在改革改制過渡階段普遍存在的勞動關(guān)系問題，并就如何構(gòu)建以和諧為準基調(diào)的勞動關(guān)系進行了對策研究，以建立適應社會主義市場經(jīng)濟要求的勞動關(guān)系調(diào)整新體制，促進勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，實現(xiàn)企業(yè)與員工的互利共贏。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；和諧勞動關(guān)系；問題；途徑

一、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的必要性

恩格斯認為，“資本和勞動的關(guān)系，是我們現(xiàn)代全部社會體系所依以旋轉(zhuǎn)的軸心”。那么，何謂勞動關(guān)系呢？一般認為勞動關(guān)系是勞動者和用人單位為實現(xiàn)勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合所形成的一種權(quán)利義務關(guān)系。隨著非公有制經(jīng)濟的不斷發(fā)展、國有企業(yè)的轉(zhuǎn)型和勞動用工制度的改革，市場經(jīng)濟利益機制的消極作用呈現(xiàn)出來，使得勞動關(guān)系矛盾逐步凸顯，而勞動關(guān)系矛盾恰恰是影響社會和諧的一個重要問題。具體說來，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系這一舉措有著三大意義。一是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系是市場經(jīng)濟發(fā)展的必然要求；二是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系是踐行科學發(fā)展觀、體現(xiàn)以人為本的重大舉措，也是構(gòu)建和諧社會不可或缺的因素之一。三是構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系是國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的必然要求。經(jīng)濟利益是企業(yè)永恒的目標，企業(yè)管理者追求的是企業(yè)利益的最大化，而勞動者追求的是自身利益的最大化，這兩種追求是否一致，對企業(yè)的未來走勢以及勞動者的利益有著莫大的關(guān)聯(lián)，也是創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系的關(guān)鍵。

二、國有企業(yè)勞動關(guān)系現(xiàn)存的問題

（1）用工形式多元化問題。盡管我國相繼出臺了1995年的《中華人民共和國勞動法》，明確了企業(yè)用工制度，2008年的《中華人民共和國勞動合同法》，強化了企業(yè)用工的基本形式為勞動合同制。但是，由于歷史的原因，在國有企業(yè)中普遍存在著多元化的用工形式，不同身份的職工不能同等地享有權(quán)利。許多企業(yè)都同時存在所謂全民職工、集體職工、派遣工、臨時工、下崗工、內(nèi)退工、停薪留職工等等。所有這些不同形式錄用或不同身份的職工，在企業(yè)中享有權(quán)利是存在諸多不同的。這些差別所形成的歧視都是激發(fā)勞動關(guān)系矛盾隱憂與導火索。同時，這種用工制度或形式的差異是違反相應的法律規(guī)定，因此，對社會的穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。（2）行政化的管理模式仍然存在。我國企業(yè)改革經(jīng)歷了30多年，國有企業(yè)經(jīng)營者已取代了政府在勞動關(guān)系中的主體位置，不再受制于政府，而是獨立地、自主地參與到經(jīng)濟交往活動中來，同時，國家也明確取消了企業(yè)經(jīng)營者的行政級別，企業(yè)依法成為市場經(jīng)濟的主體。但是，有些國有企業(yè)基本上還保持著領(lǐng)導職務的行政級別劃分和企業(yè)內(nèi)部行政化的管理模式。主要表現(xiàn)在薪酬管理制度方面，有些國有企業(yè)仍是行政（官職）級別決定收入，有職稱技術(shù)人員的收入遠不及同級官職的收入。這種導向，致使職工紛紛追逐“官職”而無心于科研生產(chǎn)，企業(yè)就大有可能停滯不前甚至走向消亡。（3）政府的間接干預使國企經(jīng)營者無所適從。在國有企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了雙方目標與需求的整合，改革開放使國有企業(yè)原有的一體化利益結(jié)構(gòu)趨于分化，而政府一系列的政治修復措施將這種分化的結(jié)構(gòu)重新整合，如重申“黨管干部”的原則，并對國有企業(yè)經(jīng)營者建立考核、任命和評價制度。在這種制度下，經(jīng)營者不得不將政府設(shè)定的社會目標加入到企業(yè)管理目標中，只有這樣才能讓自己的“職位穩(wěn)定”，兼顧雙重目標，讓經(jīng)營者精力分散，不能更好的服務于企業(yè)。同時，政府的干預也嚴重制約著企業(yè)的自由發(fā)展，這與市場經(jīng)濟是格格不入的，歐美國家至今仍以此為借口，拒絕承認我國市場經(jīng)濟地位，以致于我國在兩反一保案件中總敗訴出局，這不得不讓人深思。（4）申訴渠道不暢通。法律法規(guī)對企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的勞動爭議已明確了解決辦法，多數(shù)國有企業(yè)也依法設(shè)有勞動爭議調(diào)解委員會（未設(shè)置此機構(gòu)的是由工會代為履行相應職責），但勞動爭議調(diào)解委員會的人員組成（企業(yè)方面的代表和職工代表組成，工會方面的代表擔任調(diào)解委員會主任）令職工疑慮重重，主要原因調(diào)解委員會中的職工代表、工會干部往往不是職工真正選舉產(chǎn)生的，而是企業(yè)領(lǐng)導“授意”產(chǎn)生的，致使處于弱勢群體的職工對勞動爭議調(diào)解委員難以給予信任。（5）少數(shù)國有企業(yè)仍未能理順勞動關(guān)系。因歷史遺留問題，現(xiàn)仍有極少數(shù)國有企業(yè)，對停薪留職人員、掛靠人員、“二不找”人員、“長期病休”人員、“內(nèi)退”人員及“放長期”人員及本單位原有的全民所有制的正式職工沒有及時完善勞動合同，理順勞動關(guān)系，使國有企業(yè)與勞動者解除勞動關(guān)系困難重重。

三、國有企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的途徑

1．貫徹落實《勞動合同法》，健全全員勞動合同制度，以法治企。1995年開始施行的《勞動法》和2008年新頒布的《勞動合同法》是調(diào)整企業(yè)與職工之間勞工關(guān)系的基本法律，效力上后法優(yōu)先于前法。國有企業(yè)應以貫徹落實兩法，特別是《勞動合同法》為契機，廣泛開展的學習宣傳工作，在遵循《勞動合同法》規(guī)定的基礎(chǔ)上，結(jié)合本企業(yè)的實際情況，在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上，與員工簽訂勞動合同，以保障合同雙方的權(quán)益。國有企業(yè)應當高度重視法律事務工作在企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展過程中的作用，運用法律武器維護企業(yè)的合法權(quán)益，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利開展。第一，國企應當積極開展普法教育，人人應知法、懂法、依法辦事，真正作到依法經(jīng)營管理。第二，建立健全企業(yè)規(guī)章制度。企業(yè)的規(guī)章制度是企業(yè)管理活動的行為準則，是國家法律法規(guī)在企業(yè)內(nèi)部的延伸和具體化，是企業(yè)內(nèi)部的“法”，只有建立完善的規(guī)章制度才能使企業(yè)活動規(guī)范化、制度化、法制化。第三，國有企業(yè)應當依法經(jīng)營運作，強化民主管理，保證重大事情民主決策。國有企業(yè)應該在實踐中不斷提升對依法治企重要性的認識，努力培養(yǎng)自己和職工對法律的信仰與忠誠，讓依法治企真正成為企業(yè)經(jīng)營管理的重要理念，確保企業(yè)始終沿著法軌健康、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。

2．以人為本的管理理念。所謂以人為本，就是一種對人在社會歷史發(fā)展中的主體作用與地位的肯定，強調(diào)人在社會歷史發(fā)展中的主體作用與目的地位；它是一種價值取向，強調(diào)尊重人、解放人、依靠人和為了人；它是一種思維方式，就是在分析和解決一切問題時，既要堅持歷史的尺度，也要堅持人的尺度?！耙匀藶楸尽钡默F(xiàn)代企業(yè)管理理念，不再把職工劃分到技術(shù)因素，而把職工看成是“具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力”的因素，企業(yè)積極為職工提供、創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動性和自身的勞動潛力得以充分發(fā)揮，努力實現(xiàn)企業(yè)與勞動者兩個主體利益的雙贏。第一，要樹立“以人為本”的管理理念。理念引導管理行為，企業(yè)應將員工當做企業(yè)最為寶貴的財富。第二，建立“以人為本”的管理制度。企業(yè)是一個追求利潤的經(jīng)濟組織，必須有嚴格的管理制度。在“以人為本”的管理理念中，管理制度不能把員工看成是普通的管理對象，而應該重視個人的要求，若一個人找準定位，才能最大限度地發(fā)揮其價值。那么，對于一個企業(yè)來說，發(fā)揮職工最大的作用，才能為企業(yè)帶來最為豐厚的利潤。第三，注重人力資源開發(fā)。人力資源開發(fā)，是指企業(yè)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標和實際工作的需要，為提高員工素質(zhì)和能力而對其實施的培養(yǎng)和訓練，是發(fā)展員工的知識、技巧、行為或態(tài)度的系統(tǒng)化過程。根據(jù)企業(yè)目標，在廣泛參考職工的意見上，讓知識和技能獲得提高的員工擇優(yōu)安排合適的崗位，充分發(fā)揮人力資源開發(fā)的效益。第四，做好各項勞動保護和安全生產(chǎn)工作，保障員工的職業(yè)安全與健康。企業(yè)的發(fā)展離不開一個健康的勞動者群體。

3．建立行之有效的薪資激勵機制。工資報酬權(quán)是職工們最基礎(chǔ)、核心的權(quán)利，企業(yè)管理中，激勵機制不可缺失，他可以調(diào)動人的積極性，挖掘人的內(nèi)在潛力，也是增強企業(yè)活力的催化劑。傳統(tǒng)意義上的“薪酬”是指員工因?qū)ζ髽I(yè)提供勞動或勞務而得到的報償，它包括工資和獎金、福利、津貼、股份等具體形式屬于經(jīng)濟類的報酬。除去基本工資外，其他類薪酬如年度考核工資、長期激勵工資等均屬于可變動工資，它們與勞動者的個人業(yè)績息息相關(guān)，實施資薪激勵必須認真貫徹按勞分配、獎勤罰懶的原則。但是由于考核指標的時限較短、考核標準操作空間大，這往往會誘使勞動者傾向于短期利益，而放棄了長久利益，甚至造成職工間的惡性競爭，這種掠奪式的經(jīng)營將會對企業(yè)造成嚴重危害。因此，一套健全的考核機制關(guān)系到國有企業(yè)和諧穩(wěn)定的發(fā)展。

4．充分發(fā)揮工會在構(gòu)建國有企業(yè)和諧勞動關(guān)系中的作

用。依照工會法的規(guī)定，中國工會是職工自愿結(jié)合的工人階級群眾性組織，是職工利益的代表者和合法權(quán)益的維護者，維護勞動者的合法權(quán)益是工會的基本職責。然而，對于某些國有企業(yè)而言，工會已成為行政管理的附屬品、工會工作程序流于形式，工會受制于人，并未真正的獨立，也并未起到應有的作用。那么，真正使工會成為員工利益的代表，成為企業(yè)和員工和諧發(fā)展的潤滑劑，工會組織應努力的不斷提高自身的組織能力。第一，工會應組織內(nèi)部成員認真學習黨和國家關(guān)于國有企業(yè)改革的相關(guān)政策措施及工會的性質(zhì)。第二，建立一套完善的規(guī)章制度，這樣在實踐操作中才有章可循。第三，為企業(yè)提供有價值的建議。必須深入基層，探討問題的關(guān)鍵為企業(yè)提出可行性的對策。第四，努力提高企業(yè)工會干部的業(yè)務素質(zhì)與工作能力，當好員工參與企業(yè)管理的“代言人”，切實維護好企業(yè)員工合法權(quán)益。

5．努力加強企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化的核心是一種共有的價值觀，是企業(yè)員工共同的信仰，它是指導企業(yè)和企業(yè)人行為的哲學。企業(yè)文化憑借其公共、共同屬性，對員工有著莫大的感召力和凝聚力，企業(yè)文化對構(gòu)建和諧勞動關(guān)系意義重大。企業(yè)文化建設(shè)是一項長期的、需要不斷創(chuàng)新的系統(tǒng)工程。一是企業(yè)文化建設(shè)必須與企業(yè)長期的發(fā)展戰(zhàn)略相適應、與企業(yè)經(jīng)營和開展的各項工作緊密結(jié)合，讓企業(yè)文化滲透到企業(yè)的方方面面。二是要認真挖掘和提煉企業(yè)精神，培育企業(yè)整體價值觀，讓全體員工為著同一目標共同努力。三是以企業(yè)全體員工為軸心、以共同價值觀為核心，努力塑造、培育優(yōu)秀、獨特的企業(yè)文化、信用文化、品牌文化，讓每一位員工都從事最有效的工作，企業(yè)和員工都能有步驟地邁向成功之路。

四、結(jié)語

和諧體現(xiàn)了民主法制的精神，和諧的勞動關(guān)系應當是充滿生機的。作為勞動保障工作的重要組成部分，構(gòu)建企業(yè)和諧勞動關(guān)系是一項艱巨的工作、長期的任務。國有企業(yè)應當積極采取措施去解決不和諧因素，以昂揚向上的精神面貌，共同去建立符合社會主義市場經(jīng)濟要求的穩(wěn)定、和諧的勞動關(guān)系。

參 考 文 獻

[1]張喜亮．國有企業(yè)勞動關(guān)系隱憂與和諧勞動關(guān)系構(gòu)建[EB/OL]．

2010-1-31

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