陳建平 董越銘 王 靜
(浙江經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學校,浙江 杭州 310018)
高校會計人員是高校管理隊伍的重要組成部分,在高等教育發(fā)展過程中起著不可或缺的作用,尤其是近幾年來,高等教育體制改革和財政支付方式的改革,高校的理財環(huán)境發(fā)生了很大的變化,會計核算不斷細化,財務關(guān)系日益復雜,信息化程度越來越高,迫切需要一批懂核算、會管理、信息化程度高的復合型會計人才,因此,構(gòu)建高校會計人員的職業(yè)能力框架,制訂相應的培養(yǎng)方案,對快速提升高校會計人員的職業(yè)能力,促進高等教育可持續(xù)的發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實意義。
國內(nèi)外學者認為,會計人員的職業(yè)能力框架由職業(yè)知識、職業(yè)技能和職業(yè)價值觀構(gòu)成,能力框架是動態(tài)的,是基于特定時期、特定行業(yè)、特定崗位的,是隨職業(yè)環(huán)境的變化而發(fā)展的。
加拿大注冊會計師協(xié)會 (CGA)、美國注冊會計師協(xié)會(AICPA)根據(jù)會計人員應用職業(yè)能力的不同熟練程度,將會計人員職業(yè)能力劃分為初級、中級和高級三個級別。其中初級指的是會計人員進入會計職業(yè)、獲得會計從業(yè)資格時應具備的最基本的知識、技術(shù)和職業(yè)能力;中級指的是會計人員積累了相關(guān)工作經(jīng)驗,可以有效應用相關(guān)的知識、技術(shù)和從事管理工作的職業(yè)能力;高級則指會計人員精通相關(guān)的全部知識、技術(shù),從事高級管理和決策工作的職業(yè)能力。
根據(jù)國內(nèi)外的研究成果,結(jié)合目前高校的理財環(huán)境和會計人員的崗位設置,我們將高校的會計人員職業(yè)能力分為三個層級。第一層級是執(zhí)行層,包括單據(jù)審核、出納、制證、編制會計報表;第二層級是管理層,包括會計主管、財務管理員、內(nèi)部審計員;第三層級是決策層,即總會計師、財務總監(jiān)、財務負責人。根據(jù)每個層級的會計人員履行的職責,分析其所要求的職業(yè)能力要素,從職業(yè)知識、職業(yè)技能、職業(yè)價值觀三個維度,構(gòu)建三個層級會計人員的職業(yè)能力框架,詳見下表:
表1 執(zhí)行層會計人員職業(yè)能力框架表
表2 管理層會計人員職業(yè)能力框架表
表3 決策層會計人員職業(yè)能力框架表
為了了解和分析高校會計人員職業(yè)能力培養(yǎng)體系現(xiàn)狀,浙江省財政廳 《高職院校財會人員可持續(xù)發(fā)展能力研究》課題組,對浙江省20所公辦高職院、3所民辦高職院的會計人員進行問卷調(diào)查,并走訪了5所高職院,調(diào)查表明,高校對會計人員的培養(yǎng)重學歷、輕能力;重職稱晉升、輕崗位聘用;繼續(xù)教育重形式,輕實質(zhì),沒有基于能力導向的培養(yǎng)方案。
被調(diào)查的高職學院,無論是公辦或是民辦,都鼓勵在崗會計人員業(yè)余進行學歷進修及職稱晉升,但會計人員的能力培養(yǎng)并沒有得到應有的重視。這些學校都沒有針對會計人員的專門培養(yǎng)方案,有的甚至沒有會計人員任職的崗位說明書,也沒有提升會計人員的職業(yè)能力的整體規(guī)劃和有效舉措。而會計人員大多受學歷、職稱與收入掛鉤的利益驅(qū)動,參加學歷進修、職稱考試,但高達41.03%的會計人員,沒有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃,職業(yè)發(fā)展目標不明確,職業(yè)能力提升不快。
會計人員培養(yǎng)方案缺失,導致培養(yǎng)政策和措施不力。首先表現(xiàn)在會計人員的數(shù)量與辦學規(guī)模不匹配。調(diào)查表明,浙江省高職院校普遍存在財會人員少的現(xiàn)象,除幾個由不同的中專合并升格為學院的高職院外,學生人數(shù)與會計人員比例約為908:1,其中民辦高職學院為1179:1。 89.2%被訪人員認為財會工作強度很大或較大,44.8%的人員兼任其他崗位。會計人員長期處于疲于應付的工作狀態(tài)。
其次表現(xiàn)在研修沒有時間保障,在調(diào)查中,我們了解到專任教師的學歷進修、掛職鍛煉在排課時都有考慮,時間上是有保障的。而會計人員學歷進修基本是業(yè)余的,甚至許多高職學院會計人員的部門政治、業(yè)務學習也通常只能安排在休息時間。
再次是專業(yè)的發(fā)展缺乏導師的指導。高校教師的專業(yè)研討與深層次的發(fā)展,可以以訪問學者的身份,得到導師的指導,而會計人員很少能獲得這種機會,除非“雙肩挑”進入教師職稱系列的會計人員。
最后是多崗位鍛煉機制的缺失。被調(diào)查的高職院普遍沒有財會人員崗位輪換的機制,一方面是擔心崗位的輪換影響工作效率,另一方面其他人員進入財務處工作,必須先取得資格證書。會計人員長期處于一個崗位或幾個崗位,職業(yè)潛能難以有效地激發(fā)出來。
同時,考核機制不健全。調(diào)查表明,高校會計人員大多列入行政部門考核,沒有對會計人員進行專門的能力測評和考核。
會計人員職業(yè)能力框架是制定會計人員培養(yǎng)方案的指南,會計人員在能力框架的指導下,通過實施有針對性的培養(yǎng)方案,才能保證有效的知識積累和能力的快速提升。
根據(jù)高校會計人員所處的環(huán)境和服務、培養(yǎng)目標,通過對各層級會計人員職業(yè)能力要素的分析,針對現(xiàn)階段高校會計人員培養(yǎng)體系上存在的問題,我們提出了分三個層級制定的會計人員培養(yǎng)方案。
表4 執(zhí)行層會計人員培養(yǎng)方案
表5 管理層會計人員培養(yǎng)方案
表6 決策層會計人員培養(yǎng)方案
對會計人員的培養(yǎng)是一個系統(tǒng)工程,需要全社會的通力協(xié)作,形成合力。政府會計管理部門負責全社會各行各業(yè)的會計人員管理工作;學校的主管部門主要是對學校人力資源的宏觀管理,對高校的人力資源管理提出指導性的意見;高校作為會計人員的使用單位,是會計人員的管理主體,學校的人事部門應該承擔在崗會計人員的使用、培訓、激勵、考核等一系列人力資源管理的任務,制定會計人員培養(yǎng)方案,為提高會計人員的可持續(xù)發(fā)展職業(yè)能力,延長會計人員的職業(yè)生涯進行規(guī)劃、管理。
為有效地提升會計人員職業(yè)可持續(xù)發(fā)展職業(yè)能力,在分層制定職業(yè)能力框架和培養(yǎng)實施方案,引導會計人員確定職業(yè)發(fā)展目標的同時,應對其職業(yè)目標的實施進行動態(tài)的管理,對職業(yè)能力進行測評。建立職業(yè)能力測評指標體系,是評價工作的基礎和核心。職業(yè)能力測評應注重指標設計、組織實施、情況反饋、結(jié)果應用等各個環(huán)節(jié)。根據(jù)系統(tǒng)設計的原則,可以職業(yè)能力框架為測評指標,把培養(yǎng)方案中職業(yè)知識、職業(yè)能力、職業(yè)價值觀三大方面的實施方案作為測評內(nèi)容,以學歷證書、技能證書、工作記錄、項目報告、自我評價、高層管理人員(部門主管、財務負責人、學校領(lǐng)導、)評價、學??荚u小組評價作為主要的評價方式開展評價。對職業(yè)知識、職業(yè)技能和職業(yè)價值觀的各項指標,可根據(jù)工作實踐經(jīng)驗確定權(quán)重,賦予不同分值,確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級得分區(qū)間,如 90—100分為優(yōu)秀,80-90分為良好,70-80分為合格,70分以下計不合格。高校分層會計人員職業(yè)能力測評框架詳見下表。
表7 執(zhí)行層會計人員職業(yè)能力測評表
表8 管理層會計人員職業(yè)能力測評表
表9 決策層會計人員職業(yè)能力測評表
職業(yè)能力測評每年一次,測評情況要及時反饋,測評結(jié)果要作為不同層級崗位調(diào)動的主要依據(jù),并與職稱、職務、薪酬及先進的評選與優(yōu)秀會計推薦等掛鉤,通過健全會計人員的測評機制,激發(fā)會計人員職業(yè)潛能,提升會計人員可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)能力。
會計人才培養(yǎng)方案需要財力的支持和制度保障實施。
一是時間保障。要根據(jù)辦學規(guī)模、學校的管理體制配備相應的會計人員,給會計人員參加繼續(xù)教育、內(nèi)部崗位輪換、兼課、參加學術(shù)交流等提供時間保障。
二是經(jīng)費保障。分層級給予一定額度的培訓費用,按培養(yǎng)方案進行的各層次的培訓費用按實列支;進修上一級層級崗位所需學歷或?qū)W位費用全額報銷,高級職稱或決策層的會計人員訪問學者的費用、導師的費用由學校承擔。
三是提供施展才能的平臺。要創(chuàng)造條件讓高級職稱的會計人員不斷地參與到學校的經(jīng)濟決策中來,增強會計人員的職業(yè)使命感,為其進一步施展職業(yè)才能提供平臺。辦學規(guī)模大、經(jīng)濟關(guān)系復雜的高校應設立總會計師或財務總監(jiān)崗位,努力營造“鼓勵人才干事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)”的良好機制和環(huán)境。
[1]周宏,張巍.企業(yè)會計人員職業(yè)能力框架與會計人才評價研究[J].會計研究,2007,(4).
[2]沈漪文.基于職業(yè)能力的框架HRST職業(yè)能力建設研究[D].杭州:浙江大學,2009.
[3]吳林潤,馬金壯.我國政府行政部門人員素質(zhì)測評指標體系探析[J]. 人力資源開發(fā),2010,(9).