有效激勵(lì)對(duì)行政人員工作的影響

居民

【摘要】好的激勵(lì)機(jī)制有助于提高組織成員的工作滿意度和工作績(jī)效，從而大幅提高組織競(jìng)爭(zhēng)力。需要層次理論、公平理論和雙因素理論分別從不同的角度提出了如何在現(xiàn)代管理中實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。管理者須根據(jù)本單位、本部門的實(shí)際情況和東方人的心理特征，找到適合企業(yè)、單位行政人員的有效激勵(lì)方法，這樣才能真正起到激勵(lì)的作用。

【關(guān)鍵詞】需要層次理論公平理論雙因素理論

激勵(lì)是人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，好的激勵(lì)機(jī)制有助于提高組織成員的工作滿意度和工作績(jī)效，從而大幅提高組織競(jìng)爭(zhēng)力。行政人員是行政管理活動(dòng)的主體，其往往根據(jù)自身需求是否得到滿足來決定其工作態(tài)度，這就迫使許多領(lǐng)導(dǎo)對(duì)激勵(lì)問題進(jìn)行深入研究。

激勵(lì)理論的研究最早可以追溯到有“科學(xué)管理之父”稱號(hào)的泰羅，他所倡導(dǎo)的科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)讓大眾知曉人的行為是由動(dòng)機(jī)支配的，而動(dòng)機(jī)又是由需要所引發(fā)的，在日常生活中的個(gè)體都有著各種不同的需要，即便是同一個(gè)人，在不同時(shí)間和地點(diǎn)其需要也是不斷變化的，激勵(lì)理論正是基于人們的不同需要而開始的相關(guān)研究。最典型的是1924年～1932年的霍桑實(shí)驗(yàn)，梅奧等人通過這個(gè)實(shí)驗(yàn)得到了大量的數(shù)據(jù)資料，證實(shí)了人不是被動(dòng)和孤立的個(gè)體，這客觀上推動(dòng)了激勵(lì)理論的快速發(fā)展。到50、60年代后激勵(lì)理論的發(fā)展進(jìn)入繁榮時(shí)期，出現(xiàn)了許多著名的人物以及對(duì)現(xiàn)代管理產(chǎn)生重要影響的激勵(lì)理論，其中馬斯洛及其需要層次理論、赫茨伯格及其雙因素理論、亞當(dāng)斯及其公平理論、弗洛姆及其期望理論、麥克萊蘭德及其成就需要理論最具有代表性。本文將從需要層次理論、公平理論和雙因素三個(gè)理論出發(fā)，來分析有效激勵(lì)對(duì)行政人員工作的影響。

馬斯洛的需要層次理論及其影響

馬斯洛把人類的需要分為五個(gè)層次，依據(jù)其重要性和發(fā)生的先后順序從低層次到高層次是：生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)。這個(gè)理論認(rèn)為個(gè)體在一個(gè)層次的需要得到滿足后，才會(huì)有更高一層次的需求。從這一觀念出發(fā)，個(gè)體最低層次的需求首先是物質(zhì)上的，當(dāng)物質(zhì)需要得到滿足后才能上升到更高層次上的精神需要，而且不同的個(gè)體極可能處于不同的需要階段。所以說需要層次理論在一定程度上反映了人類行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律。據(jù)此我們可以認(rèn)為，行政管理中可以采取某種方式來激勵(lì)行政人員工作的積極性，由于行政人員需求階段的不同，以及各種激勵(lì)方式對(duì)不同的行政人員激勵(lì)效果的不同，行政管理活動(dòng)中的激勵(lì)要有非常強(qiáng)的針對(duì)性，這樣才能體現(xiàn)激勵(lì)的有效性。

根據(jù)需要層次理論，任何組織應(yīng)該首先滿足組織內(nèi)行政人員的吃、住、行等基本的生理需要，這樣才有可能讓他們有更高的需要，因此利用經(jīng)濟(jì)手段來調(diào)動(dòng)行政人員積極性的作用不可小視，但是不能把經(jīng)濟(jì)、物質(zhì)的刺激當(dāng)成唯一的激勵(lì)手段，這也不可能使激勵(lì)效果長(zhǎng)久，金錢不能替組織解決所有問題。從這個(gè)角度來看，組織應(yīng)該給行政人員設(shè)定適當(dāng)?shù)墓べY標(biāo)準(zhǔn)，給他們提供必要的生活福利，同時(shí)也要努力為行政人員營(yíng)造一個(gè)健康、舒適的工作氛圍，要有相應(yīng)的績(jī)效考核機(jī)制，根據(jù)行政人員實(shí)際的工作表現(xiàn)來確定其薪水及福利待遇提升的標(biāo)準(zhǔn)，還需要采用旅游、培訓(xùn)和文體活動(dòng)等方式來舒緩行政人員的工作壓力；至于安全方面的需要，組織要讓行政人員在工作中擁有必要的保障措施，不論是身體方面還是工作方面，為行政人員設(shè)立安全勞動(dòng)的保障制度，使得行政人員在組織中更有安全感；對(duì)行政人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，不斷提高工作效能；在社交的需要上，組織可以開展形式多樣的文娛晚會(huì)、節(jié)假日聯(lián)歡會(huì)、體育比賽以及一些喜聞樂見的社交活動(dòng)，這既豐富了行政人員的業(yè)余文化生活，也可以方便行政人員在這些活動(dòng)中增進(jìn)工作和情感方面的交流，使得行政人員擁有融洽的人際關(guān)系，客觀上促進(jìn)了內(nèi)部的和諧；從尊重的需要上來看，最重要的是組織必須尊重每一個(gè)行政人員的人格，高層管理者不論是在言語(yǔ)上還是在行動(dòng)上都不能損害行政人員人格，還要設(shè)立嚴(yán)格的晉升制度，讓那些為組織發(fā)展做出過重大貢獻(xiàn)的行政人員擁有晉升機(jī)會(huì)和資格；至于自我實(shí)現(xiàn)的需要，管理者要善于挖掘和發(fā)現(xiàn)行政人員的特長(zhǎng)和才能，為他們提供參與一些具有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)，讓行政人員的創(chuàng)新能力有發(fā)揮的機(jī)遇。同時(shí)也要讓行政人員能夠有機(jī)會(huì)參與到組織管理和發(fā)展的決策制定當(dāng)中來，為組織的發(fā)展奉獻(xiàn)他們的才華和能力。

亞當(dāng)斯的公平理論及其影響

公平理論，又稱為社會(huì)比較理論，是由美國(guó)心理學(xué)家和行為學(xué)家亞當(dāng)斯提出的。該理論從勞動(dòng)者獲得報(bào)酬與投入的比例關(guān)系出發(fā)，側(cè)重探討報(bào)酬分配是否合理、公平及其對(duì)成員積極性的影響。公平理論認(rèn)為，組織成員會(huì)通過對(duì)選擇對(duì)象間的相互比較來判斷獲得報(bào)酬的公平性，比較的結(jié)果將直接影響未來的工作態(tài)度和工作效能。這種比較有兩種方式：一是橫向比較，表現(xiàn)在行政人員會(huì)和自己的同事或者和不同部門的同級(jí)對(duì)象比較。二是縱向比較，表現(xiàn)在行政人員會(huì)拿現(xiàn)在和過去比較。當(dāng)比較的兩方不相等時(shí)，行政人員就會(huì)感到不公平，一旦這種不公平產(chǎn)生，行政人員中就會(huì)通過某種方式重建公平感，往往有如下表現(xiàn)：增加投入或減少投入，要么努力工作，要么消極怠工；采取一定的行為，改變別人或者自己的收支狀況；更換比較對(duì)象，以獲得主觀上的公平感；通過抱怨、申訴等途徑改變參照對(duì)象的投入或報(bào)酬；離開現(xiàn)有環(huán)境，要么調(diào)換部門，要么辭職。

在使用這個(gè)理論時(shí)要考慮，亞當(dāng)斯的“公平理論”主要研究的是物質(zhì)形式分配，如工資、獎(jiǎng)金等。但在現(xiàn)實(shí)行政管理中，精神形式分配，如表?yè)P(yáng)、評(píng)優(yōu)、入黨、提干、評(píng)定職稱、批評(píng)、處分等，同樣存在著公平問題和比較問題。在行政管理中，管理者應(yīng)綜合考慮這些激勵(lì)因素，這樣才能提高行政人員的工作積極性和服務(wù)水平。管理層要充分發(fā)揮“公平理論”的激勵(lì)作用，克服行政人員因?yàn)椴还礁袔淼南麡O因素，具體做法就是讓行政人員知道組織的所有政策都是公平的，所得和付出是對(duì)等的；管理層出臺(tái)針對(duì)行政人員的政策時(shí)要兼顧外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)體公平；對(duì)行政人員的公平觀也要有正確的引導(dǎo)。通過這樣的努力就會(huì)讓行政人員真正感受到組織領(lǐng)導(dǎo)的公正無私。

赫茨伯格的雙因素理論及其影響

雙因素理論又叫激勵(lì)保健理論，這一理論將組織激勵(lì)因素劃分為保健和激勵(lì)兩種因素。第一個(gè)因素是保健因素，指那些只能消除不滿，并不能使員工達(dá)到非常滿意的因素。包括組織管理和政策、工資、工作場(chǎng)所以及人際關(guān)系等。這些因素涉及工作上的許多環(huán)節(jié)，也與工作氛圍有關(guān)，它能影響組織成員的工作效能，這個(gè)影響是外在的。第二個(gè)因素是激勵(lì)因素，包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任，這些因素涉及對(duì)工作的積極態(tài)度和感情投入，又和工作的內(nèi)容密不可分。這些積極態(tài)度、感情與個(gè)體以前的工作成就、被人認(rèn)可度以及擔(dān)負(fù)過的職位有關(guān)，它們不是一天形成的，是一個(gè)長(zhǎng)期的積累。和第一個(gè)因素相比激勵(lì)因素是內(nèi)在的。在工作安排時(shí)要給予組織成員發(fā)揮才能的平臺(tái)，尊重和贊美組織成員建立他們的自信心和成就感，這樣就可以很好地激發(fā)出大家的潛力，為組織的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。了解這個(gè)激勵(lì)理論，組織就可以結(jié)合自身特點(diǎn)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。

根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，當(dāng)行政人員所在組織不保健因素缺失時(shí)，會(huì)引起行政人員的不滿，如果只有保健因素時(shí)并不能充分調(diào)動(dòng)起行政人員的工作積極性，提高他們的工作效能，一旦出現(xiàn)這種現(xiàn)象說明要思考啟動(dòng)激勵(lì)因素來發(fā)揮作用，通過兩者的配合來達(dá)到既讓行政人員滿意，又能促使行政人員努力工作的目的。因此，不論是在硬件投入，還是在工作氛圍的營(yíng)造上，都要為行政人員創(chuàng)造一個(gè)輕松、舒適的環(huán)境。在涉及員工的“五金”政策上，要積極為行政人員考慮，同時(shí)要強(qiáng)調(diào)以人為本，實(shí)施人性化管理，不能讓行政人員在工作中產(chǎn)生壓抑感，建立對(duì)話機(jī)制加強(qiáng)與行政人員的交流，同時(shí)也給行政人員內(nèi)部交流和溝通提供機(jī)會(huì)。

在這些保健因素都能做好的情況下，還需要管理者在激勵(lì)性因素方面做出考量，在組織中包含激勵(lì)因素的有：升遷機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。當(dāng)行政人員把自己的人生規(guī)劃與組織的發(fā)展融在一起時(shí)，他就會(huì)產(chǎn)生主人翁意識(shí)，自覺地把組織價(jià)值的實(shí)現(xiàn)當(dāng)成自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此管理者要給行政人員大展宏圖的條件，讓行政人員能有機(jī)會(huì)表現(xiàn)自我，面對(duì)挑戰(zhàn)行政人員就會(huì)激發(fā)潛能不斷尋找應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的方法，并獲得極大的成就和滿足感。對(duì)于絕大部分行政人員來說，薪資還是要?dú)w在激勵(lì)因素的范疇之中。因?yàn)槲覀儑?guó)家的工資制度與其他國(guó)家的報(bào)酬制度很不同，我國(guó)的工資和個(gè)人資歷、職務(wù)和職稱密不可分，可以看成是激勵(lì)因素。對(duì)于有能力，而且為組織發(fā)展作出重要貢獻(xiàn)的行政人員，要及時(shí)使其晉升，賦予其一定的管理權(quán)利，讓行政人員感受到管理層的信任，通過行政人員參與到管理活動(dòng)中，組織一方面可以人盡其才、才盡其用，另一方面行政人員工作表現(xiàn)得到了認(rèn)可才可能為下一步工作而積極奮斗。在行政人員發(fā)展過程中，組織還應(yīng)該提供給行政人員一定的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使得廣大行政人員不斷接受繼續(xù)教育，著力健全人才培養(yǎng)機(jī)制，通過不斷加大對(duì)行政人員的人力資本投入，使組織和行政人員都獲得源源不斷的發(fā)展動(dòng)力。

通過以上的分析可以明顯看出，對(duì)于管理者來說，采取何種激勵(lì)方法是要建立在了解組織中的行政人員最需要的是什么的基礎(chǔ)上，這就需要認(rèn)真研究以上三種激勵(lì)理論，并根據(jù)本單位、本部門的實(shí)際情況和東方人的心理特征，找到適合我國(guó)企業(yè)、單位行政人員的有效激勵(lì)方法，這樣才能真正起到激勵(lì)的作用。（作者為蘇州大學(xué)繼續(xù)教育處副研究員）