民營(yíng)企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型對(duì)策研究

【摘 要】在民營(yíng)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)中，人才工作是企業(yè)的核心和靈魂，是企業(yè)實(shí)行技術(shù)創(chuàng)新的基礎(chǔ)和開(kāi)拓市場(chǎng)的源泉。因此，面臨企業(yè)的轉(zhuǎn)型關(guān)鍵期，首先要解決人才轉(zhuǎn)型的問(wèn)題。本文主要站在民營(yíng)企業(yè)轉(zhuǎn)型期這一視角，以現(xiàn)代人力資源管理理論為基礎(chǔ)，依據(jù)民營(yíng)企業(yè)轉(zhuǎn)型期的特點(diǎn)，提出民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理中的幾點(diǎn)思路。

【關(guān)鍵詞】民營(yíng)企業(yè)；人力資源；轉(zhuǎn)型；對(duì)策

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息化時(shí)代和全球競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代的到來(lái)，民營(yíng)企業(yè)生存和發(fā)展的環(huán)境發(fā)生了翻天覆地的變化，這些變化在給民營(yíng)企業(yè)帶來(lái)新機(jī)遇的同時(shí)，也帶來(lái)了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，人力資源管理中存在的問(wèn)題已成為阻礙民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)跨越式增長(zhǎng)的瓶頸，特別是世界金融危機(jī)爆發(fā)以來(lái)，越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)被動(dòng)或主動(dòng)走上轉(zhuǎn)型之路。民營(yíng)企業(yè)作為一個(gè)獨(dú)特的企業(yè)群體，如何在發(fā)展轉(zhuǎn)型期克服自身缺陷、發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，關(guān)鍵在于更新人力資源管理理念和知識(shí)的同時(shí)，必須突破家族化管理模式的局限，盡快建設(shè)一支專(zhuān)業(yè)化的人力資源隊(duì)伍，使民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理科學(xué)化，這不僅是管理行為的創(chuàng)新，更是經(jīng)營(yíng)理念的創(chuàng)新。

一、更新用人觀念，樹(shù)立以人為本的理念

人力資源轉(zhuǎn)型，首先要解決人的觀念轉(zhuǎn)變問(wèn)題。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的最終目標(biāo)，必須把人力資源視為企業(yè)的一種寶貴財(cái)富，努力尋求人力資源管理戰(zhàn)略與商業(yè)目標(biāo)之間的一致，把員工的個(gè)人需要、個(gè)人成長(zhǎng)與公司的發(fā)展統(tǒng)一起來(lái)，建立挖空心思引人才，真心誠(chéng)意待人才，全心全意對(duì)人才的理念。實(shí)際上，“以人為本”的管理思想在西方早已提出并付諸實(shí)踐，它強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“社會(huì)人”，應(yīng)尊重員工的需求，關(guān)心人才的成長(zhǎng)和發(fā)展，重視人才的主體性和參與性，反對(duì)把人僅僅看做生產(chǎn)的“工具”。在管理實(shí)踐中，不少民營(yíng)企業(yè)的薪酬福利遠(yuǎn)比同類(lèi)企業(yè)高，但人才流失率仍然較高，其原因就在于民營(yíng)企業(yè)往往認(rèn)為高薪就能滿(mǎn)足人才的需求。根據(jù)馬斯洛的需求層次論，當(dāng)人才的物質(zhì)需求滿(mǎn)足后，追求的是更高層次的需求，最終達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)。所以民營(yíng)企業(yè)應(yīng)樹(shù)立“以人為本”的思想，注重滿(mǎn)足人才的高層次需求。

二、引進(jìn)專(zhuān)業(yè)的HR，制定基于轉(zhuǎn)型期發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

最早提出戰(zhàn)略人力資源管理概念的是Devana（1981），他在《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中指出，戰(zhàn)略人力資源管理是組織為達(dá)成其目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃的人力資源部署和管理活動(dòng)。其包含以下三方面含義：一是人力資源管理應(yīng)該得到上至企業(yè)高層、下至員工的高度重視；二是人力資源管理必須和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，在層次上提升，在職能上擴(kuò)展；三是不同層次和職能的各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)必須有機(jī)結(jié)合。許多優(yōu)秀公司的實(shí)踐已證明，實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理能夠提高組織績(jī)效，開(kāi)發(fā)組織能力并使其最大化。轉(zhuǎn)型意味著運(yùn)營(yíng)商由產(chǎn)品、技術(shù)推動(dòng)轉(zhuǎn)為客戶(hù)需求推動(dòng)，因此必然帶來(lái)新的業(yè)務(wù)模式及服務(wù)模式的轉(zhuǎn)變。企業(yè)可以引進(jìn)專(zhuān)業(yè)的HR，改變過(guò)去粗放式、零散性、隨意化的人事管理模式，站在規(guī)范管理的角度，充分借鑒國(guó)際優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理理念，用先進(jìn)的方法、工具和技術(shù)，不僅從戰(zhàn)略層面診斷和分析現(xiàn)有人員的現(xiàn)狀及結(jié)構(gòu)，找到當(dāng)前人力資源與未來(lái)人力資源需求之間的差距，尋找縮短差距的解決方案，同時(shí)注重在戰(zhàn)術(shù)層面的專(zhuān)業(yè)推進(jìn)，利用業(yè)務(wù)層面的各項(xiàng)技術(shù)和工具，制定幫助人才隊(duì)伍轉(zhuǎn)型的制度、計(jì)劃和方案。

三、依據(jù)轉(zhuǎn)型期戰(zhàn)略目標(biāo)，建立動(dòng)態(tài)的核心能力體系與優(yōu)化退出機(jī)制

以Penrose等學(xué)者的開(kāi)創(chuàng)性工作為基礎(chǔ)，Wernerfele（1984）提出了企業(yè)的資源基礎(chǔ)觀點(diǎn)（RBV），首次完整地闡述了這一理論，經(jīng)過(guò)Barney(1986，1991)等學(xué)者的進(jìn)一步發(fā)展完善，企業(yè)是“資源的獨(dú)特集合體”，而企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)自于企業(yè)所擁有的價(jià)值、稀缺、難以模仿和不可替代（VRIN）等特征的特殊資源和戰(zhàn)略資源等思想已得到廣泛認(rèn)可，成為目前戰(zhàn)略管理研究的理論基石之一。企業(yè)戰(zhàn)略管理的主要內(nèi)容就是如何最大限度地培育和發(fā)展企業(yè)獨(dú)特的戰(zhàn)略資源以及優(yōu)化配置這種戰(zhàn)略資源的獨(dú)特能力，即核心能力。企業(yè)的核心能力體系是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)，它不是一成不變的，隨著環(huán)境的變化，民營(yíng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的途徑也應(yīng)該依其變化，民營(yíng)企業(yè)在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略成功轉(zhuǎn)移后，由于競(jìng)爭(zhēng)者的跟隨和模仿，企業(yè)員工的核心能力體系不再具有獨(dú)特性，這時(shí)，員工核心能力體系必須做出必要的改變。因此，企業(yè)需要根據(jù)不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定不同的人才核心能力，進(jìn)行人才能力規(guī)劃，不斷地積累戰(zhàn)略制訂所需的各種資源，不斷地學(xué)習(xí)、超越和創(chuàng)新。同時(shí)，對(duì)人才的優(yōu)化與退出機(jī)制也可配套跟上，通過(guò)制定系統(tǒng)的解決方案，采取分步實(shí)施，按照企業(yè)既定的目標(biāo)有序地實(shí)現(xiàn)，以確保這一體系能夠使企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

四、創(chuàng)新人才培養(yǎng)理念，建立配套的人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)機(jī)制

引導(dǎo)員工隊(duì)伍的轉(zhuǎn)型，首先要?jiǎng)?chuàng)新人才的管理理念。轉(zhuǎn)型期新業(yè)務(wù)和商業(yè)模式的誕生，導(dǎo)致企業(yè)急需相關(guān)人才，企業(yè)雖然可以通過(guò)引進(jìn)的方式，在短期內(nèi)緩解矛盾，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，還需對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行二次開(kāi)發(fā)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代，雇傭關(guān)系正在世界范圍內(nèi)發(fā)生改變，原先的終身雇傭制已逐步瓦解，一種基于可雇傭性的新型心理契約正在形成。“可雇傭性”也可稱(chēng)為“就業(yè)能力”，它指員工被雇傭所需要的知識(shí)、技能、特質(zhì)和態(tài)度的總和。為了建立長(zhǎng)期共贏的合作關(guān)系，企業(yè)需要建立完善的人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)機(jī)制來(lái)提高員工的可雇傭性，來(lái)獲得員工的高工作能力和高績(jī)效，而員工能通過(guò)企業(yè)的培養(yǎng)使可雇傭能力提高，有利于雙方穩(wěn)固交換工作關(guān)系的形成。因此，企業(yè)需要建立有效的培訓(xùn)機(jī)制，根據(jù)轉(zhuǎn)型期對(duì)員工能力素質(zhì)的要求，采取內(nèi)部培訓(xùn)與外訓(xùn)培訓(xùn)結(jié)合、重點(diǎn)培訓(xùn)與全面培訓(xùn)結(jié)合的手段，結(jié)合崗位培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)、工作輪換等方式，對(duì)現(xiàn)有員工實(shí)施分階段、分項(xiàng)目針對(duì)性培訓(xùn)，全面提升員工素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型的需要，同時(shí)為員工開(kāi)辟多重職業(yè)發(fā)展通道。在技術(shù)層面，HR要結(jié)合轉(zhuǎn)型期民營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，從制度體系、資源要素和運(yùn)營(yíng)流程的層面逐一構(gòu)建培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)模型，形成相互銜接的聯(lián)動(dòng)系統(tǒng)。在內(nèi)部培養(yǎng)的同時(shí)，結(jié)合企業(yè)動(dòng)態(tài)需求采取相應(yīng)的人才獲取與配置的策略，對(duì)于企業(yè)在快速發(fā)展中內(nèi)部無(wú)法補(bǔ)充的不可替代人才，可以采取特別政策由外部直接引進(jìn)。

五、構(gòu)建以KPI為核心的績(jī)效考核管理體系，實(shí)行員工激勵(lì)差別化策略

企業(yè)轉(zhuǎn)型要求用創(chuàng)新的精神、創(chuàng)新的思路經(jīng)營(yíng)企業(yè)，企業(yè)的創(chuàng)新歸根結(jié)底是員工的創(chuàng)新，員工是否有創(chuàng)新的意愿與企業(yè)的文化、激勵(lì)制度密切相關(guān)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）是對(duì)公司及組織運(yùn)作過(guò)程中的成功關(guān)鍵要素的提煉和歸納。它將員工的工作與公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略及部門(mén)的目標(biāo)任務(wù)相連接，通過(guò)層層分解、層層支持，使每一位員工的個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效和公司的整體效益直接掛鉤。在實(shí)施的過(guò)程中，要從KPI的制定開(kāi)始，形成一套有效的業(yè)績(jī)指導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)輔導(dǎo)改進(jìn)體系，以及建立以此相適應(yīng)的激勵(lì)差別化制度、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃、人員進(jìn)退升遷制度與相應(yīng)工作流程等。通過(guò)建立這樣一種與轉(zhuǎn)型期文化相適應(yīng)的人員激勵(lì)機(jī)制，打破現(xiàn)有人員管理中的“大鍋飯”現(xiàn)象，建立人員能進(jìn)能出、崗位能上能下、薪酬能高能低的市場(chǎng)化用工機(jī)制，可以充分發(fā)揮現(xiàn)有人員潛力，促進(jìn)企業(yè)人力資源整體效能的提升。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]蔣建武．基于不同理論基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系研究：比較與展望[J]．人力資源管理．2007（11）

[2]朱偉民．戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)——基于資源基礎(chǔ)理論的考察[J]．人力資源管理．2007（12）

[3]杜常賀，張建濤．基于勝任力的人力資源管理[J]．企業(yè)導(dǎo)報(bào)．2010（12下）

項(xiàng)目基金：本文為張茂林老師主持的湖北省教育廳人文社會(huì)科學(xué)研究指導(dǎo)性項(xiàng)目“后金融危機(jī)背景下我國(guó)民營(yíng)企業(yè)轉(zhuǎn)型路徑研究”的階段性研究成果。