擊碎“花瓶式\"人才培養(yǎng)模式

　　人才，并非是指具有高學(xué)歷或高收入，也并非一定是具有經(jīng)濟(jì)地位或社會(huì)地位的人。從現(xiàn)實(shí)意義上來(lái)看，特定領(lǐng)域內(nèi)“人人皆可成為人才”。
　　如何讓人人都成為人才?離不開(kāi)兩個(gè)字“培養(yǎng)”。人才來(lái)源于對(duì)人的培養(yǎng)，而從人到人才的培養(yǎng)模式有多種形式。有注重過(guò)程的培養(yǎng)形式，也有注重結(jié)果的培養(yǎng)形式；有“壓迫式”培養(yǎng)，也有“散養(yǎng)式”培養(yǎng)；有“格式化”培養(yǎng)，也有“個(gè)性化”培養(yǎng)；有“瓦罐式”培養(yǎng)，也有“花瓶式”培養(yǎng)。
　　培養(yǎng)模式?jīng)Q定了培養(yǎng)的質(zhì)量。在各種形式的培養(yǎng)模式中，最要不得的便是“花瓶式”培養(yǎng)。正所謂“花瓶雖美也易碎”就是此類(lèi)培訓(xùn)模式的寫(xiě)照。
　　“花瓶式”培養(yǎng)，是指不注重人的內(nèi)在，而只關(guān)注外部；不注重過(guò)程，而只注重結(jié)果；不注重培養(yǎng)后的人崗匹配度，而只關(guān)注被培養(yǎng)人的光環(huán)。這種培訓(xùn)模式下出來(lái)的“人才”有個(gè)共同點(diǎn)：只有光鮮亮麗的外表，但卻缺少維持美麗外表的內(nèi)涵。
　　那么，如何擊碎“花瓶式”培養(yǎng)模式呢?
　　
　　1　要有明確的培養(yǎng)目的
　　
　　對(duì)于人的培養(yǎng)，首先不要回避的是培養(yǎng)的目的是什么。對(duì)于父母來(lái)說(shuō)，培養(yǎng)的目的是為了實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想與創(chuàng)造價(jià)值；對(duì)于社會(huì)來(lái)說(shuō)，培養(yǎng)的目的是為了強(qiáng)國(guó)；對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，培養(yǎng)的目的是為了做到人崗匹配。例如，在培訓(xùn)前開(kāi)一個(gè)動(dòng)員會(huì)，把企業(yè)的培養(yǎng)目的傳達(dá)給受訓(xùn)對(duì)象，讓其接收到的信號(hào)是：企業(yè)培養(yǎng)你的目的在于將企業(yè)價(jià)值與個(gè)人價(jià)值相結(jié)合，而不是創(chuàng)造一個(gè)明星。
　　
　　2　設(shè)置一個(gè)可持續(xù)的培養(yǎng)體系
　　
　　明確培養(yǎng)目的后，企業(yè)應(yīng)該推行可持續(xù)發(fā)展的培養(yǎng)體系。例如，設(shè)置明確的培養(yǎng)晉級(jí)制，讓受訓(xùn)人能夠不斷看到自己的差距與前進(jìn)的目標(biāo)，不至于因松懈而產(chǎn)生夜郎自大的心態(tài)。通過(guò)上升式階梯培訓(xùn)不斷地鍛造其技能與心態(tài)，達(dá)到花瓶美且不易碎的境界。
　　
　　3　建立科學(xué)的培養(yǎng)矯正體系
　　
　　在人才培養(yǎng)過(guò)程中，企業(yè)必須建立一個(gè)矯正體系。對(duì)于培養(yǎng)過(guò)程中出現(xiàn)的偏差進(jìn)行及時(shí)糾正。例如，在培訓(xùn)中為受訓(xùn)人設(shè)立培訓(xùn)引導(dǎo)人，由引導(dǎo)人對(duì)受訓(xùn)l對(duì)象做日常培訓(xùn)情況和思想情況記錄，如發(fā)現(xiàn)其存在過(guò)分關(guān)注外在技能而忽視內(nèi)在思想建設(shè)的情況，能夠及時(shí)疏導(dǎo)和防止偏差。
　　
　　4　設(shè)定嚴(yán)格的培養(yǎng)驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)
　　
　　通過(guò)培養(yǎng)的人才必須有一個(gè)嚴(yán)格的驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)。驗(yàn)收方式可以通過(guò)實(shí)際技能操作、模擬沙盤(pán)、團(tuán)隊(duì)行銷(xiāo)、領(lǐng)導(dǎo)力模擬等等方式進(jìn)行考核。例如，對(duì)于基層人員的培養(yǎng)，往往通過(guò)其培訓(xùn)前與培訓(xùn)l后的成果對(duì)比進(jìn)行驗(yàn)收；對(duì)于中層人員的培養(yǎng)，可以通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)力模擬或者實(shí)際團(tuán)隊(duì)管理進(jìn)行驗(yàn)收；對(duì)于高層人員的培養(yǎng)，往往通過(guò)模擬沙盤(pán)、虛擬績(jī)效考核等方式進(jìn)行驗(yàn)收。通過(guò)嚴(yán)格的驗(yàn)收制度和驗(yàn)收過(guò)程來(lái)審視被培養(yǎng)人的行為模式、管理技能的變化，由此來(lái)確定其是否合格。通常來(lái)說(shuō)，一個(gè)培養(yǎng)對(duì)象所表現(xiàn)出來(lái)的技能與所處的年齡段、地位、環(huán)境對(duì)比值應(yīng)約等于1，才能說(shuō)明其培養(yǎng)合格。
　　
　　5　營(yíng)造務(wù)實(shí)的企業(yè)文化氛圍
　　
　　在整個(gè)培養(yǎng)過(guò)程中，受訓(xùn)人會(huì)不斷在挫折感、不公感、浮躁感、失望感、虛榮感、成功感之間徘徊。對(duì)于“六感”之間徘徊所產(chǎn)生的負(fù)面影響，必須要通過(guò)企業(yè)的務(wù)實(shí)文化給予洗滌。例如，企業(yè)通過(guò)正式組織確立獎(jiǎng)罰分明、對(duì)事不對(duì)人的處事標(biāo)準(zhǔn)；通過(guò)非正式組織的存在對(duì)于溜須拍馬、急功近利等思想進(jìn)行道義上的批判。通過(guò)雙管齊下，確保企業(yè)的文化是積極向上和可持續(xù)下去的。
　　通過(guò)以上五點(diǎn)，相信能夠擊碎“花瓶式”培養(yǎng)帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)，真正將培訓(xùn)的成果最大化，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的最佳匹