績效管理如何有效實(shí)施

文/張創(chuàng)英

績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一，績效管理的有效實(shí)施是當(dāng)今企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和熱點(diǎn)課題?？冃Ч芾淼挠行?shí)施需要從兩個(gè)層面來理解，即行為層面和理念層面。這兩個(gè)層面是一個(gè)統(tǒng)一體的兩個(gè)部分，兩者相互支持、相互影響，行為層面是理念層面的載體和體現(xiàn)，沒有行為層面，理念層面只是“一紙空文”；理念層面是行為層面的指導(dǎo)和保障，理念層面出了差錯(cuò)，行為層面就會(huì)失去方向，甚至其結(jié)果會(huì)給企業(yè)帶來負(fù)面影響。

從行為層面分析績效管理的有效實(shí)施

從行為層面分析績效管理的有效實(shí)施，主要是分析績效管理各環(huán)節(jié)能否實(shí)現(xiàn)其預(yù)期結(jié)果，各環(huán)節(jié)之間能夠?qū)崿F(xiàn)“無縫對(duì)接”。

績效管理包含了四個(gè)主要環(huán)節(jié)，也是績效管理的四個(gè)基本組成要素：績效計(jì)劃、績效監(jiān)控與輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋與結(jié)果應(yīng)用。

1. 績效計(jì)劃環(huán)節(jié)

績效計(jì)劃是績效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點(diǎn)?？冃в?jì)劃是一個(gè)確定企業(yè)對(duì)員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程。其不但要包括企業(yè)對(duì)員工工作成果的期望，還要包括企業(yè)希望員工表現(xiàn)的行為和使用的技能?？冃в?jì)劃還是管理人員與員工就績效目標(biāo)進(jìn)行反復(fù)溝通的過程。其要求企業(yè)與員工對(duì)于績效目標(biāo)有清晰、明確的認(rèn)識(shí)且達(dá)成共識(shí)，并將這種共識(shí)落實(shí)為績效計(jì)劃書。在績效計(jì)劃開始執(zhí)行前，管理者需要和員工針對(duì)員工的工作績效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，這種共識(shí)包括了：員工的工作目標(biāo)及各工作目標(biāo)的權(quán)重，完成目標(biāo)的結(jié)果及其表示方式，結(jié)果的衡量方式和判別標(biāo)準(zhǔn)，員工工作信息的獲取方式，員工的權(quán)限和需要利用的資源，員工可能遇到的困難和管理者的支持，管理者與員工的溝通方式?？冃в?jì)劃的順利進(jìn)行關(guān)鍵在管理者和員工之間溝通的有效性。

2. 績效監(jiān)控與輔導(dǎo)環(huán)節(jié)

績效計(jì)劃是績效管理的起點(diǎn)，績效監(jiān)控與輔導(dǎo)作為連接績效計(jì)劃與績效考核的橋梁，對(duì)于績效計(jì)劃的順利執(zhí)行和績效考核公正客觀的執(zhí)行有著極其重要的作用。在績效監(jiān)控與輔導(dǎo)的過程中，管理者需要和員工進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通，確保績效目標(biāo)的順利完成。績效監(jiān)控指的是在績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。績效監(jiān)控通過管理者和員工持續(xù)的溝通、觀測(cè)、預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能存在的問題，不斷調(diào)整偏差，盡可能地確保員工的工作符合預(yù)期，更好地完成績效計(jì)劃?？冃ПO(jiān)控的優(yōu)點(diǎn)在于可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問題并及時(shí)加以調(diào)整，從而保證績效管理的順利進(jìn)行?？冃ПO(jiān)控和績效輔導(dǎo)是兩個(gè)目的完全不同卻又緊密相關(guān)的績效實(shí)施環(huán)節(jié)?？冃ПO(jiān)控指的是在績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進(jìn)行的一系列活動(dòng)；績效輔導(dǎo)指的是在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。從某種意義上，績效監(jiān)控和績效輔導(dǎo)帶有因果關(guān)系：通過績效監(jiān)控管理者才能掌握下屬的工作績效情況；在掌握了下屬的工作績效情況下，管理者才能對(duì)下屬進(jìn)行有效的績效輔導(dǎo)。績效輔導(dǎo)貫穿于績效管理實(shí)施的整個(gè)過程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當(dāng)前績效管理實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題。良好的績效輔導(dǎo)從員工的績效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，幫助員工找到實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)、提高績效水平的途徑和方法，排除績效實(shí)現(xiàn)過程中的障礙。有效的績效監(jiān)控和良好的績效輔導(dǎo)是績效管理有效實(shí)施的保障。

3. 績效考核是績效管理有效實(shí)施的關(guān)鍵階段

績效管理的目的在于改進(jìn)員工的工作績效，而改進(jìn)績效的前提是對(duì)員工績效進(jìn)行有效的考核。通過考核才能評(píng)判員工的實(shí)際工作績效與標(biāo)準(zhǔn)績效之間是怎樣的一種關(guān)系。如果這種關(guān)系表現(xiàn)為實(shí)際績效與標(biāo)準(zhǔn)績效存在負(fù)差距，則需要探討產(chǎn)生這種差距的原因，從而找尋出改進(jìn)績效的正確途徑?？冃Э己说挠行?shí)施需要做好幾項(xiàng)關(guān)鍵性的工作。

一是績效信息的有效收集?？冃畔⑹占强冃Э己碎_展的前提。在績效考核中最容易出現(xiàn)的問題就是管理者和員工對(duì)于員工實(shí)際工作績效的認(rèn)知出現(xiàn)了差異，這種差異往往體現(xiàn)為管理者和員工對(duì)于員工績效的有效信息量的認(rèn)知差異。所以，對(duì)于績效信息的規(guī)范性界定能夠保證績效信息的有效收集。

二是考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)制定?？己酥笜?biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是績效考核的基礎(chǔ)。指標(biāo)涵蓋了哪些工作領(lǐng)域，標(biāo)準(zhǔn)制定到什么樣的程度都直接決定著績效考核的結(jié)果。績效考核的有效實(shí)施需要采用科學(xué)的方法來制定考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，使指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠得到管理者和員工的認(rèn)同并符合企業(yè)的實(shí)際情況，從而保證績效考核的有效實(shí)施。

三是考核方法的科學(xué)合理。考核方法應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來選擇。每種考核方法都有其優(yōu)點(diǎn)與不足，所以最常見的情況是多種方法相結(jié)合來進(jìn)行績效考核?？己朔椒ㄒ矐?yīng)適合于工作或崗位的特殊情況，保證其能夠?qū)⒛硞€(gè)特定崗位的工作關(guān)鍵點(diǎn)完整地、客觀地反映出來從而保證考核結(jié)果的有效性。

4. 績效反饋環(huán)節(jié)

績效反饋是指管理者通過面談等形式將績效考核的結(jié)果告知員工，并與員工一起分析形成績效以及與績效標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生差距的原因，探討解決績效問題的辦法，從而促進(jìn)員工對(duì)績效有更清晰地認(rèn)識(shí)并主動(dòng)地改進(jìn)績效。要做好績效反饋工作，除了要建立起管理者與員工之間的信任關(guān)系和開誠布公外，績效信息，特別是原因方面的信息是十分必要的。這些信息不僅得到管理者的基本認(rèn)可，也要得到員工的基本認(rèn)可，這樣才能具備績效反饋的基礎(chǔ)?？冃ЫY(jié)果的應(yīng)用是指根據(jù)績效考核的結(jié)果能夠反映到員工的具體利益方面，使員工切身感受到績效好壞與自身利益的相關(guān)性，從而努力的改進(jìn)績效。績效反饋本身就是管理者與員工就相關(guān)的績效信息進(jìn)行溝通，所以，績效信息的完整、準(zhǔn)確是績效反饋有效實(shí)施的基礎(chǔ)。

績效管理有效實(shí)施在理念層面的體現(xiàn)

任何行為都是一定理念的體現(xiàn)，任何理念都體現(xiàn)為一定的行為。本文中的“理念”是強(qiáng)調(diào)對(duì)目標(biāo)、原則、方法等的認(rèn)定和追求?？冃Ч芾碜鳛橐环N系統(tǒng)性活動(dòng)也有其遵循的基本理念。這種基本理念是指不論人們對(duì)績效管理如何理解，作為核心的原則，這些理念得到了絕大部分人的認(rèn)同。

績效管理的基本理念可以表述為：以客觀績效為基礎(chǔ)，以科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)體系為準(zhǔn)繩，以充分溝通為紐帶，以必要的措施為保障，促進(jìn)員工與企業(yè)達(dá)成目標(biāo)上的一致，努力提升員工績效，進(jìn)而提升企業(yè)績效。

績效管理的基本理念是基于績效管理實(shí)踐而逐步被認(rèn)識(shí)的，同時(shí)也是逐步被證明是有效實(shí)施績效管理必須遵循的基本準(zhǔn)則。績效管理有效實(shí)施在理念層面的體現(xiàn)就是如何正確認(rèn)識(shí)并遵循這一基本準(zhǔn)則。

第一，績效管理要以客觀績效為基礎(chǔ)。要解決員工的績效問題，首先要正確認(rèn)識(shí)和分析員工的實(shí)際績效。工作績效是一個(gè)復(fù)雜體，其包含了各種各樣的因素。其中，有些因素是工作的重點(diǎn)，對(duì)工作的完成起著決定性作用，有些因素則是次要性的。正確認(rèn)識(shí)這些因素，才能把握住績效管理的要點(diǎn)。工作績效是一種客觀存在，只有客觀的態(tài)度才能真實(shí)反映客觀的事實(shí)。在績效管理中，員工和管理者之所以存在分歧，其中一個(gè)主要原因就是雙方對(duì)于客觀績效認(rèn)知產(chǎn)生的分歧，而這種分歧會(huì)直接影響到績效管理的有效實(shí)施。所以，要以客觀績效為基礎(chǔ)，就要盡可能地排除主觀因素的干擾，始終堅(jiān)持客觀原則。

第二，績效管理要以科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)體系為準(zhǔn)繩。績效管理的重要環(huán)節(jié)是對(duì)績效的考核，沒有考核就沒有績效管理。要實(shí)施考核，就得有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)體系。標(biāo)準(zhǔn)體系質(zhì)量的高低會(huì)影響到績效管理的方方面面。最直接的影響就是對(duì)員工實(shí)際績效的判斷。標(biāo)準(zhǔn)過高會(huì)使員工產(chǎn)生畏難情緒，削弱其工作的動(dòng)力，難以使績效得到進(jìn)一步提升；標(biāo)準(zhǔn)過低會(huì)導(dǎo)致員工不能充分發(fā)揮自己的能力，缺少成就感，從而喪失對(duì)工作的興趣。所以，標(biāo)準(zhǔn)體系要做到科學(xué)合理，即挑戰(zhàn)性與可實(shí)現(xiàn)性并存。這種標(biāo)準(zhǔn)體系的確立需要企業(yè)和員工的共同努力，并得到雙方的認(rèn)可。

第三，績效管理要以充分溝通為紐帶?？冃贤ㄊ强冃Ч芾碇惺种匾囊蛩?。績效溝通的目的在于使企業(yè)、管理者和員工在績效管理方面達(dá)到最廣泛的共識(shí)?？冃贤ù嬖谟诳冃Ч芾淼母鱾€(gè)環(huán)節(jié)中，是聯(lián)系企業(yè)、管理者和員工的紐帶。良好的績效溝通不僅需要各方平和的心態(tài)、耐心與細(xì)心，而且也要有必要的信息支持。

第四，績效管理要以必要措施為保障。這里所說的必要措施是指必要的獎(jiǎng)懲。獎(jiǎng)懲是最直接的導(dǎo)向性工具，也是最有效的約束性工具。沒有必要的獎(jiǎng)懲，任何制度、決定、管理體系都將失去約束力從而流于形式。通過根據(jù)績效改進(jìn)情況進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，才能使員工認(rèn)識(shí)到績效管理是落在實(shí)處的，才會(huì)重視它。

第五，績效管理要能促進(jìn)員工和企業(yè)達(dá)成目標(biāo)上的一致?？冃Ч芾韺?shí)質(zhì)上是調(diào)整員工目標(biāo)的一個(gè)過程。員工個(gè)人與企業(yè)的目標(biāo)天然地存在差異。這種差異會(huì)使員工分心于工作，阻礙其能力的有效發(fā)揮。要縮小這種差異，除了進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)、培訓(xùn)等工作外，最直接的方式就是讓員工將工作作為第一目標(biāo)?？冃Ч芾硎悄軌?qū)崿F(xiàn)一點(diǎn)的有效方式。員工努力提高績效的同時(shí)本身就是將工作視為自己的第一目標(biāo)。這就無形地將員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合了起來。

第六，績效管理的最終目的是通過提升員工績效來提升企業(yè)績效。企業(yè)的任何管理行為最終都是為提升企業(yè)績效，績效管理也不例外。通過對(duì)員工績效的不斷提升，使每個(gè)員工都盡力于企業(yè)的工作，最終提升的是企業(yè)自己的績效。

績效管理在理念層面上的有效實(shí)施也會(huì)受到相關(guān)因素的影響，這種因素就是企業(yè)的組成人員（高層領(lǐng)導(dǎo)、部門管理者、人力資源管理部門、員工）對(duì)于績效管理的認(rèn)知。高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知的主要體現(xiàn)為對(duì)績效管理的大力支持?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)整體戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要手段，迫切需要高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。高層管理者如果積極推動(dòng)績效管理的實(shí)施，給予員工必要的支持，會(huì)使績效管理水平等到有效的提升。部門管理者是績效管理實(shí)施的中堅(jiān)力量，因?yàn)閷?duì)于員工績效的認(rèn)定，部門管理者的意見占到了約60%的權(quán)重。部門管理者如果對(duì)于績效管理沒有明確認(rèn)識(shí)的話，績效管理很容易流于形式。人力資源管理部門對(duì)于績效管理的正確認(rèn)知體現(xiàn)在其的盡職程度上。人力資源部門在整個(gè)績效管理的過程扮演著企業(yè)協(xié)調(diào)者和推動(dòng)者的角色。如果人力資源部門能夠?qū)冃Ч芾砣ν度?，加?qiáng)對(duì)績效管理的宣傳、企業(yè)必要的績效管理培訓(xùn)、完善績效考核的流程，就可為績效管理的有效實(shí)施提供有力保證。員工對(duì)績效管理的態(tài)度直接影響績效管理的實(shí)施效果。如果員工認(rèn)識(shí)到績效管理的最終目的是幫助他們改進(jìn)績效而不是單純地獎(jiǎng)懲，績效管理系統(tǒng)就能發(fā)揮功效。反之，如果員工認(rèn)為績效管理僅僅是填寫各種表格就會(huì)對(duì)上級(jí)或?qū)冃Ч芾泶嬖趪?yán)重的抵觸情緒，那么，績效管理就很難落到實(shí)處。