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    職業(yè)遷移:教師職業(yè)狀態(tài)的指示器

    2012-04-29 09:06:41張立新魏青云
    高教探索 2012年1期
    關(guān)鍵詞:高校教師

    張立新 魏青云

    摘 要:教師職業(yè)遷移作為職業(yè)狀態(tài)的指示器,是理解和研究教師行為的重要工具。本文運(yùn)用計(jì)量方法對(duì)高校教師職業(yè)遷移現(xiàn)象進(jìn)行分析,解釋了遷移現(xiàn)象背后的種種原因,并提出改善教師職業(yè)狀態(tài)的建議。

    關(guān)鍵詞:高校教師;職業(yè)狀態(tài);職業(yè)遷移

    教師職業(yè)的自由遷移是大學(xué)組織文化的重要內(nèi)容,也是體現(xiàn)大學(xué)制度建設(shè)的重要標(biāo)志。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型的進(jìn)程中,中國高校教師職業(yè)遷移既反映了世界各國高校教師職業(yè)遷移的一般規(guī)律,又體現(xiàn)了中國高等教育大眾化進(jìn)程的特點(diǎn)。了解高校教師職業(yè)遷移,有助于解釋在中國高校發(fā)展和大學(xué)制度建設(shè)中教師職業(yè)狀態(tài)的一些問題。

    一、相關(guān)研究

    教師職業(yè)遷移情況十分復(fù)雜,不同教師遷移原因相差甚遠(yuǎn)。西方大學(xué)制度發(fā)展成熟,教師職業(yè)遷移常態(tài)化,這使大學(xué)教師遷移較少引起關(guān)注,職業(yè)遷移的私密性也給教師遷移研究帶來相應(yīng)困難。即便如此,仍有學(xué)者對(duì)教師職業(yè)遷移現(xiàn)象給予研究。如工作壓力被認(rèn)為是遷移首因,而薪酬等經(jīng)濟(jì)問題次之,一些家庭問題也是遷移時(shí)考慮的因素。[1]處于不同學(xué)術(shù)狀態(tài)的教師遷移意愿和行為存在差異[2],職業(yè)保障對(duì)教師遷移也產(chǎn)生影響,不同聘期對(duì)教師遷移也產(chǎn)生較大影響等。[3]

    中國高等教育大眾化在經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型背景下進(jìn)行,這是一種與西方發(fā)達(dá)國家迥然不同的高等教育發(fā)展模式。盡管計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制遺留下來的人事管理機(jī)制仍在發(fā)揮一定作用,但勞動(dòng)市場作用日益顯現(xiàn),教師遷移研究開始出現(xiàn)。如薪酬既是理解教師遷移的重要視角,也是制定相關(guān)教育政策的重要依據(jù)[4];除了薪酬福利,以心理契約為基礎(chǔ)的高校組織文化差異也是吸引教師遷移的重要原因[5];有研究發(fā)現(xiàn)教師對(duì)個(gè)人發(fā)展更為關(guān)注,尤其當(dāng)個(gè)人和家庭物質(zhì)生活條件獲得改善之后;從事學(xué)科的環(huán)境,尤其是同事競爭、團(tuán)隊(duì)關(guān)系等也可成為促使教師選擇遷移的重要?jiǎng)右?。[6]

    二、實(shí)證分析

    近年來,在高等教育大眾化背景下,許多地方高校在外部競爭和自身發(fā)展雙重誘導(dǎo)下,辦學(xué)規(guī)模迅速膨脹,教師來源構(gòu)成發(fā)生較大改變。本文選取部分地方本科院校,通過教師職業(yè)遷移情況分析,了解大學(xué)制度建設(shè)中的教師職業(yè)狀態(tài),具體分析如下。

    (一)職業(yè)狀態(tài)

    本調(diào)查數(shù)據(jù)涉及山東、河南、陜西等省10所地方本科院校專任教師(隨機(jī)抽取1600人,問卷回收率80.4%)。在回收問卷中,以性別計(jì),男女教師比例基本持平,分別占46.7%和53.3%;以年齡校齡計(jì),40歲以下(“70后”)的青年教師占73%,校齡在10年以下的占79.8%;以從事學(xué)科計(jì),涵蓋了現(xiàn)有11個(gè)主要學(xué)科門類,其中理學(xué)、文學(xué)和工學(xué)較多,分別占29.1%、21.6%和14.5%;以專業(yè)技術(shù)職務(wù)計(jì),高級(jí)占19%,中級(jí)及以下占81%;以學(xué)歷學(xué)位計(jì),博士占3%,在讀博士占0.8%,碩士占58.4%,在讀碩士占17.5%,本科及以下占20.4%;以家庭收入計(jì),人均月收入在2000元以下的占62.7%,大多屬于當(dāng)?shù)刂械人?;以來校身份?jì),60.8%的教師為應(yīng)屆畢業(yè)生,其余為有遷移經(jīng)歷者,其中通過合校而進(jìn)入現(xiàn)高校的占17.4%。以上情況顯示了以中青年為主體的教師構(gòu)成現(xiàn)狀。

    第一,教學(xué)工作量。統(tǒng)計(jì)顯示,被調(diào)查教師每年人均承擔(dān)2.9門課程的教學(xué),年均367.7課時(shí),平均每周11.2課時(shí)。64.4%的教師工作量超過教育部本科教學(xué)水平評(píng)估規(guī)定標(biāo)準(zhǔn),體現(xiàn)了這些地方高校作為教學(xué)型高校的教師工作特點(diǎn)。

    第二,工作感受。被調(diào)查教師對(duì)師生關(guān)系、團(tuán)隊(duì)合作和工作條件滿意度最高,滿意率分別為85.6%、83.1%和69.2%,對(duì)進(jìn)修機(jī)會(huì)、薪酬水平和職稱晉升滿意度相對(duì)較低,分別為29.2%、31.7%和32.7%,對(duì)工作本身與所獲回報(bào)評(píng)價(jià)相差較大。在預(yù)期與現(xiàn)實(shí)差距上,選擇收入者占52.5%,科研氛圍者占49.4%,工作量者占36.2%,教學(xué)氛圍者占28.6%,其他占14.4%。這反映了教學(xué)型地方院校存在的教師待遇偏低、科研氛圍不夠濃厚等現(xiàn)實(shí)問題。

    第三,參與教研活動(dòng)、進(jìn)修意愿與職業(yè)認(rèn)同感。教師參加教研活動(dòng)與其對(duì)成果自我評(píng)價(jià)具有一致性,參加教研活動(dòng)越頻繁的教師,其成果滿意度越高。94.3%的教師希望學(xué)校提供進(jìn)修機(jī)會(huì),青年教師尤為迫切。統(tǒng)計(jì)顯示,認(rèn)為工作動(dòng)力來自內(nèi)心信念和作為教師的自豪感的占69.8%,教師工作自由度高占41.2%,教師社會(huì)聲望高占18.1%,經(jīng)濟(jì)待遇不錯(cuò)占12.6%,可見,教師職業(yè)認(rèn)同感較高。

    第四,面臨問題。認(rèn)為發(fā)展空間有待拓展的占51%,科研壓力占45.3%,生活困難占29.6%,不喜歡單位氛圍的占9.7%,其他問題占8.4%??梢娫S多教師既認(rèn)為發(fā)展空間有限,又對(duì)單位氛圍持認(rèn)同態(tài)度,對(duì)單位“愛恨交加”成為一些教師的共同心態(tài)。

    第五,職業(yè)遷移意愿。不同年齡組的職業(yè)遷移意愿各異。爭取校內(nèi)遷移者以1980年后出生者最高,占本年齡組9.9%。爭取高校間遷移者以1970年代最高,占本年齡組15.5%。爭取高校外遷移者以1960年代最高,占本年齡組13.3%。這表明隨著年齡增長,教師更希望變更職業(yè)環(huán)境和性質(zhì),職業(yè)變動(dòng)范圍越來越大。但統(tǒng)計(jì)顯示,當(dāng)達(dá)到一定年齡后,教師職業(yè)遷移的意愿減弱。1960年代以前出生者校內(nèi)、高校間、高校外遷移意愿均比其他年齡組低,爭取遷移者分別占本年齡組的5.3%、10.5%、5.3%。

    (二)遷移動(dòng)因

    為了解職業(yè)遷移經(jīng)歷及其動(dòng)因差異與教師職業(yè)狀態(tài)的關(guān)系,對(duì)教師工作生活滿意度進(jìn)行因子分析,從綜合得分中可發(fā)現(xiàn)教師職業(yè)遷移的不同動(dòng)因(見表1)。

    第一,工作環(huán)境對(duì)教師總體職業(yè)遷移影響最大。教師對(duì)師生、同事關(guān)系最為關(guān)注,其次是工作條件、學(xué)術(shù)氛圍和組織文化等,即通常講的“工作順不順”??梢?,高校對(duì)教師工作環(huán)境條件的改善將有助于提高教師對(duì)職業(yè)狀態(tài)的評(píng)價(jià)。

    第二,有無遷移經(jīng)歷者對(duì)未來和現(xiàn)實(shí)的期待側(cè)重不同。前者對(duì)個(gè)人和組織價(jià)值和發(fā)展機(jī)會(huì)認(rèn)知度高,對(duì)未來抱更多期望;無遷移經(jīng)歷者更重視師生和同事關(guān)系,對(duì)工作條件和成績也相對(duì)關(guān)注,顯得更為實(shí)際。

    第三,主動(dòng)與被動(dòng)遷移者均重視遷移帶來的家庭生活問題。前者更關(guān)注住房、薪酬、交通和社保。由于合校造成夫妻分居,后者最關(guān)注配偶從業(yè)、子女教育以及住房、交通等問題。這顯示二者面臨的實(shí)際生活困難以及感知并不盡相同。

    第四,工作環(huán)境條件對(duì)希望穩(wěn)定與尋求遷移者均有重要影響。前者對(duì)師生關(guān)系、工作成就、政策表達(dá)機(jī)會(huì)感興趣,對(duì)單位相對(duì)投入;后者更關(guān)注同事關(guān)系、組織文化、職稱晉升、子女和配偶等,對(duì)個(gè)人和家庭發(fā)展更重視。

    (三)遷移發(fā)生機(jī)制

    為了驗(yàn)證哪些教師會(huì)選擇職業(yè)遷移,以教師個(gè)人特征和工作生活環(huán)境等為自變量,以職業(yè)遷移意向度為因變量,按照不同工作環(huán)境下的不同職業(yè)遷移、不同工作環(huán)境下的相同職業(yè)遷移和相同工作環(huán)境下的不同崗位遷移等形式,分別構(gòu)建計(jì)量模型。其中以理工科畢業(yè)分配來校從事教學(xué)工作、目前已獲碩士學(xué)位和講師職稱并希望進(jìn)修學(xué)習(xí)、已婚有子女的漢族女教師為基準(zhǔn)變量。在此基礎(chǔ)上,通過增列年齡平方項(xiàng)、變換單位次數(shù)平方項(xiàng)、授課門數(shù)平方項(xiàng)、總課時(shí)平方項(xiàng)以分析數(shù)量變化是否存在單向趨勢(shì),增列職稱與年齡交互項(xiàng)、學(xué)歷與年齡交互項(xiàng)以分析相同職稱、學(xué)歷條件下不同年齡的差異等。對(duì)模型精度加以改進(jìn),從中發(fā)現(xiàn)教師職業(yè)遷移的發(fā)生機(jī)制。

    第一,不同工作環(huán)境下的不同職業(yè)間遷移(見 表2)。男教師希望變更工作環(huán)境和其他職業(yè)的意愿強(qiáng)于女教師,更可能脫離高校教師工作,對(duì)現(xiàn)從事職業(yè)歸屬感較弱。盡管教師年齡與更換職業(yè)相關(guān)度不夠顯著,但到一定年齡后更換職業(yè)意愿明顯降低,同時(shí)副教授職稱教師更換職業(yè)的意愿低于講師職稱的教師,且年齡小的副教授更不希望更換其他職業(yè),這意味著青年講師的職業(yè)穩(wěn)定性應(yīng)受到關(guān)注。除了因個(gè)人調(diào)動(dòng)、夫妻團(tuán)聚或合校原因來校外,因其他原因來校的教師比分配來校的教師更希望轉(zhuǎn)換職業(yè)。是否感受到領(lǐng)導(dǎo)重視自己的工作也是導(dǎo)致教師更換高校外職業(yè)的重要原因。未來發(fā)展目標(biāo)為兼做管理工作者比繼續(xù)攻讀學(xué)位者更可能脫離高校。選擇校內(nèi)行政或教輔工作的教師均比自愿堅(jiān)持教學(xué)崗位的教師更可能跳出高校尋求其他職業(yè)。可以推斷,不同人群的職業(yè)忠誠度是影響教師是否選擇向其他職業(yè)遷移的重要原因。

    第二,不同工作環(huán)境下的相同職業(yè)間遷移(見 表3)。具有博士學(xué)位的教師比具有碩士學(xué)位的教師更可能選擇向其他高校遷移,博士教師年齡越小越希望遷移,高學(xué)歷教師對(duì)本單位的依存度明顯較弱。因合?;蛘{(diào)動(dòng)來校的教師比畢業(yè)分配來校者更希望向其他高校遷移,意味著有過遷移經(jīng)歷者對(duì)現(xiàn)學(xué)校更不滿意,無遷移經(jīng)歷者則對(duì)現(xiàn)學(xué)校相對(duì)認(rèn)同。強(qiáng)烈希望進(jìn)修學(xué)習(xí)的教師比進(jìn)修意愿弱的教師遷移意愿更強(qiáng),進(jìn)修與遷移之間存在關(guān)聯(lián)性。認(rèn)為沒有受到單位領(lǐng)導(dǎo)重視的教師,自己工作價(jià)值得不到應(yīng)有承認(rèn),更可能選擇遷移。選擇校內(nèi)行政崗位的教師比選擇教學(xué)崗位的教師更可能向其他高校遷移,意味著校內(nèi)遷移與高校間遷移意向具有一致性。這提示在制定激勵(lì)政策以鼓勵(lì)教師安心工作時(shí),應(yīng)對(duì)相應(yīng)群體給予特別關(guān)注。

    第三,相同工作環(huán)境下不同崗位遷移(見 表4)。女教師“喜靜”而男教師更“好動(dòng)”,女教師更樂于認(rèn)可現(xiàn)在的教學(xué)崗位,而教學(xué)崗位對(duì)男教師相對(duì)缺少吸引力。除了已婚無子女者、未婚者外,其他婚姻狀況者比有子女者更希望轉(zhuǎn)換崗位。調(diào)查樣本是一些教學(xué)為主的地方高校,教授比講師更希望在校內(nèi)變換崗位,年齡越小的教授越希望更換教學(xué)崗位,副教授則比講師更希望堅(jiān)守教學(xué)崗位,年齡小的副教授更希望堅(jiān)守教學(xué)崗位,教授與副教授之間存在巨大反差,其中緣由值得回味。正在攻讀碩士學(xué)位的教師比已獲碩士學(xué)位的教師更希望保持現(xiàn)有教學(xué)崗位,同是在讀碩士者年齡越小越可能希望繼續(xù)從事教學(xué)崗位,而大齡者更希望在校內(nèi)轉(zhuǎn)換其他崗位。教師原先轉(zhuǎn)換工作單位越多,更容易產(chǎn)生更換校內(nèi)崗位的愿望。夫妻團(tuán)聚者比分配來校者更希望保持穩(wěn)定的職業(yè)狀態(tài),體現(xiàn)一種求穩(wěn)的心態(tài)。選擇行政崗位者比教學(xué)崗位者變更崗位意愿強(qiáng),這意味著希望“從政”者更可能放棄現(xiàn)有教學(xué)崗位,教師教學(xué)忠誠度存在的差異值得關(guān)注。從職業(yè)性質(zhì)變動(dòng)的跨度上講,教師校內(nèi)職業(yè)遷移可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于高校間遷移,校內(nèi)職業(yè)遷移比高校間遷移更能反映教師對(duì)職業(yè)的忠誠度,也能反映教學(xué)工作在一個(gè)學(xué)校中的地位如何。當(dāng)然,教師在校內(nèi)遷移到非教學(xué)崗位的原因可能比較復(fù)雜,既可能有教師的自身要求,也可能存在高校內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的導(dǎo)向作用,高校在校內(nèi)崗位遷移制度設(shè)計(jì)時(shí),以上情況應(yīng)予以考慮。

    三、結(jié)論與建議

    (一)結(jié)論

    第一,職業(yè)遷移折射了教師職業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。在教師總體對(duì)職業(yè)認(rèn)同感較高的前提下,一方面,職業(yè)遷移作為教師個(gè)體職業(yè)發(fā)展的自然選擇,個(gè)人和家庭等因素均可對(duì)教師職業(yè)遷移產(chǎn)生影響,遷移個(gè)體的特征是多樣的。另一方面,具有性別、年齡、學(xué)歷和職稱等優(yōu)勢(shì)者職業(yè)遷移意向相對(duì)強(qiáng)烈,并最終導(dǎo)致各種優(yōu)質(zhì)人力資源向?qū)嵙Ω酆竦膶W(xué)校集中。這些新單位往往能夠?yàn)槁殬I(yè)遷移者提供更好的個(gè)人和家庭發(fā)展條件,而這是原單位無法提供的。職業(yè)遷移使教師的發(fā)展空間得到擴(kuò)展,從而實(shí)現(xiàn)學(xué)術(shù)市場配置資源的最終結(jié)果。

    第二,教師職業(yè)遷移反映了不同的職業(yè)價(jià)值判斷和價(jià)值取向。首先,遷移者與非遷移者價(jià)值判斷存在差異,前者對(duì)個(gè)人發(fā)展和組織價(jià)值認(rèn)知度更高,認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不重視自己工作、感到“受冷落”的教師更可能產(chǎn)生向其他高?;蚋咝M膺w移的想法。后者更看重人際關(guān)系和工作成就,對(duì)單位現(xiàn)有制度安排持認(rèn)可態(tài)度,認(rèn)為受領(lǐng)導(dǎo)重視者更不容易產(chǎn)生遷移想法。其次,遷移經(jīng)歷對(duì)教師職業(yè)價(jià)值判斷和發(fā)展預(yù)期產(chǎn)生較大影響,與無遷移經(jīng)歷的分配來校者相比,有過遷移經(jīng)歷的合校或個(gè)人調(diào)動(dòng)來校者更可能對(duì)不同高校理性比較,并因?qū)ΜF(xiàn)學(xué)校價(jià)值判斷較低而向其他高校遷移。教師轉(zhuǎn)換單位越多,對(duì)現(xiàn)教學(xué)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)可能越低,而希望向校內(nèi)非教學(xué)崗位遷移。最后,教師作為生活在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中的普通人,其職業(yè)遷移無論屬于主動(dòng)或被動(dòng),對(duì)遷移引起的住房、交通等實(shí)際生活問題均給予較高關(guān)注。與因進(jìn)修和職稱等個(gè)人發(fā)展問題較多進(jìn)而主動(dòng)遷移者不同,由于合校造成夫妻分居等問題,被動(dòng)遷移者更專注配偶從業(yè)、子女教育等問題??傊處熉殬I(yè)遷移作為高校學(xué)術(shù)文化的重要組成部分,反映了對(duì)學(xué)術(shù)職業(yè)不同的價(jià)值判斷取向,并對(duì)地方高校的組織文化和學(xué)術(shù)氛圍產(chǎn)生持續(xù)的微妙影響。

    第三,職業(yè)遷移導(dǎo)致教師職業(yè)發(fā)展的不同走向。首先,在實(shí)際利益的艱難選擇中,職業(yè)遷移選擇影響了職業(yè)的不同發(fā)展。希望穩(wěn)定者在享受住房、交通等實(shí)惠的同時(shí),通常難以兼顧個(gè)人和家庭成員的發(fā)展等機(jī)會(huì);尋求遷移者對(duì)個(gè)人和家庭成員發(fā)展考慮較多,但也不得不接受生活條件方面的可能代價(jià)。許多高校教師在面臨職業(yè)遷移的選擇時(shí),會(huì)優(yōu)先考慮個(gè)人和家庭成員發(fā)展,其次才是生活條件,而一些地方高校無法滿足教師職業(yè)發(fā)展的更高要求,對(duì)骨干教師缺乏吸引力,從而引發(fā)教師遷移。其次,教師職業(yè)遷移趨向具有一致性,其變化是有跡可循的。尋求校內(nèi)非教學(xué)崗位如行政或教輔者、希望未來發(fā)展目標(biāo)為兼做管理者,更可能比選擇教學(xué)崗位者向其他高?;蚋咝M膺w移。以上這些情況在直接影響教師職業(yè)發(fā)展最終走向的同時(shí),對(duì)地方高校建設(shè)和發(fā)展也會(huì)產(chǎn)生重大影響。

    (二)建議

    第一,轉(zhuǎn)變教師職業(yè)遷移的觀念。職業(yè)遷移既是教師職業(yè)狀態(tài)的動(dòng)態(tài)反映,更是高校生命之樹長青的關(guān)鍵。以世界高等教育發(fā)展和人才成長的一般規(guī)律為指導(dǎo),以教師為本,把教師發(fā)展作為高校人事工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿,將有助于從教師職業(yè)遷移中發(fā)現(xiàn)教師職業(yè)狀態(tài)存在的實(shí)際問題并加以及時(shí)解決。及時(shí)轉(zhuǎn)變教師職業(yè)遷移觀念,準(zhǔn)確解讀職業(yè)遷移作為教師職業(yè)狀態(tài)“指示器”的信號(hào)意義,改進(jìn)教師職業(yè)狀態(tài),促進(jìn)教師學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展,是高校順應(yīng)時(shí)代要求的當(dāng)務(wù)之舉。

    第二,以高校自身建設(shè)打造人才“蓄水池”。首先以學(xué)科專業(yè)建設(shè)為教師職業(yè)發(fā)展的最重要基礎(chǔ),為教師搭建施展才華的廣闊舞臺(tái)。其次,針對(duì)學(xué)校實(shí)際情況做好教師隊(duì)伍發(fā)展規(guī)劃,為教師提供明確的職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和空間;根據(jù)教師職前、新入職和職業(yè)成熟期等不同特點(diǎn),做好教師的遴選、引進(jìn)和培養(yǎng)等系統(tǒng)性工作。最后,要特別重視教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè),發(fā)揮骨干教師的引領(lǐng)作用,形成良好的積聚效應(yīng)。

    第三,為“良禽”提供生長之“木”。首先要深化校內(nèi)各項(xiàng)改革,提高教師物質(zhì)待遇,改善教師工作生活條件,為教師安心教學(xué)科研提供良好的生存環(huán)境。其次,改善教師職業(yè)發(fā)展的制度設(shè)計(jì),鼓勵(lì)教師熱愛學(xué)術(shù)職業(yè)、積極從事教學(xué)和科研,實(shí)現(xiàn)教師學(xué)術(shù)職業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。在營造學(xué)術(shù)至上的氛圍、改善教師職業(yè)狀態(tài)的同時(shí),遵循市場經(jīng)濟(jì)條件下高等教育發(fā)展和人才成長規(guī)律,進(jìn)一步完善教師聘任制,引導(dǎo)教師理性認(rèn)識(shí)自身職業(yè)發(fā)展,合理規(guī)劃職業(yè)生涯,客觀對(duì)待職業(yè)遷移,最大限度實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。

    第四,以大學(xué)主流價(jià)值豐富教師職業(yè)內(nèi)涵。在現(xiàn)代大學(xué)制度為核心的主流價(jià)值引導(dǎo)下開展組織文化建構(gòu),注重引導(dǎo)教師參與校內(nèi)外各項(xiàng)學(xué)術(shù)和社會(huì)實(shí)踐工作,在知識(shí)創(chuàng)新、服務(wù)社會(huì)中發(fā)揮重要引領(lǐng)作用,從而增強(qiáng)其學(xué)術(shù)責(zé)任、職業(yè)榮譽(yù)感和價(jià)值感。這將有助于解決地方院校教師來源復(fù)雜、訴求多樣帶來的許多問題,在拓展教師職業(yè)內(nèi)涵的同時(shí),有助于增強(qiáng)學(xué)校凝聚力和教師的歸屬感,形成符合教師與學(xué)校長遠(yuǎn)利益、共同發(fā)展的機(jī)制。

    參考文獻(xiàn):

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    [3]Margaret Harrigan. An Analysis ofFaculty Turnover at UW-Madison, Paper presented at the Association of Institutional Researchers of the Upper Midwest's Annual Meeting,Minneapolis, Minnesota,October 1997.

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    (責(zé)任編輯 于小艷)

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