淺談運(yùn)用激勵機(jī)制加強(qiáng)醫(yī)學(xué)科研人員管理

曹 越 許仕杰

淺談運(yùn)用激勵機(jī)制加強(qiáng)醫(yī)學(xué)科研人員管理

曹 越 許仕杰

（廣州中醫(yī)藥大學(xué)科技處，廣州 510405）

科研管理；醫(yī)學(xué)；激勵機(jī)制

在目前我國科學(xué)技術(shù)競爭日趨激烈的時代背景下，作為醫(yī)學(xué)高等院校的科研管理者如何有效而充分地調(diào)動廣大科技人員從事科研工作的積極性和創(chuàng)造性，產(chǎn)出高水平的科研成果，推動科技進(jìn)步，就顯得尤為必要。因此在科研管理工作中建立合理而有效的激勵機(jī)制對加強(qiáng)科研項(xiàng)目管理具有極其重要的作用。本文旨在通過結(jié)合科研項(xiàng)目管理工作的特點(diǎn)分析激勵機(jī)制的原理，通過針對性完善激勵機(jī)制實(shí)現(xiàn)科研人員和科研主管部門目標(biāo)的一致性，達(dá)到科研主管部門對科研人員加強(qiáng)科研項(xiàng)目管理的目的。

1 激勵機(jī)制理論

有關(guān)科研項(xiàng)目管理的激勵機(jī)制設(shè)計(jì)的研究基礎(chǔ)，是運(yùn)用組織行為學(xué)中的激勵理論。激勵理論是專門研究如何調(diào)動人的積極性的理論，它重視人的作用，強(qiáng)調(diào)通過各種激勵方式充分挖掘人的潛能，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性；重視管理中人的作用，認(rèn)為管理應(yīng)以人為中心。

自從上世紀(jì)二三十年代以來，管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家都在不斷探索人的激勵，并分別從不同角度提出了各種理論。這些理論有的重點(diǎn)研究激發(fā)動機(jī)的誘因，其內(nèi)容是圍繞著如何滿足需要進(jìn)行研究，又稱需求理論，例如馬斯洛的需求層次論、赫茲伯格的雙因素理論和麥克萊蘭的成就需求激勵理論等；有的重點(diǎn)研究從動機(jī)的產(chǎn)生到實(shí)施具體行為的心理過程，例如費(fèi)魯姆的期望理論、海德的歸因理論和亞當(dāng)斯的公平理論等；有的重點(diǎn)研究激勵的目的, 即改造和修正行為，例如斯金納的強(qiáng)化理論和挫折理論等。

2 醫(yī)學(xué)科研項(xiàng)目管理激勵機(jī)制設(shè)計(jì)的基本假設(shè)

激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)最根本的是分析研究人性的特征和基于此的需求。只有在了解人性的基礎(chǔ)上研究激勵機(jī)制，才能深入地洞察激勵機(jī)制原理，并更針對性地設(shè)計(jì)出有效的激勵機(jī)制。

從管理思想的演變歷程來看，人性假設(shè)大體包括：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)和復(fù)雜人假設(shè)。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為，人天生是懶惰和厭惡工作并盡可能逃避責(zé)任的，人的行為動機(jī)來源于經(jīng)濟(jì)誘因，因此泰勒認(rèn)為管理者宜采取胡蘿卜加大棒的管控型管理模式；社會人假設(shè)[1]認(rèn)為，人是有思想和感情的，除了物質(zhì)需求之外，還有心理層面的社會需求，梅奧通過對霍桑試驗(yàn)現(xiàn)象本質(zhì)的分析認(rèn)為，管理者應(yīng)關(guān)注人的社會需要，實(shí)行參與式管理模式；自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)認(rèn)為，人不僅接受責(zé)任并主動需求責(zé)任，人能夠且愿意自我知道和自我控制，馬斯洛認(rèn)為管理者應(yīng)財(cái)務(wù)幫助下屬發(fā)揮潛能的服務(wù)型管理模式；復(fù)雜人假設(shè)認(rèn)為人是負(fù)責(zé)的，人的需求是不盡相同的，并且隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化，人的需求也可能會發(fā)生變化，因此，沒有永久不變、普遍適用的最佳管理理論和方法。

醫(yī)學(xué)科研項(xiàng)目管理工作是涉及全方位、全過程、多方式的工作，激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)應(yīng)該綜合考慮，應(yīng)當(dāng)根據(jù)對科研人員人性的假設(shè)實(shí)現(xiàn)各種復(fù)雜的物質(zhì)需求和精神需求[2]的統(tǒng)一。

3 運(yùn)用激勵機(jī)制加強(qiáng)醫(yī)學(xué)科研項(xiàng)目管理

醫(yī)學(xué)科研項(xiàng)目管理中，科研主管部門對于科研人員的信息不能完全了解，而在科研項(xiàng)目的驗(yàn)收階段，科研主管部門只能通過其最終提交的成果數(shù)量及水平，來判斷質(zhì)量好壞；而在科研項(xiàng)目的實(shí)施過程中，項(xiàng)目進(jìn)程和項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)使用情況難以控制。這樣會影響科研項(xiàng)目的成果質(zhì)量。激勵機(jī)制為解決科研項(xiàng)目管理中的信息不對稱問題，加強(qiáng)科研項(xiàng)目管理，解決讓科研人員愿意承擔(dān)項(xiàng)目，并愿意努力地將項(xiàng)目做好這個核心問題提供了較好的思路[3]。

根據(jù)科研人員的人性分析，按照不同的管理模式進(jìn)行科研項(xiàng)目管理。在科學(xué)、公平的基礎(chǔ)上，根據(jù)科研項(xiàng)目的特點(diǎn)和科研人員的需求綜合運(yùn)用多種激勵機(jī)制。

根據(jù)科研管理機(jī)構(gòu)的管理目標(biāo)，分為目標(biāo)管理和過程管理。目標(biāo)管理激勵，即根據(jù)項(xiàng)目類型、項(xiàng)目難易程度和科研人員類型等指標(biāo)，按照SMART原則，結(jié)合科研人員科研項(xiàng)目計(jì)劃分層次制定相應(yīng)的目標(biāo)，明確科研人員和科研管理機(jī)構(gòu)雙方共同一致的目標(biāo)，并根據(jù)不同層次的目標(biāo)制定相應(yīng)的獎懲措施，使科研人員愿意且將努力完成目標(biāo)。過程管理激勵，即完善科研項(xiàng)目管理的管理制度和要求，提出在項(xiàng)目執(zhí)行的過程中隨機(jī)檢查項(xiàng)目執(zhí)行的進(jìn)度、經(jīng)費(fèi)使用情況和項(xiàng)目質(zhì)量等要求。

在目標(biāo)管理激勵和過程管理激勵的基礎(chǔ)上，注重對科研人員的短期激勵和長期激勵、物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵、正激勵和負(fù)激勵的運(yùn)用。在科學(xué)、公平的評價機(jī)制基礎(chǔ)上，結(jié)合科研人員的獎金、晉升、科研項(xiàng)目申報(bào)評選條件，完善科研項(xiàng)目分配機(jī)制。科研項(xiàng)目管理需要以系統(tǒng)的、動態(tài)的、全方位的角度思考，運(yùn)用激勵機(jī)制促進(jìn)科研項(xiàng)目和科研人員的共同發(fā)展。

[1] (英)亞當(dāng).斯密.道德情操論[M].北京:西苑出版社,2005.

[2] 盧向紅,李彩霞,徐向東,等.精神激勵在科研激勵機(jī)制中的地位[J].中外醫(yī)療,2010,10:86.

[3] 張維迎.博弈論與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].上海:上海人民出版社,2004.

10.3969/j.issn.1672-2779.2012.01.078

1672-2779（2012）-01-0130-01

（本文校對：蘇玲 收稿日期：2012-01-28）