企業(yè)人力資源管理中的風險管理方法

【摘 要】本文參考美國虛假財務報告委員會下屬的發(fā)起人委員會（COSO）的分類方法，把企業(yè)人力資源風險管理要素歸納為7項，分別是環(huán)境、事件識別、風險評估、風險反應、控制活動、信息與溝通、監(jiān)控，并依次討論他們在人力資源風險管理中的操作方法。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；風險管理；企業(yè)管理

人力資源管理中的風險管理是指在招聘、工作分解、職業(yè)計劃、績效考評、工作評估、薪金管理、福利（激勵）、員工培訓、員工管理等各個環(huán)節(jié)中進行風險管理，防范人力資源管理中的風險發(fā)生。人力資源風險管理的主要是為了控制與處理風險，減少和避免損失，保證企業(yè)人力資源管理活動的順利進行，進而提升企業(yè)核心競爭力。在現(xiàn)實社會中，人力資源風險問題越來越突出的情況下，如何實現(xiàn)企業(yè)人力資源風險管理？答案是：在企業(yè)經(jīng)營目標的指引下，探索出各種識別風險類型、估計風險的大小的方法和工具，然后采用各種有效的風險管理工具進行控制、規(guī)避以及轉(zhuǎn)嫁風險，實施風險管理，最后進行風險管理效果評價。此外，企業(yè)應該建市起一套合理、完整的人力資源風險管理的預警體系，把握風險的動態(tài)，以實現(xiàn)風險管理。COSO委員會把企業(yè)風險管理歸納為七要素：環(huán)境、事件識別、風險評估、風險反應、控制活動、信息與溝通、監(jiān)控。同樣的，企業(yè)風險管理的七要素引入人力資源管理過程同樣具有重要的意義。

一、人力資源管理的環(huán)境

董事會和管理層制定人力資源管理的目標、實施目標的戰(zhàn)略以及實施該目標的計劃，這些構(gòu)成了人力資源管理的環(huán)境要素，也提供了其他要素運行的框架。在考慮人力資源管理方法時，管理層主要關(guān)注外部環(huán)境因素、內(nèi)部（流程）因素、與這些因素相關(guān)的信息，以及這些因素如何結(jié)合與互動，來勾勒出人力資源風險狀況或輪廓。

二、人力資源管理中的風險識別

在理解了人力資源管理的目標、戰(zhàn)略和計劃，以及當前面臨的外部和內(nèi)部因素之后，識別所有可能對人力資源管理目標產(chǎn)生負面影響的重要狀況。事件識別非常重要，因為未被識別的事件不可能在風險反應及風險接受計劃中得到處理，因而會導致意外的風險。人事部門要根據(jù)了解的客觀情況，對可能發(fā)生的風險進行有效識別，形成風險識別列表，這是防范風險的第一步。比如員工管理中，主要業(yè)務骨干離職風險可能會由以下幾個方面產(chǎn)生：待遇、滿足感、成就感、人際關(guān)系、公平感、地位、信心、溝通、關(guān)心、認同，其他的如有可能因為結(jié)婚、出國留學、繼續(xù)深造等原因離職。識別這些風險可以在人力資源管理過程中提前做好應對預案。

三、人力資源管理中的風險評估

風險評估是對風險可能造成的災害進行分析。人力資源風險評估的目的是理解人力資源風險管理決策中的風險成分。一般通過以下幾個步驟進行評估：一是，根據(jù)風險識別的條目有針對性的進行調(diào)研。二是，根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗，預測發(fā)生的可能性，并用百分比表示發(fā)生可能性的程度。三是，根據(jù)程度排定優(yōu)先隊列。風險評估采用定量與定性相結(jié)合的方法，尤其是定量的方法是風險評估中應用的主要方法。人事經(jīng)理可以通過與當事人交談、發(fā)調(diào)查表等形式進行調(diào)研，并根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗，確定該員工在各類風險識別條目中離職的可能性。

四、人力資源管理中的風險反應

管理者要針對每一風險，要做出風險與收益的評價，在此基礎上再做出接受、規(guī)避或緩解的風險反應。通常步驟是：一是，針對預知風險進行進一步調(diào)研。二是，根據(jù)調(diào)研結(jié)果，草擬消除風險方案。三是，將該方案與相關(guān)人員討論，并報上級批準。四是，實施該方案。人事經(jīng)理可針對風險評估的結(jié)果，進行專項交談或調(diào)查，找出問題的根源，并草擬相應的方案。例如，在解決公平問題時，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于沒有參與制度的制定，員工誤認為制度本身不公平，因此在制定公司規(guī)章制度前，應廣泛征求員工的意見；通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，誤認為其他部門工作輕松，而自己是最辛苦的，也容易產(chǎn)生不公平感，因此，應增加部門間交流的機會。

五、人力資源管理中的風險控制

（1）簽訂合同進行約束。企業(yè)可以與員工在合同中闡明責任、權(quán)利和義務，一旦出現(xiàn)問題可訴諸于法律。如雙方事先簽訂“競業(yè)禁止”協(xié)定，規(guī)定員工在離職后一定期限內(nèi)（一般不超過3年)不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務，但用人單位應當給予該員工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。（2）建立人才儲備機制。企業(yè)對每個崗位尤其是重要崗位應有后備人員的培養(yǎng)計劃，一旦出現(xiàn)人員流動而發(fā)生的崗位空缺，后備人員能迅速地適應工作，從而盡可能減少因關(guān)鍵崗位人員流失帶來的風險。（3）簽訂擔保協(xié)議。擔保實質(zhì)上是轉(zhuǎn)移風險的一種形式，企業(yè)在接受職業(yè)介紹機構(gòu)、獵頭公司或推薦人推薦的人選時，要求他們承諾對所推薦的人在應聘、工作、離職過程中的弄虛作假、失誤或違約等行為負間接責任。（4）建立人力資源信息庫，加強人力資源信息管理。人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容涉及兩個方面，一是企業(yè)內(nèi)部信息，二是企業(yè)外部信息。建立人力資源信息系統(tǒng)，將企業(yè)內(nèi)外部有關(guān)人力資源的信息集成為一個信息包，可以方便和增強管理者對這些信息的管理。通過這些信息，企業(yè)可以隨時了解人才離職率變動情況以及離職原因，從而有針對性地采取相應的措施。如根據(jù)企業(yè)以往的平均離職率，可以預測這一階段的離職人數(shù)，提前從人才儲備庫中挑選后備人員進行培訓，更好地制定用人、留人政策。（5）如果因為人員流失等問題對企業(yè)造成了一定的社會影響，則要做出公開聲明，挽回其社會聲譽。優(yōu)秀人才的流失是對企業(yè)形象的巨大打擊，在優(yōu)秀人才的周圍，往往集結(jié)了一些甚至一大批人才，他們往往引以為榮的是能與這些優(yōu)秀人才為伍、因與優(yōu)秀人才共同工作而努力奮斗。更有甚者，一些企業(yè)的優(yōu)秀人才已經(jīng)在企業(yè)之外建立了親密的、龐大的關(guān)系網(wǎng)并樹立起了良好的形象。因此如果這樣的優(yōu)秀人才流失，不僅將在外界造成該企業(yè)不容人才的惡劣影響，使該企業(yè)形象受損，元氣大傷，而且也將可能引起企業(yè)內(nèi)部強烈的震動，因此要針對此事做出公開的解釋說明，使企業(yè)的名譽、地位不至于受到太大的影響。

六、人力資源管理中的信息傳遞與溝通

風險信息必須以某種形式在一定期間傳遞，使員工、管理層及董事會能各行其職。有效的溝通包括信息向下流動（將管理層的計劃及已知的風險傳遞給員工），平行流動（員工在部門間傳遞生產(chǎn)和銷售信息），以及向上流動（員工將意外情況告知高級管理層），使風險識別、風險評估、風險反應和風險控制活動等各個層面的風險信息能夠在企業(yè)管理中的各個環(huán)節(jié)及時傳遞，使各職能部門有效溝通。

七、人力資源管理中的風險監(jiān)控

風險監(jiān)控主要是在項目執(zhí)行的過程中，跟蹤已識別的風險并識別新的風險，確保項目風險應對計劃的執(zhí)行，評估風險應對措施。風險監(jiān)控是項目整個生命周期中的一種持續(xù)過程，隨著項目逐漸的推進，風險會不斷變化，可能會有新的風險出現(xiàn)，預期的風險也可能消失。這需要管理者在進行人力資源風險管理時，隨時進行風險監(jiān)控。

由于人的復雜性以及企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響，企業(yè)在進行人力資源管理的過程中必定面臨各種各樣的風險，防范和化解人力資源管理的各種風險，是企業(yè)在人力資源管理工作中必須深入思考并加以解決的重要問題。

參 考 文 獻

[1]王壘．離職因素的研究：結(jié)構(gòu)及預測模型．新資本．2004（3）

[2]鄭強．如何避免績效考核打分失真．人力資源開發(fā)與管理．2005（5）

[3]巨萬珍.商業(yè)銀行基層行的風險管理[J]．企業(yè)導報．2009（8）

[4]陳璐．淺談企業(yè)人力資源風險管理．商業(yè)文化．2010（2）

注：1985年，由美國注冊會計師協(xié)會、美國會計協(xié)會、財務經(jīng)理人協(xié)會、內(nèi)部審計師協(xié)會、管理會計師協(xié)會聯(lián)合創(chuàng)建了反虛假財務報告委員會，旨在探討財務報告中的舞弊產(chǎn)生的原因，并尋找解決之道。兩年后，基于該委員會的建議，其贊助機構(gòu)成立COSO委員會（The Committee of Sponsoring Organizations），專門研究內(nèi)部控制問題。1992年9月，COSO委員會發(fā)布《內(nèi)部控制整合框架》，簡稱COSO報告。