深化干部人事制度改革背景下完善我國黨政干部工資制度研究

羅亞玲

(四川大學 公共管理學院，四川 成都 610065)

一、深化干部人事制度改革背景下完善我國黨政干部工資制度的重要意義

2009年12月3日，中共中央辦公廳下發(fā)《2010年—2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》。該綱要具體提出了2010年—2020年我國深化干部人事制度改革的指導思想、基本目標、重點突破項目和整體推進任務(wù)，對2010年—2020年深化干部人事制度改革做出了全面規(guī)劃，是新形勢下推進干部人事制度改革的綱領(lǐng)性文件。規(guī)劃綱要明確提出，完善我國黨政干部工資制度是干部人事制度改革基本目標順利實現(xiàn)、重點項目成功突破和整體任務(wù)勝利推進的重要保證，具有重要的戰(zhàn)略意義。

(一)完善黨政干部工資制度有利于深化干部人事制度改革基本目標的實現(xiàn)

深化干部人事制度改革基本目標包含五項內(nèi)容，每一項內(nèi)容下又進行目標的細分。第三項內(nèi)容“完善干部管理制度，增強干部隊伍的生機和活力”細分為四項具體目標，其中第四項目標“激勵措施完善，保障體系健全，形成有利于充分調(diào)動干部積極性、鼓勵干事創(chuàng)業(yè)的有效機制”①2009年12月3日，中共中央辦公廳下發(fā)的《2010年—2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》。，強調(diào)此次深化干部人事制度改革的重要目標之一是建立一個健全完善的黨政干部激勵保障體系。對于黨政干部來說，激勵不僅包括精神激勵、職務(wù)晉升激勵，更離不開物質(zhì)激勵即工資福利激勵。因此，要有效調(diào)動黨政干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性，就必須改革和完善目前工資制度中不利于調(diào)動和激勵黨政干部工作熱情的內(nèi)容，建立能夠充分調(diào)動和激勵黨政干部工作熱情的工資制度。

(二)完善黨政干部工資制度有利于深化干部人事制度改革重點項目的突破

深化干部人事制度改革的重點項目一共有十一項，其中第七項“建立健全干部職務(wù)與職級并行制度”中規(guī)定“實行干部職級與待遇掛鉤，強化職級在確定干部工資、福利等方面中的作用”。這一條明確指出要糾正以前干部工資制度中只強調(diào)根據(jù)干部職務(wù)確定工資和福利待遇，而忽視了對于沒有擔任職務(wù)，只有一定職級的黨政干部的工資和福利待遇保障的片面現(xiàn)象，不僅強調(diào)根據(jù)干部的實際職務(wù)確定其工資和福利待遇，對于沒有擔任實際職務(wù)的黨政干部也要根據(jù)其職級確定和保證其工資福利水平。

深化干部人事制度改革第八項改革重點項目“健全調(diào)整不適宜擔任現(xiàn)職干部制度”中也明確提出要“拓寬干部調(diào)整后的安排渠道，完善相關(guān)保障性配套措施”，意在保障被調(diào)整下來的黨政干部的工資福利待遇，有效扭轉(zhuǎn)了以前部分不擔任現(xiàn)職的黨政干部連基本看病的權(quán)利都無法保障等困難狀況，有利于“探索符合黨政機關(guān)特點的工資福利制度……改善工資結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮工資分配的激勵作用”。①2009年12月3日，中共中央辦公廳下發(fā)的《2010年－2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》。進一步明確黨政干部工資制度改革既是深化干部人事制度改革的重要內(nèi)容，又是其迫切要求。

(三)完善黨政干部工資制度有利于深化干部人事制度改革整體任務(wù)的推進

此次黨政干部制度改革整體推進任務(wù)為“在黨政干部制度改革重點突破項目的帶動下，逐步健全干部選拔監(jiān)督和激勵保障機制，整體推進黨政干部制度改革”。該項任務(wù)至少向我們傳遞了兩個信息:第一，黨政干部激勵保障機制還很不健全，需要逐步健全和完善;第二，健全黨政干部激勵保障機制是黨政干部制度改革的重要組成內(nèi)容。

黨政干部制度改革整體推進任務(wù)一共包括四項具體任務(wù)，其中第四項是“健全激勵保障機制”。而“健全激勵保障機制”的首要任務(wù)即為“深化工資制度改革”。可見，黨和政府已經(jīng)充分認識到目前黨政干部工資制度存在不科學和不合理之處，需要進一步深化改革和不斷完善。

此外，規(guī)劃綱要通過強調(diào)建立和完善“健全公務(wù)員工資的正常增長機制”，“建立工資支付保障機制”，“對長期在基層和艱苦邊遠地區(qū)工作的干部、長期擔任縣鄉(xiāng)黨政領(lǐng)導職務(wù)的干部實行工資福利傾斜政策”，“繼續(xù)推進規(guī)范公務(wù)員津貼補貼工作，實施地區(qū)附加津貼制度”，“推進公務(wù)員福利制度改革”，“改革完善公務(wù)員社會保障制度”等各項具體制度來保障“深化工資制度改革”任務(wù)的完成。一方面從側(cè)面反映出目前我國黨政干部工資制度確實存在不少突出問題，另一方面指出我國黨政干部工資制度今后改革和完善的方向。

二、目前我國黨政干部工資制度存在的主要問題

縱觀我國黨政干部工資制度改革的歷程，可以看到我國黨政干部工資制度經(jīng)歷了一個從無到有并日趨完善的過程，實現(xiàn)了從建國初期供給制和工資制度并存到統(tǒng)一的工資制度，從職務(wù)工資為主的工資制度到職務(wù)與級別并重的工資制度，從統(tǒng)一的工資制度到逐步和企事業(yè)單位工資制度分開的過程。這些改革使得我國黨政干部工資制度更為規(guī)范化、科學化，既體現(xiàn)了按勞分配原則，又逐步提高了我國黨政干部的工資水平，使黨政干部的生活得到逐步改善，有效調(diào)動了黨政干部的工作積極性。雖然我國黨政干部工資制度改革取得了明顯成效，但是仔細研究依然會發(fā)現(xiàn)存在不少問題，主要包括以下幾個方面:

(一)同一級別領(lǐng)導職務(wù)和非領(lǐng)導職務(wù)黨政干部之間工資差距太小

就我國現(xiàn)行的公務(wù)員工資制度來說，不論是領(lǐng)導職務(wù)還是非領(lǐng)導職務(wù)，只要級別一樣，即使承擔的工作壓力和責任差別很大，工資之間的差別卻很小。如:2006年人事部和財政部聯(lián)合下發(fā)的《公務(wù)員工資制度改革方案》中的《公務(wù)員職務(wù)工資標準表》顯示，廳局級正職領(lǐng)導職務(wù)工資標準為1410元，非領(lǐng)導職務(wù)工資標準為1290元，前者只比后者多120元，差距很小;縣處級正職領(lǐng)導職務(wù)工資標準為830元，非領(lǐng)導職務(wù)工資標準為760元，前者只比后者多70元，差距更小。然而領(lǐng)導者承擔的工作壓力和責任卻是非領(lǐng)導者不能比的。

(二)同樣級別不同領(lǐng)導職務(wù)黨政干部所承擔的工作職責不同，其工資收入?yún)s完全一樣

對于擔任同樣級別職務(wù)的黨政干部來說，由于其所處的具體崗位不同，其所承擔的工作職責也存在差異，但是他們應(yīng)得的合法工資收入?yún)s完全一樣。比如:一個縣長、縣委書記和一個部門的處長拿的工資是一樣的，但是，一個部門的處長和一個縣長、縣委書記所承擔的工作責任和壓力則不可同日而語，二者所管轄的范圍及所轄范圍的人口數(shù)量等之間的差異也很大。同樣，一個副省長和一個具體部門的副部級干部，一個局長、一個廳長和一個地級市的市委書記、市長相比，他們之間的工作責任和壓力也不一樣。然而，他們都是同樣的級別，工資收入也都完全一樣。因此，“只要級別一樣，收入就一樣”的工資制度使得縣委書記、縣長與處長，地級市的市委書記、市長與廳局長付出了完全不一樣的勞動和精力，卻拿著同樣的工資。只要職務(wù)等級相同，就不再區(qū)分責任輕重和工作難易程度，他們的待遇和收入也相同，這使得二者之間的勞動差別在分配中不能體現(xiàn)出來，按勞分配原則黯然失色，這勢必導致平均主義和分配不公，會嚴重挫傷黨政干部的工作熱情。

(三)我國各級地方政府黨政干部一把手工資水平與其承擔的社會責任和對國家、社會所作的貢獻不成正比

我國各級地方政府黨政干部一把手和同級非地方政府一把手的黨政干部相比較，其工資水平與其承擔的社會責任和對國家、社會所作的貢獻不成正比。以四川省正縣 (正處)級黨政干部的稅前浮動工資 (含職務(wù)工資、級別工資和陽光補貼)為例，宜賓市正縣 (正處)級黨政干部稅前浮動工資收入約為4700元，成都市正縣(正處)級黨政干部稅前浮動工資收入約為5200元。雖然由于地區(qū)之間存在差異，各地黨政干部工資收入也有所不同;同時，也由于各單位目標獎沒有對外公開 (這里所說的黨政干部稅前浮動工資收入不包含目標獎①根據(jù)四川省人事廳工資科解釋:由于不同的單位具有差異性，同一個單位崗位也各不相同，因此每個人的目標獎都不一樣，具體數(shù)字由各單位制定和掌握，不上報省人事廳。)，但是，從四川省人事廳了解到，正處級黨政干部全年目標獎約為4000元—5000元，平均分攤到每月約為333元—417元②數(shù)據(jù)來源:四川省人事廳工資處。，取最高數(shù)字417元，與前面列舉的兩類地方正縣 (處)級工資收入最高線相加即得到他們大概的合法總收入，分別為:宜賓市下屬的縣委書記、縣長和宜賓市處長級黨政干部的最高工資均約為5117元，成都市下屬縣委書記、縣長和成都市處長級黨政干部的最高工資約為5617元。

雖然縣委書記、縣長和處長的工資相同，但他們所承擔的社會責任以及對國家和社會的貢獻卻不同。以前面所舉的兩類地方為例:宜賓市下屬宜賓縣方圓2945.83平方公里，下轄26個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，2004年全縣人口達97.62萬③宜賓縣概況.http://www.ybx.gov.cn/ybxguikuang/yibingaikuang.html.2010年12月7日。。成都市下屬金堂縣方圓1156平方公里，下轄21個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，2006年金堂縣共有84萬人口④金堂縣縣情介紹.http://www.jintang.gov.cn/zoujinjintang/detail.jsp?ID=20.2010年12月7日。。不論是宜賓縣還是金堂縣的縣委書記和縣長，作為管理全縣的工業(yè)、農(nóng)業(yè)、貿(mào)易、財政、文教衛(wèi)生等方方面面工作的父母官，同時還要負責全縣97萬多人口或者84萬人口的吃喝拉撒，工作壓力大、工作責任重是顯而易見的。這兩個縣的縣委書記和縣長所承擔的社會責任和對國家、社會的貢獻明顯多于一個普通機關(guān)部處的處長，因此，其所應(yīng)該得到的工資收入與他們所承擔的工作責任、在工作中的投入與為國家和社會的付出不成正比。

三、我國黨政干部工資制度存在問題的原因分析

雖然我國黨政干部工資制度經(jīng)過多次改革已日漸完善，但是依然存在上述問題。這些問題既包括計劃經(jīng)濟時期遺留下來的一些歷史問題，又包括國家在制定工資標準時沒有進行充分比較和調(diào)查研究所造成的問題;既包括黨政干部工資級差設(shè)計上的不合理問題，還包括黨政干部工資制度在運行過程中出現(xiàn)的地域性問題。要想從根本上解決這一系列的問題，建立科學合理的黨政干部工資制度，只有認真探究導致這些問題的深層次原因并從根本上加以解決。仔細分析，產(chǎn)生這些問題的主要原因包括:

(一)忽視黨政干部“經(jīng)濟人”屬性，薪酬定價普遍低于市場同等勞動力標準

黨和政府一貫講求奉獻，重視“精神激勵”，輕視“物質(zhì)激勵”，認為黨政干部手中的權(quán)利屬于公共權(quán)力，是人民賦予的代表國家和政府進行公共管理，提供公共服務(wù)的“公權(quán)力”而非“私權(quán)力”。黨政干部是黨和國家公權(quán)力的代表者和執(zhí)行者。這個特點決定了黨政干部的職業(yè)目標不以營利為目的，而是以追求社會榮譽、政治地位和政治權(quán)力作為目標。所以我國工資制度往往忽略黨政干部“經(jīng)濟人”的屬性，黨政干部薪酬定價標準往往低于市場同等勞動力。雖然黨政干部的職業(yè)特性決定其目標非經(jīng)濟利益，但是并不能因此認為黨政干部不注重經(jīng)濟利益。處身于市場經(jīng)濟大環(huán)境中，又要養(yǎng)家糊口，黨政干部不可避免地會被烙上“經(jīng)濟人”的印記，必然具有“經(jīng)濟人”的屬性。如果否認黨政干部的“經(jīng)濟人”屬性，那么就無從解釋不少黨政干部貪污受賄或者挪用公款的現(xiàn)象。所以，必須承認和高度重視黨政干部的“經(jīng)濟人”屬性，既強調(diào)黨政干部要具有奉獻意識，重視對干部的精神激勵，又要重視其物質(zhì)需求，在制定黨政干部工資制度時要注意與市場經(jīng)濟大環(huán)境相適應(yīng)，要體現(xiàn)成本收益原則。

忽略“經(jīng)濟人”屬性的黨政干部工資制度設(shè)計難以體現(xiàn)黨政干部需求的多樣性，難以有效發(fā)揮激勵作用，必然會存在不公平和激勵性不夠等問題。在設(shè)計工資制度時如果沒有充分考慮到黨政干部的“經(jīng)濟人”屬性，設(shè)計出來的工資制度不僅不能有效地發(fā)揮激勵作用，黨政干部的“經(jīng)濟人”屬性反而會以“扭曲”的尋租形式表現(xiàn)出來。由于我國黨政干部工資制度的激勵和保障功能不足，黨政干部尋求權(quán)力尋租的概率相對較大。我國黨政干部工資制度對黨政干部“經(jīng)濟人”屬性的忽略，也從一定程度上誘發(fā)了貪污腐敗、挪用公款等尋租現(xiàn)象。

(二)沒有建立工資調(diào)查制度，黨政干部工資制度不能體現(xiàn)“平衡比較原則”

雖然我國先后把建立工資調(diào)查制度寫進《國家公務(wù)員暫行條例》①1993年10月1日開始施行的《國家公務(wù)員暫行條例》第六十六條提出:“國家公務(wù)員工資水平與國有企業(yè)相當人員的平均工資水平大體持平?！焙汀豆珓?wù)員法》②2006年1月1日開始施行的《公務(wù)員法》第七十五條明確規(guī)定:“國家實行工資調(diào)查制度，定期進行公務(wù)員和企業(yè)相當人員工資水平的調(diào)查比較，并將工資調(diào)查比較結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員工資水平的依據(jù)?！钡确蓷l文，是我國工資制度的一大進步。但是，該項制度在實際操作中并沒有得到很好貫徹。和發(fā)達國家相比較，我國建立黨政干部工資調(diào)查制度的法律規(guī)定十分模糊，調(diào)查的主體和對象都不明確，被調(diào)查的企業(yè)類型也不清楚，調(diào)查的具體內(nèi)容和程序沒有明確界定。我國黨政干部工資制度沒有體現(xiàn)“平衡比較原則”。同時，由于缺乏準確的調(diào)查數(shù)據(jù)，往往出現(xiàn)“老百姓認為黨政干部工資過高，黨政干部卻嫌自己工資太低”的矛盾現(xiàn)象。

發(fā)達國家文官工資制度大多奉行“平衡比較原則”。尤其在“二戰(zhàn)”后，西方國家文官工資收入比企業(yè)員工低，一方面致使文官流失嚴重，另一方面又極大地打擊了在任文官的工作熱情。為了吸引更多優(yōu)秀人才到政府任職，同時又能夠有效留住在任文官，西方國家開始奉行“平衡比較原則”。早在1995年，英國皇家委員會就曾提出:文官工資制度的首要原則是與從事類似工作的外部人員報酬數(shù)額相比較時公平合理。美國聯(lián)邦政府在這方面做得比較完善。首先，美國政府通過建立研究機構(gòu)和頒布一系列法令最終建立了“工資比較原則”和工資調(diào)查制度。1957年，美國聯(lián)邦政府成立了針對文官和企業(yè)員工工資收入進行調(diào)查并向政府提供咨詢意見的專門研究機構(gòu)。1962年，美國在頒布的《聯(lián)邦工資改革法》中提出了“工資比較原則”。1970年，美國專門頒布了《聯(lián)邦工資比較法》，在該法案中具體規(guī)定文官應(yīng)與企業(yè)相當職位員工的工資收入大體保持平衡。1978年，美國頒布了《文官改革法》，進一步明確:文官工資不僅要參照全美國企業(yè)相當職位員工的工資水平，還應(yīng)當參照當?shù)仄髽I(yè)員工相當職位的工資水平。其次，對于這一制度的具體操作，美國也執(zhí)行得比較徹底。按照國會授權(quán)，美國勞工部勞工統(tǒng)計局每年三月會對部分企業(yè)進行一次全面工資水平調(diào)查，通過調(diào)查統(tǒng)計得出企業(yè)內(nèi)部各等級員工工資水平的平均數(shù)，以此作為調(diào)整承擔相當工作的聯(lián)邦文官薪金水平的依據(jù)。該項調(diào)查會按照聯(lián)邦文官工資級別一一確定對應(yīng)的企業(yè)員工級別，并分類展開調(diào)查。例如:1977年的企業(yè)員工工資調(diào)查就包含對企業(yè)內(nèi)部19個工種和81個工作級別的員工工資調(diào)查，它們分別與聯(lián)邦文官年薪標準的1—15級相對應(yīng)。

四、完善我國黨政干部工資制度的路徑選擇

改革我國黨政干部工資制度，既要建立在科學的調(diào)查研究基礎(chǔ)上，又要充分考慮行業(yè)性、區(qū)域性以及不同職務(wù)和不同級別之間的差異，設(shè)計科學合理的黨政干部工資制度，充分體現(xiàn)平衡比較原則。只有真正建立起一套科學、合理、完善的工資制度，解決目前黨政干部工資制度中的不合理問題，才能有效吸引和留住優(yōu)秀人才，也才能促使在任的黨政干部廉潔奉公，恪盡職守。

(一)拉大黨政干部收入差距，使黨政干部工資水平與其承擔的社會責任和對國家、社會的貢獻成正比

美國心理學家亞當斯根據(jù)社會心理學中的認知失調(diào)理論于1963年左右提出了公平理論，認為員工的工作態(tài)度和積極性不受其所得報酬的絕對值而是相對值 (收入與投入之比值)的影響。員工往往會將自己付出的勞動 (或貢獻)與所得的報酬之間的比例與他人付出的勞動 (或貢獻)和所得的報酬之間的比例進行比較。二者如果相等，員工就會產(chǎn)生公平感，反之就會產(chǎn)生不公平感。我國黨政干部之間薪酬差距過小，這種分配方式看似公平，實際卻容易讓黨政干部產(chǎn)生極大的不公平感。黨政干部一旦產(chǎn)生不公平感，認為和別人相比，他的付出過多而報酬過低時，其行為就會發(fā)生變化，就會減少對工作的投入，降低工作效率，影響工作質(zhì)量。按貢獻分配是解決這個問題的最有效方法。黨政干部對社會的貢獻通常通過工作績效體現(xiàn)出來。因此，黨政干部按貢獻分配最終可以轉(zhuǎn)化為按工作績效分配。只有把工作績效作為黨政干部利益分配的尺度和標準，才能夠有效克服“干與不干一個樣”、“干多干少一個樣”、“干好干壞一個樣”的平均主義。

要努力發(fā)揮薪酬制度的激勵作用，應(yīng)該努力擴大黨政干部收入差距，使不同職務(wù)與崗位的黨政干部的收入與其所承擔的工作責任、工作壓力、工作能力、產(chǎn)生的工作績效和對國家社會的貢獻大致相當。完善黨政干部工資制度，首先應(yīng)該建立科學的黨政干部職位分類標準?？茖W的職位分類標準是確定不同職務(wù)與崗位黨政干部工資差別的前提與基礎(chǔ)。當前我國黨政干部的職位分類標準不夠科學合理，不同職位之間工資級差的設(shè)計體現(xiàn)不出不同職務(wù)和崗位之間的工作責任和工作壓力的差別，使得相同職級不同職務(wù)和崗位的黨政干部工資相同或差距太小。所以，建立科學的職位分類制度和標準，明確和細化不同職位的工作職責，建立與之相匹配的黨政干部差別化薪酬體系，使不同職務(wù)不同崗位的黨政干部工資收入與其工作責任、工作難度以及工作成效相匹配，是黨政干部工資制度改革的關(guān)鍵。

(二)引入市場平衡機制，使黨政干部工資收入水平與企業(yè)相當人員工資收入水平大致相當

“公平理論”的“平衡比較原則”是建立我國黨政干部薪酬水平的理論基礎(chǔ)。所謂平衡比較是指黨政干部工資水平應(yīng)該和在企業(yè)里相近職位從事相似工作人員的工資水平大體持平①2006年6月財政部和人事部聯(lián)合下發(fā)的《公務(wù)員工資制度改革實施辦法》文件規(guī)定:“建立工資調(diào)查制度，定期進行公務(wù)員和企業(yè)相當人員工資收入水平的調(diào)查比較。國家根據(jù)工資調(diào)查比較的結(jié)果，結(jié)合國民經(jīng)濟發(fā)展、財政狀況、物價水平等情況，適時調(diào)整機關(guān)工作人員基本工資標準?！?。目前我國黨政干部工資體系是在與企業(yè)員工工資水平平衡比較的基礎(chǔ)上制定的。但是，《公務(wù)員工資制度改革實施辦法》并未明確黨政干部工資水平究竟該處于何種水平，以及具體的參照行業(yè)和參照標準。此外，雖然平衡比較原則在有關(guān)薪酬政策中從文字上有所體現(xiàn)，但是缺乏可操作的具體實施細則，致使該原則沒有得到很好的落實。

對此，新加坡的做法是:李光耀向企業(yè)界“爭才”，讓一流的人員會選擇進入政府部門，而非選擇進入企業(yè)界。因此，1985年3月22日，李光耀在國會中提出了一個“與市場一起移動”(moving with the market)的原則。李光耀認為，公務(wù)員如果要成為一個誠實、公開、有抵抗力及有工作效率的體系，就必須讓公務(wù)員的薪俸能與市場的價值一起互動。所以，對公務(wù)員大幅地提升其待遇。在高薪的決定方面，新加坡采取“水平指標”(Benchmark)政策，這是將社會上收入最高的六種行業(yè) (律師、銀行家、會計師、工程師、本地制造商，以及跨國企業(yè)公司經(jīng)理)每年平均所得作為計算相當服務(wù)年資及職務(wù)的政府官員的年薪標準。②陳新民:《反腐鏡鑒的新加坡法治主義:一個東方版本的法治國家》，北京:法律出版社，2009年，第172頁。

為此，我們應(yīng)該學習和借鑒發(fā)達國家和地區(qū)的經(jīng)驗，建立起一套行之有效、系統(tǒng)全面的薪酬平衡比較標準。盡快成立專門的機構(gòu)，定期追蹤和收集與各級黨政干部相對應(yīng)的企業(yè)員工工資變化的信息，并及時調(diào)整黨政干部工資幅度，真正使得黨政干部能與企業(yè)相當員工工資水平大體持平，尤其要使黨政干部收入水平與企業(yè)高級管理人員收入水平相當，保證黨政干部工資水平的外部公平性，從而使黨政干部在將自己付出的勞動(或貢獻)和所得收入的比值與企業(yè)高級管理人員付出的勞動 (或貢獻)和所得收入的比值進行比較時，感覺到兩種比值大致相當，從而產(chǎn)生公平感。由此黨政干部才會受到激勵，也才能充分調(diào)動其工作積極性。

(三)設(shè)立黨政干部“終身成就獎”

設(shè)立黨政干部“終身成就獎”可以彌補當前黨政干部激勵不足的缺陷，進一步建立和強化黨政干部廉政勤政的長效機制。我國《公務(wù)員法》第49條規(guī)定了公務(wù)員獎勵的10種條件。綜合來看，這10種獎勵條件的標準主要以年終業(yè)績考核作為依據(jù)，具有短期性。因此，我們在完善黨政干部獎勵時可以分為兩類，第一類為短期獎勵，第二類為長期獎勵。第一類獎勵可以沿用現(xiàn)有的公務(wù)員法規(guī)定的獎勵條件，進一步制定《黨政干部獎勵實施細則》，進行細化和完善。第二類獎勵，我們可以借鑒國內(nèi)外相關(guān)經(jīng)驗，設(shè)立黨政干部“終身成就獎”。原捷克斯洛伐克就設(shè)有這樣的獎勵:長期勤勉工作，業(yè)績突出，能夠起到模范作用的公務(wù)員在其工作滿25年時、50歲生日時、退休時，會領(lǐng)到一筆數(shù)額較大的特殊獎金。①王武齡等:《國家公務(wù)員制度概論》，北京:中國人民公安大學出版社，2006年，第133頁。2004年，我國江西省吉安市吉州區(qū)長塘鎮(zhèn)黨委在村干部中設(shè)立“終身成就獎”，每年獎勵1—2名表現(xiàn)優(yōu)秀、成績突出、群眾公認的村干部。鎮(zhèn)上為獲獎?wù)咴诒ｋU公司購買一份養(yǎng)老保險，年滿60歲以后每年可以領(lǐng)取1000元保險金，直至離世。②躍親、劉江:《吉州為村干部設(shè)“終身成就獎”》，《農(nóng)村百事通》2004年第9期。從國內(nèi)外案例可以看出，設(shè)立“終身成就獎”，對于一貫忠于職守、在工作中始終起到模范作用、做出較大貢獻的人員來說，具有較大的激勵作用。

在黨政干部中設(shè)立“終身成就獎”，對于激勵黨政干部自始至終勤勉工作、廉潔奉公、取得較好的工作業(yè)績具有重要意義。首先，“終身成就獎”的設(shè)立滿足了獲獎黨政干部對較高精神價值的追求。其次，“終身成就獎”具有持續(xù)導向的效用，它能夠引導黨政干部持續(xù)性地積極進取，爭當先進。第三，“終身成就獎”授予少數(shù)貢獻特別突出的黨政干部，其獲得者的榜樣示范效應(yīng)會激勵著更多的黨政干部廉潔勤勉，努力創(chuàng)造最大的工作業(yè)績。第四，“終身成就獎”在一定程度上還能夠有效克服目前黨政干部中普遍存在的“59歲現(xiàn)象”。因此，黨政干部“終身成就獎”設(shè)立的條件應(yīng)該比較嚴格，如“工作滿30年以上，沒有受到任何處分，工作成績突出”等，也可以在最高廉政勤政期權(quán)者中產(chǎn)生。由于名額較少，因此，為了產(chǎn)生較大的示范效應(yīng)和激勵效果，建議“終身成就獎”獎金可以定得高一些，比如100萬元，200萬元等，此外，還要由政府頒發(fā)專門的榮譽證書和獎?wù)?，維護獎勵的權(quán)威性。