企業(yè)績(jī)效考核反饋重要性不容忽視

文/鄧 寧

績(jī)效考核是企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。績(jī)效反饋是績(jī)效考核中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，是企業(yè)管理者通過(guò)績(jī)效溝通的形式使員工了解自身績(jī)效水平的各種管理手段。它是績(jī)效考核公證的基礎(chǔ)、提高績(jī)效考核的保證、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段，同時(shí)也是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、有效激勵(lì)員工和提升員工能力的有效手段?？?jī)效反饋主要包括績(jī)效反饋面談和績(jī)效改進(jìn)兩方面的主要內(nèi)容。

現(xiàn)代企業(yè)在績(jī)效反饋上的問(wèn)題

現(xiàn)在很多企業(yè)在實(shí)行績(jī)效考核過(guò)程中針對(duì)工作上存在的問(wèn)題缺乏必要的雙向溝通和績(jī)效反饋，使得企業(yè)的績(jī)效管理考核達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo)和效果，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

管理者不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核的職工，考核行為本身變成了一種暗箱操作，被考核的員工無(wú)法知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意，自己在哪些方面需要改進(jìn)；

管理者無(wú)意識(shí)或者說(shuō)無(wú)能力將考核結(jié)果反饋給被考核的職工，這種情況的出現(xiàn)往往是由于考核者本身未能真正了解績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力造成的；

進(jìn)行績(jī)效反饋，但由于準(zhǔn)備不足或者只是流于形式，進(jìn)行簡(jiǎn)單溝通，不能真正地達(dá)到目的。

績(jī)效考核反饋的作用及必要性

有效的企業(yè)績(jī)效反饋對(duì)提高企業(yè)管理水平和充分發(fā)揮員工潛能具有很大的作用，主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。

使管理者在本階段針對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題，并把問(wèn)題進(jìn)行歸類、排序和解決，合理的配備企業(yè)資源。比如績(jī)效考核與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是否脫節(jié)，考核指標(biāo)制定是否科學(xué)，了解績(jī)效考核的激勵(lì)是否起到應(yīng)有的作用和員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)等。

使員工了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)是否到達(dá)所定目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，雙方達(dá)成對(duì)評(píng)估結(jié)果的一致性看法。對(duì)同樣的行為表現(xiàn)，不同的人往往會(huì)有不同的看法。管理者對(duì)員工的考核結(jié)果代表的是管理者的看法，而員工可能會(huì)對(duì)自己的績(jī)效有另外的看法，因此，必須進(jìn)行溝通以達(dá)成一致的看法，這樣才能制定下一步的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

使員工認(rèn)識(shí)到自己的成績(jī)和優(yōu)點(diǎn)。每個(gè)人都有被別人認(rèn)可的需要，當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)時(shí)，他需要得到其他人的承認(rèn)和肯定。因此，績(jī)效反饋面談的一個(gè)很重要的目的就是使員工認(rèn)識(shí)到自己的成績(jī)，從而對(duì)員工起到積極的激勵(lì)作用。

指出員工有待改進(jìn)的方面。員工的績(jī)效中可能存在一些不足之處，或者員工目前的績(jī)效表現(xiàn)雖然優(yōu)秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改進(jìn)的方面，這些都是應(yīng)該在績(jī)效反饋面談的過(guò)程中指出的。

制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。在雙方對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果達(dá)成一致意見(jiàn)之后，員工和管理者可以在績(jī)效反饋溝通的過(guò)程中一同制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

雙方對(duì)下一個(gè)績(jī)效周期的目標(biāo)進(jìn)行協(xié)商，形成個(gè)人績(jī)效協(xié)約；同時(shí)，企業(yè)管理者向員工傳遞組織的期望并為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。

由此可見(jiàn)企業(yè)要想真正的達(dá)到績(jī)效考核的目的和效果，使企業(yè)有個(gè)良好的動(dòng)態(tài)發(fā)展，必須經(jīng)過(guò)績(jī)效反饋，充分發(fā)揮其作用。

績(jī)效反饋的實(shí)施

績(jī)效反饋的方式也是多樣的，通過(guò)很多企業(yè)存在現(xiàn)實(shí)問(wèn)題和實(shí)際案例分析和研究，筆者認(rèn)為，績(jī)效反饋面談是一個(gè)很好的溝通解決方式，主要過(guò)程包括：

績(jī)效反饋面談準(zhǔn)備工作

要進(jìn)行有效的績(jī)效反饋面談工作，管理者必須要做好面談的準(zhǔn)備工作，這是有效溝通面談的基礎(chǔ)。首先，收集、整理和分析員工考核結(jié)果，研究員工的工作說(shuō)明書(shū)，把員工的考核結(jié)果與工作標(biāo)準(zhǔn)相比較，并兼顧員工以前的考核結(jié)果。其次，要讓面談的員工有所準(zhǔn)備，至少提前三天通知他們進(jìn)行面談準(zhǔn)備，把面談的主要內(nèi)容和目的告訴員工，并讓其閱讀自己的工作說(shuō)明書(shū)，分析工作中存在的優(yōu)點(diǎn)和不足。最后要選擇具體合適的時(shí)間和地點(diǎn)進(jìn)行面談。

績(jī)效反饋面談的實(shí)施

管理者要根據(jù)面談的準(zhǔn)備工作首先對(duì)面談員工的優(yōu)點(diǎn)和成績(jī)加以肯定，談話的重點(diǎn)放在員工的工作表現(xiàn)與結(jié)果上而不是人格上，指出缺點(diǎn)和不足。先對(duì)無(wú)異議處進(jìn)行溝通交談，然后對(duì)有異議之處加以討論，應(yīng)留有時(shí)間讓對(duì)方表述、申辯，并熟練運(yùn)用聆聽(tīng)和引導(dǎo)技巧，以達(dá)到面談的效果。要注重未來(lái)要做的，而不是以往已做的。在具體的考核結(jié)果面談時(shí)要注意以下幾個(gè)方面。

1. 要真誠(chéng)。真誠(chéng)是面談的信任基礎(chǔ)。在面談過(guò)程中要讓員工真實(shí)地感受你對(duì)他工作和生活的關(guān)心和了解，對(duì)員工工作表現(xiàn)的表?yè)P(yáng)和不足的指正要出于真心，做到真情流露，而不是浮于形式。只有這樣，員工才會(huì)把你的表?yè)P(yáng)當(dāng)成激勵(lì)，把批評(píng)當(dāng)成鞭策，在以后的工作中更加努力。

2. 要直接，并且內(nèi)容具體。面談時(shí)，無(wú)論是對(duì)員工優(yōu)點(diǎn)和成績(jī)進(jìn)行表?yè)P(yáng)激勵(lì)，還是對(duì)其缺點(diǎn)和不足的指正引導(dǎo)，一定要具體到某件事情上，要有針對(duì)性地具體地提出你的表?yè)P(yáng)和指導(dǎo)，而不是泛泛籠統(tǒng)地說(shuō)員工表現(xiàn)很好或者不好等。比如，某員工為了趕項(xiàng)目工期（如完成財(cái)務(wù)審記報(bào)告）放棄周末休息時(shí)間加班到深夜，這時(shí)你不能僅僅說(shuō)員工加班很辛苦，表現(xiàn)很好之類的話，而是要把員工做的具體事特別指出，比如：“小楊，為了及時(shí)完成某項(xiàng)目的財(cái)務(wù)審記報(bào)告，你放棄周末休息時(shí)間加班到深夜，我們對(duì)你的敬業(yè)精神很贊賞，對(duì)你寫(xiě)的審記報(bào)告很滿意?！边@樣，小楊就會(huì)感受到不僅加班受到了表?yè)P(yáng)，而且審記報(bào)告也獲得了肯定，受到了賞識(shí)，相比較，后面的話可能更會(huì)對(duì)小楊有激勵(lì)作用。另外，通過(guò)這些具體的細(xì)節(jié)使員工了解到自己的日常工作并不是只有直接領(lǐng)導(dǎo)知道，管理層也在時(shí)刻關(guān)心員工的具體工作。

3. 指導(dǎo)要有建設(shè)性。在對(duì)員工工作表現(xiàn)不足和問(wèn)題進(jìn)行面談溝通時(shí)，一定要給員工提出一些建設(shè)性的改進(jìn)意見(jiàn)，以幫助員工獲得更大提高和改進(jìn)。要清楚的說(shuō)明面談的目的不是為了追究過(guò)去，而是為了將來(lái)的改進(jìn)，要讓員工體會(huì)到員工考核對(duì)其個(gè)人的職業(yè)發(fā)展的重要意義；要對(duì)事，不對(duì)人；要給員工發(fā)言及說(shuō)明的機(jī)會(huì)，不要阻止員工的發(fā)言；要圍繞面談目標(biāo)，對(duì)照目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)逐一討論考核結(jié)果，并說(shuō)明考核結(jié)果的依據(jù)；要牢記員工考核不只是為了工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放，更多的是為了使員工的考核結(jié)果能得以提高。

績(jī)效改進(jìn)的指導(dǎo)性建議

面談的目的就是進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，通過(guò)面談，我們可以和員工共同發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在，共同制定改進(jìn)方法。

正確運(yùn)用分析績(jī)效差距的方法

為什么績(jī)效結(jié)果會(huì)和制定的績(jī)效目標(biāo)產(chǎn)生差距，為什么員工的績(jī)效會(huì)出現(xiàn)不足，通過(guò)對(duì)績(jī)效結(jié)果的分析和研究找出階段性績(jī)效考核產(chǎn)生的差距，我們應(yīng)該應(yīng)用不同的方法分析相應(yīng)的差距，通常采用的方法有：目標(biāo)比較法、歷史比較法、歷年同期比較法、橫向比較法和行業(yè)比較法。分析方法很多，針對(duì)問(wèn)題應(yīng)該因人而異，因事而異，分析不同問(wèn)題選擇正確的方法。

診斷和查明產(chǎn)生績(jī)效差距原因

對(duì)于績(jī)效產(chǎn)生差距的診斷與分析，筆者認(rèn)為重要從以下三個(gè)要素進(jìn)行，即對(duì)企業(yè)員工方面、企業(yè)管理者和企業(yè)所處環(huán)境方面分別加以診斷與分析。

對(duì)企業(yè)員工方面主要是分析員工所采取的行動(dòng)本身的正確性，工作過(guò)程中的努力程度，員工對(duì)管理者的要求理解是否有誤，或者目標(biāo)是否明確，是否缺乏激勵(lì)等績(jī)效不良的原因；

從管理者方面分析，管理者是否做了不該做的事情，比如監(jiān)督過(guò)嚴(yán)、施加不當(dāng)壓力、以權(quán)謀私、個(gè)人報(bào)復(fù)等，另外分析管理者是否做了應(yīng)該做的事情，比如沒(méi)有明確的工作要求，沒(méi)有給員工及時(shí)地反饋，不給員工提供指導(dǎo)及教育、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等等；

從環(huán)境方面分析，主要包括工作場(chǎng)所、團(tuán)隊(duì)氣氛、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展前景等因素，這些因素都可能對(duì)員工的績(jī)效造成影響，具體例如：工具和設(shè)備不良、工作條件不良、同事之間的關(guān)系、工作方法等。

制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

運(yùn)用正確的方法，找到績(jī)效差距所在，那么，就應(yīng)該進(jìn)行正確的績(jī)效改進(jìn)?？?jī)效改進(jìn)計(jì)劃的形式多種多樣，但在制定時(shí)要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：

1. 在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)一定要切合實(shí)際，操作性要強(qiáng)，要有行動(dòng)步驟。如果只停留在理論上，改進(jìn)計(jì)劃根本沒(méi)有存在的必要和價(jià)值。根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀、員工的現(xiàn)有水平和企業(yè)存在的環(huán)境，績(jī)效改進(jìn)方案的指導(dǎo)性一定要強(qiáng)，最好能詳細(xì)到具體的每一步。

2.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃要符合“SM A R T”原則?？?jī)效改進(jìn)計(jì)劃是指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)，因此一定要有可操作性，符合“SMART”原則，做到具體、可衡量、可達(dá)到、相關(guān)聯(lián)和有限。

3.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃一定要以企業(yè)和員工的績(jī)效考核的提高為目標(biāo)。企業(yè)的計(jì)劃目標(biāo)范圍較大，既包括日常工作內(nèi)容，也包括需要改進(jìn)提高的內(nèi)容。與之相比，績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃雖然是依據(jù)上一階段績(jī)效考核結(jié)果而制定的，但其內(nèi)容更具有針對(duì)性，是針對(duì)績(jī)效考核的不足和問(wèn)題而制定的。

4.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的形式多種多樣，但關(guān)鍵要控制過(guò)程，給企業(yè)各部門(mén)和員工加以指導(dǎo)。任何計(jì)劃和方案都要付諸于實(shí)施，績(jī)效改進(jìn)工作可以有多種計(jì)劃，但過(guò)程只有一個(gè)?？?jī)效改進(jìn)是否能成功關(guān)鍵在于是否能控制改進(jìn)的過(guò)程。只要各級(jí)主管在實(shí)際工作過(guò)程中給企業(yè)各部門(mén)和員工給予指導(dǎo)和幫助，修正改進(jìn)計(jì)劃方案，才能保證績(jī)效改進(jìn)的效果。

結(jié)論

通過(guò)深入現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效反饋的情況，筆者論述了企業(yè)績(jī)效反饋的作用、績(jī)效反饋面談和績(jī)效改進(jìn)及其注意事項(xiàng)，闡明了績(jī)效反饋?zhàn)鳛榭?jī)效考核管理體系的一個(gè)主要環(huán)節(jié)是必不可少的，并且必須經(jīng)過(guò)動(dòng)態(tài)循環(huán)的反饋—改進(jìn)—再反饋—再改進(jìn)才能真正做好績(jī)效考核工作，最大限度的激發(fā)員工的工作熱情與潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，只有將績(jī)效管理發(fā)揮到最大的功效，人盡其才，事盡其功，企業(yè)經(jīng)濟(jì)才能持續(xù)發(fā)展。