以事件積分考評員工績效

　　自20世紀80年代后期中國企業(yè)引進績效考核以來，企業(yè)在癡迷地推行著，但有些企業(yè)不得不面對績效管理勞而無功的現(xiàn)實，績效考核成了“食之無味，棄之可惜”的雞肋。在中國這片深具人情化的氛圍中，亟待有一種適合本土國情、以人為本且簡便易行的考評方法。承蒙“群眾路線”和軍隊中的“記功法”的啟發(fā)，筆者就結(jié)合績效考評中的一些實際操作經(jīng)驗談談想法。
　　
　　績效考評中的突出問題
　　
　　1.客觀依據(jù)不足
　　在績效考評方法中，應用較多的是打分法和比較法，然而考評者難以提供可以證明被考評對象實際表現(xiàn)和業(yè)績的客觀依據(jù)，評價結(jié)果極易受到個人印象、日常感覺、個人好惡、關系好壞的主觀影響；考評者作為“社會人”，在評價過程中常常首先權(quán)衡與自己的利害關系，具有個人利益趨向，追求自身現(xiàn)實利益的滿足，結(jié)果影響了思考的基本邏輯思維方式，于是出現(xiàn)“干好工作不如搞好人緣”的不正之風，不但影響了評價的客觀公正性，更是直接影響了真正高績效員工的士氣與工作積極性。
　　
　　2.縱橫可比性差
　　績效考評要全方位比較，力求評價準確，就不得不對指標進行量化。績效考評標準設計的首要原則就是準確定量，但往往越重要的內(nèi)容(如思想品德、執(zhí)行力、工作積極性等定性指標)就越難以準確定量。按設定的標準打分，主觀因素影響又無法回避，信度無法保證。
　　
　　在一個組織中總會有行政、人力資源、財務、銷售、研發(fā)和生產(chǎn)等不同部門，它們之間的工作性質(zhì)差異較大，難以使用統(tǒng)一的評價指標。企業(yè)進行績效考評時，一般會按部門分工實施考評，而主要考評人一般是各業(yè)務線分管領導。不同部門的領導對考評的理解、個人偏好、寬嚴程度都不同，受“暈輪效應”、“優(yōu)先和近期效應”的影響更是會產(chǎn)生差異，因此不同部門員工的績效不具有可比性。即使在同一部門內(nèi)部，不同崗位職能不同，評價指標也會不同，最終評價結(jié)果當然無法比較。
　　
　　3.考評工作信度不高
　　績效考評工作是一種人對人的評價行為，主觀性很強，也極易受到各種客觀因素的干擾，因此考評結(jié)果容易偏離客觀公正。由于一般性績效考評結(jié)果信度差，考評者和被考評者的積極性都會受到影響，考評者滿足于履行考評程序，打分走過場，當“老好人”，經(jīng)常出現(xiàn)給所有人打分都在95分以上的現(xiàn)象。考評負責人在發(fā)放考評表格、匯總考評成績、上報單位領導鑒定過程中完成了考評工作任務，考評目的偏離提升績效的管理初衷。
　　
　　對事件積分的思考
　　
　　如果我們對員工的工作過程進行觀察，就會發(fā)現(xiàn)通常有效的工作行為導致成功，無效的工作行為導致失敗。事件積分法，就是把這些有效或無效的工作行為稱之為“事件”?？荚u人實時觀察和記錄事件，描述員工行為發(fā)生的背景和過程，這就是事件收集。事件積分法的評價宗旨是客觀公正，因此要求評價的依據(jù)是反映員工工作信息的第一手資料。事件的信息來源可靠，可以擔當?shù)谝皇仲Y料作為績效考評的客觀依據(jù)。但是，這項工作最大的難題是誰愿意擔當事件的記錄員?如果績效考評只讓少數(shù)直線經(jīng)理記錄事件，那么必定是以點帶面，容易產(chǎn)生偏差?？冃Э荚u的目的是提高每位員工的工作績效，如果讓所有受益者都來記錄事件，這就是“發(fā)動群眾”，就會取得較為全面的第一手資料。
　　分析評價事件，要“記功”，也要“記過”，功過分明。大功積大分，小功積小分，大過扣大分，小過扣小分，累積起來便是“積分”。事件積分法，就是把蘊含在事件中的“功”與“過”挖掘出來進行評價。
　　
　　事件積分如何操作
　　
　　
　　1.確定評價角色
　　事件積分法借鑒社會管理經(jīng)驗，走群眾路線，依靠群眾，發(fā)動群眾，全員參與，員工既是評價者，又是被評價者，營造和諧的“民主氛圍”。這其間最大的難題是如何激發(fā)員工的主動性和積極性?破解之策，就是給參與評價者積分(或獎分)，既可以自評獲積分，也可以評“別人”獲獎分：既可以評“功”，也可以評“過”。在積分的利導下，員工會紛紛主動行動起來參與評價，從而使績效考評工作變得輕松。因為獎勵之下出勇夫，沒有獎勵，能有多少員工愿意去評價別人?積分與個人利益掛鉤，如果你既不自評也不評他人，你的積分就可能是0，主動積分的人積分都比你高，所得比你多，你能不心動？你能不行動起來?
　　
　　2.明確評價標準及規(guī)則
　　事件是績效考評的客觀依據(jù)，是被考評人的個體特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的事實憑證，也就是何時何地發(fā)生了何事，這個事能反映員工某方面的功過?？冃Э荚u的內(nèi)容，是每一個員工工作成績最重要的方面，主要為工作說明書上描述的職責和任務執(zhí)行情況。比如，表1是根據(jù)企業(yè)實際情況，對德、能、勤、績、廉五個方面績效考評內(nèi)容列出的具體指標。
　　積分標準是績效考評指標的衡量尺度，它解決對某個事件該給多少分的問題。我們可以把事件假設為就是“功”或者“過”，那么功過對企業(yè)的貢獻或損失的價值是多少，可以估算，再把價值的1％作為獎懲額，100元相當于1分。普通事件積分小區(qū)間[-2，+2]，步長(也稱梯級、跨度，指積分的最小絕對值)0.1；影響較大的特殊事件積分大區(qū)間[-10，+10]，步長1。評價他人的獎分是獎懲積分絕對值的20％，下限0.05分。例如，余某在采購設備中受賄，使單位損失10萬元，郝某就此事件進行評價積分，余某積-10分(100000×1％/100)，郝某獲獎2分(10×20％)。對于目標達成、職責履行等指標，不便估計功過價值多少的，可以用等級法確定積分標準。
　　就像企業(yè)需要規(guī)章制度一樣，事件積分法也要有評價規(guī)則，才能有效運行：
　　●采取自我評價積分、評價他人獎分與組織檢查積分相結(jié)合。自評無獎分，組織例行行為不設獎分(如評比、檢查、上級對下級的月度業(yè)績評價、對團隊成員的業(yè)務積分)。對于該評不評報的，一次罰0.5分，如月度目標達成、職責履行和差誤等指標屬該評項；對于捏造事件騙取積(獎)分的，處以所騙積(獎)分的50％作為罰分。
　　●同一事件積分一次。對于多人對同一事件評價的，獎分平分。
　　●物質(zhì)獎懲與積分不重復。
　　●小事件不足以積分的，可以累計小事件積分。
　　●為防止發(fā)生評價報復事件，須做好保密工作，將評價人和不良事件作為保密事項不得泄露。
　　●推行追責制。員工工作失誤造成損失或不良影響，責由業(yè)務關聯(lián)方記錄事件并扣分。業(yè)務關聯(lián)方瞞報、謊報的，視情節(jié)輕重一次罰0.5～1分。
　　●建立申訴機制。允許員工對考評結(jié)果提出異議，就自己關心的考評內(nèi)容發(fā)表意見，考評小組認真對待申訴，開展調(diào)查，發(fā)現(xiàn)不恰當?shù)脑u價要及時修正。
　　
　　
　　　3.日積月累實施考評
　　實施事件積分法的基本思路是“日積月累”，也就是事件日記日積，積分月報月累。簡言之，就是兩步法：第一步，日積。評價人要貼近被評價人的崗位職責，記錄績效表現(xiàn)的事件細節(jié)，形成文檔。第二步，月累。每月根據(jù)所記錄的事件填寫《績效考評積分卡》(如表2)報考評小組。
　　
　　積分的有效運用
　　
　　績效考評的目的不只為了了解員工的業(yè)績，更重要的是通過績效考評激勵員工不斷提升績效，促進個人進步，帶動企業(yè)發(fā)展。因此不可將積分檔案束之高閣，必須有效運用它。
　　
　　
　　一是做好積分反饋工作，通過績效溝通，幫助員工分析不足，提出改進建議：
　　
　　二是將積分與薪酬、調(diào)配、先進評比掛鉤，比如月度積分決定績效工資，年度積分決定年終獎金、評優(yōu)，累計積分作為崗位調(diào)動、崗級升降和職務升降的重要依據(jù)；
　　
　　三是制定績效考核不合格標準，比如積分排名后5％為不合格，視為不能勝任崗位工作，需要調(diào)整崗位或者參加培