勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制論綱：基于三維視角

俞位增 朱芝洲

（1.浙江工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院，浙江 寧波 315012；2.衢州職業(yè)技術(shù)學(xué)院，浙江 衢州 324000）

中國(guó)現(xiàn)代化進(jìn)程中的勞資關(guān)系，在短短的30年時(shí)間內(nèi)經(jīng)歷了從無到有，迅速擴(kuò)張而成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)主要關(guān)系的發(fā)展歷程。勞資關(guān)系作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的基礎(chǔ)性關(guān)系，牽一發(fā)而動(dòng)全身，并對(duì)中國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、社會(huì)發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制走向等重大問題產(chǎn)生重要的影響。因此，如何設(shè)法建立一種推進(jìn)勞資關(guān)系和諧穩(wěn)定發(fā)展的協(xié)調(diào)機(jī)制，就成為改革開放以來我國(guó)勞資關(guān)系調(diào)整的核心問題。

1 改革開放以來中國(guó)勞資關(guān)系三方協(xié)調(diào)機(jī)制的進(jìn)展及問題

在勞資關(guān)系的各種協(xié)調(diào)機(jī)制中，三方協(xié)調(diào)機(jī)制(簡(jiǎn)稱“三方機(jī)制”)被證明是最重要也是最有效的，它是一種以集體協(xié)商機(jī)制為核心、部分包含參與協(xié)調(diào)機(jī)制和政府規(guī)范協(xié)調(diào)機(jī)制的更寬泛協(xié)調(diào)機(jī)制。

針對(duì)改革開放以后中國(guó)勞資關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)發(fā)生的變化、勞資關(guān)系的復(fù)雜局面以及勞資爭(zhēng)議和糾紛逐漸增多的現(xiàn)實(shí)，借鑒國(guó)際勞工組織和有關(guān)國(guó)家三方機(jī)制建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)，中國(guó)于1990年批準(zhǔn)了 《三方協(xié)商促進(jìn)國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)公約》，1996年5月，全國(guó)總工會(huì)（簡(jiǎn)稱全總）與原勞動(dòng)部、國(guó)家經(jīng)貿(mào)委、中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)共同發(fā)出《關(guān)于逐步實(shí)行集體協(xié)商和集體合同制度的通知》，強(qiáng)調(diào)集體協(xié)商和集體合同制度是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的有效機(jī)制。2001年8月，全總與原勞動(dòng)保障部、中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)和企業(yè)家協(xié)會(huì)召開會(huì)議，原則通過了《關(guān)于建立國(guó)家協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方會(huì)議制度的意見》，正式建立了國(guó)家協(xié)調(diào)勞資關(guān)系三方會(huì)議制度。2001年的《工會(huì)法》以及2007年的《勞動(dòng)合同法》中對(duì)勞資關(guān)系三方機(jī)制都做出了相應(yīng)的規(guī)定。目前，省級(jí)三方機(jī)制已全部建立，地市一級(jí)普遍建立了這一機(jī)制，多數(shù)省份正向縣、區(qū)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道、工業(yè)園區(qū)延伸。全國(guó)地級(jí)以上城市普遍建立了協(xié)調(diào)勞資關(guān)系三方機(jī)制，到2007年底，全國(guó)已建立三方協(xié)調(diào)組織10702個(gè)。

近年來我國(guó)三方協(xié)調(diào)機(jī)制建設(shè)取得了很大進(jìn)展，其作用正在得到顯現(xiàn)，但同時(shí)也存在不少問題：

1.1 三方利益主體基本形成，但主體地位不平等現(xiàn)象較突出。

改革開放以后，勞資關(guān)系的性質(zhì)呈現(xiàn)出多樣化的特點(diǎn)。勞資之間的利益差別和利益分化加劇，企業(yè)作為勞動(dòng)力需求的主體、勞動(dòng)者作為勞動(dòng)力供給主體和政府作為勞資關(guān)系利益調(diào)節(jié)主體的地位逐步得到確立，企業(yè)自主用人、勞動(dòng)者自主就業(yè)的雙向選擇機(jī)制以及政府參與勞資關(guān)系調(diào)整的三方協(xié)商機(jī)制逐步得以形成。勞資關(guān)系的形成實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)與資本兩種力量的對(duì)比及其博弈的過程。在這個(gè)過程中，雙方力量的差異是勞資關(guān)系向哪個(gè)方向發(fā)展的決定性因素。由于勞資關(guān)系的隸屬性特征，勞動(dòng)者本身就處于相對(duì)弱勢(shì)的、不利的被動(dòng)地位，這種地位使得他們無法實(shí)現(xiàn)與雇主之間的力量對(duì)等，即使是到了企業(yè)組織已高度發(fā)達(dá)、勞資關(guān)系已發(fā)生很大改變的今天，勞資之間的力量對(duì)比也仍然是偏向資方，而中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)供過于求的現(xiàn)狀則更加重了這種失衡。因此，“強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)”成為我國(guó)當(dāng)前勞資關(guān)系領(lǐng)域的基本態(tài)勢(shì)。

1.2 政府干預(yù)不斷加強(qiáng)，但其目標(biāo)、行為存在二元結(jié)構(gòu)偏差。

針對(duì)改革開放以來中國(guó)勞資關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)發(fā)生的變化以及日趨復(fù)雜的局面，我國(guó)政府直接作為勞資關(guān)系的三方主體之一，從社會(huì)公共利益最大化的角度出發(fā)，在勞資關(guān)系領(lǐng)域做出了積極而不懈的努力，且作用日益顯現(xiàn)。但不可否認(rèn)，政府在調(diào)整勞資關(guān)系過程中，其目標(biāo)、行為也存在二元結(jié)構(gòu)偏差。所謂二元結(jié)構(gòu)偏差指在各級(jí)政府內(nèi)部思想不統(tǒng)一，單純追求經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)目標(biāo)的動(dòng)機(jī)、行為壓低或壓倒了協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的公共管理目標(biāo)和作為；政府的目標(biāo)和行為出現(xiàn)二元結(jié)構(gòu)，并向自身利益和雇主集團(tuán)利益傾斜。隨著政府行政級(jí)別的下降，這種偏差有加強(qiáng)的現(xiàn)象。正是由于政府的目標(biāo)和行為存在二元結(jié)構(gòu)偏差，所以，一方面我們看到政府確實(shí)在執(zhí)行《勞動(dòng)法》和建立協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的各項(xiàng)制度，在作為；另外一方面又看到政府的作為力度有所欠缺，在一些地方還存在政府作為的盲區(qū)，以至企業(yè)中存在大量違反《勞動(dòng)法》，損害勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)象。

1.3 工會(huì)的地位得到加強(qiáng)，但其獨(dú)立性和代表性缺乏，作用有限。

作為勞動(dòng)者的集體力量，工會(huì)成為勞資關(guān)系內(nèi)部抗衡強(qiáng)大雇主的力量，也成為勞資關(guān)系穩(wěn)定的基石。改革開放以來，工會(huì)在三方機(jī)制中的地位和作用，不僅體現(xiàn)在《勞動(dòng)法》、《工會(huì)法》等相關(guān)法律規(guī)定上，且更為直接地體現(xiàn)在工會(huì)組織的自身發(fā)展方面。從理論上講，工會(huì)代表和維護(hù)著勞動(dòng)者的合法權(quán)益，三方機(jī)制中工會(huì)地位和作用的強(qiáng)化，無疑會(huì)加大勞動(dòng)者一方博弈的砝碼，使得博弈的天平在一定程度上從偏向于資本一方的格局中得到部分校正。但限于現(xiàn)有的體制和法制等方面的原因，現(xiàn)實(shí)中的中國(guó)工會(huì)具有集中化、制度化、單一化等特點(diǎn)，不少工會(huì)存在行政化傾向，角色混淆、定位不明。這個(gè)問題在全國(guó)具有普遍性。許多工會(huì)有名無實(shí)，工作形式化現(xiàn)象比較突出，實(shí)際作用發(fā)揮不夠，這類企業(yè)工會(huì)被人們稱為“豆腐工會(huì)”。正是因?yàn)楣?huì)獨(dú)立性和代表性的缺乏，導(dǎo)致在實(shí)踐中發(fā)揮的作用十分有限。

1.4 三方機(jī)制的相關(guān)法制基礎(chǔ)初步奠定，但尚待健全和完善。

改革開放以來，為了促進(jìn)勞資關(guān)系的和諧穩(wěn)定健康發(fā)展，作為政府介入勞資關(guān)系博弈的重要手段和行動(dòng)方式，調(diào)整勞資關(guān)系的法律制度建設(shè)也取得了前所未有的進(jìn)步，勞動(dòng)立法從數(shù)量到質(zhì)量上比過去有了很大程度的提高。但我們應(yīng)清楚地認(rèn)識(shí)到，以《勞動(dòng)法》為基礎(chǔ)、以《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》和《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等“三架馬車”為主干的我國(guó)勞動(dòng)法律體系才初步形成，這也確實(shí)是我國(guó)勞動(dòng)法制建設(shè)上的一大進(jìn)步，但中國(guó)還遠(yuǎn)沒有形成與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相配套的調(diào)節(jié)勞資關(guān)系的法制體系。因此，我國(guó)勞動(dòng)法制建設(shè)的任務(wù)還十分艱巨，相配套的一系列法律法規(guī)都亟待制定和完善，這無論是從立法規(guī)模上，還是從立法難度上都是空前的。

2 建立和完善人力資源管理與勞資關(guān)系整合的內(nèi)部協(xié)調(diào)機(jī)制是當(dāng)務(wù)之急

當(dāng)前，面對(duì)勞資沖突日益嚴(yán)峻的現(xiàn)實(shí)情況，無論是學(xué)術(shù)界還是企業(yè)界往往將眼光更多地轉(zhuǎn)向勞資關(guān)系外部機(jī)制建設(shè)上，很少?gòu)钠髽I(yè)內(nèi)部尋找解決勞資爭(zhēng)議和勞資沖突的有效機(jī)制。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，我國(guó)確實(shí)需要建立外部獨(dú)立工會(huì)、通過集體談判等形成行之有效的勞資關(guān)系制衡機(jī)制，但在當(dāng)前政治、經(jīng)濟(jì)和工會(huì)制度下，這些機(jī)制在短期內(nèi)還難以形成和有效發(fā)揮作用。因此，從企業(yè)內(nèi)部尋求勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)機(jī)制就成為當(dāng)務(wù)之急。

2.1 將勞資關(guān)系調(diào)整納入人力資源管理體系是現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的一種趨勢(shì)

在20世紀(jì)60年代之前，美國(guó)把人事管理和勞資關(guān)系涵蓋在Industrial Relations范疇內(nèi)。只是由于兩者關(guān)注的焦點(diǎn)不同，特別是在人力資源管理快速發(fā)展之后，兩個(gè)領(lǐng)域的理論研究就更沿著兩個(gè)獨(dú)立的軌跡發(fā)展。即便如此，對(duì)兩者之間相互影響與借鑒的研究卻并未因此結(jié)束。

對(duì)于雇傭關(guān)系的研究，西方學(xué)術(shù)界存在截然不同的兩大學(xué)派——產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)派和人力資源學(xué)派。前者站在工人的立場(chǎng)和社會(huì)的立場(chǎng)上來思考勞動(dòng)問題，傾向于以“外部”視角分析勞動(dòng)問題的成因，強(qiáng)調(diào)雇主和雇員個(gè)體之間必然存在利益沖突和權(quán)力失衡，必須通過集體談判和勞動(dòng)立法在雇傭關(guān)系中確立權(quán)力平衡和聯(lián)合治理的制度形式。后者則站在雇主的立場(chǎng)上來看待勞動(dòng)問題，傾向于以“內(nèi)部”視角分析勞動(dòng)問題的成因，強(qiáng)調(diào)在勞資之間構(gòu)建利益共同體，認(rèn)為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的主要途徑是改善和創(chuàng)新管理實(shí)踐?！覀冋J(rèn)為，只有將這兩派的觀點(diǎn)綜合起來，才能正確、全面地把握勞資沖突的產(chǎn)生根源和解決途徑。

和其他社會(huì)關(guān)系一樣，勞資關(guān)系也處于動(dòng)態(tài)的發(fā)展變化之中，且在不同的歷史時(shí)期會(huì)呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)。正視發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家雇傭關(guān)系的變化，我們不能不承認(rèn)，資本主義發(fā)展初期的那種典型的勞資對(duì)抗與沖突，在經(jīng)歷了數(shù)百年的發(fā)展演變之后，到今天已經(jīng)發(fā)展成為多元化的局面，一個(gè)明顯的趨勢(shì)是勞資合作的呼聲越來越強(qiáng)烈了。20世紀(jì)80年代以來，美國(guó)企業(yè)界掀起了一股實(shí)行所謂的“高績(jī)效工作管理實(shí)踐”的熱潮，其基本意圖是以合作為導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐來取代以沖突為導(dǎo)向的產(chǎn)業(yè)關(guān)系活動(dòng)。這一點(diǎn)可以從美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家蘇珊.帕克斯(Susan Parks)等人對(duì)高績(jī)效管理實(shí)踐的研究中看到。帕克斯指出，高績(jī)效管理實(shí)踐較為強(qiáng)調(diào)合作方式的解決問題的方法、總體性的企業(yè)文化以及員工對(duì)決策的參與等，其主要內(nèi)容通常包括激勵(lì)性的工資體系 (如利潤(rùn)分享或收益分享)、扁平的決策層級(jí) (員工對(duì)于決策的更多參與以及減少中層管理人員的數(shù)量)、對(duì)勞動(dòng)力培訓(xùn)力度的加強(qiáng)、強(qiáng)化就業(yè)保障以及在工作界定和組織結(jié)構(gòu)方面保持更大的靈活性等。美國(guó)普渡大學(xué)的杰夫雷.B.阿瑟(Jeffrey B.Arthur)在對(duì)鋼鐵企業(yè)的實(shí)證研究之后也發(fā)現(xiàn)，企業(yè)勞資關(guān)系體系或人力資源管理體系不僅會(huì)對(duì)員工的特性、態(tài)度、行為產(chǎn)生直接的影響，而且會(huì)通過與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略選擇之間的相互作用進(jìn)一步強(qiáng)化自己的生產(chǎn)率效應(yīng)，對(duì)組織的總體績(jī)效產(chǎn)生更大的影響。阿瑟對(duì)企業(yè)勞資關(guān)系體系的定義是，企業(yè)就與雇傭關(guān)系有關(guān)的一系列政策和實(shí)踐進(jìn)行決策的總體模型。而雇傭關(guān)系政策與實(shí)踐則包括工作的組織與工作設(shè)計(jì)、高質(zhì)量員工的雇傭與保留、員工的培訓(xùn)與報(bào)酬、員工的監(jiān)督與激勵(lì)、工作場(chǎng)所爭(zhēng)議與沖突的處理等。其實(shí)他所說的勞資關(guān)系實(shí)際上就是指廣義的企業(yè)人力資源管理體系。

2.2 勞資沖突是當(dāng)前中國(guó)企業(yè)人力資源管理面臨的最大挑戰(zhàn)

勞資爭(zhēng)議、勞資糾紛以及勞資沖突等問題不但要引起政府的高度重視，更應(yīng)成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)。企業(yè)人力資源管理的基本目標(biāo)是勞資關(guān)系的和諧及員工滿意度的提高，各種現(xiàn)實(shí)的和潛在的勞資沖突不只是嚴(yán)重背離了這一目標(biāo)，且已成為企業(yè)人力資源管理所面對(duì)的最大風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)。早在20世紀(jì)90年代初我國(guó)剛剛從西方引進(jìn)人力資源管理理念時(shí)，國(guó)內(nèi)就有學(xué)者指出建立和維護(hù)合作式勞資關(guān)系應(yīng)該是人力資源管理工作的重要組成部分。時(shí)至今日，更有學(xué)者強(qiáng)調(diào)應(yīng)該把勞資關(guān)系的調(diào)整與人力資源管理結(jié)合起來，并指出勞動(dòng)沖突是人力資源管理面臨的最大挑戰(zhàn)；企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)是勞資關(guān)系和諧而非低成本；應(yīng)該將勞資關(guān)系調(diào)整納入人力資源管理體系。

企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力源于企業(yè)的人力資源，這是企業(yè)人力資源管理的基本邏輯，但其前提條件是勞資關(guān)系的和諧與穩(wěn)定。二戰(zhàn)之后日本、德國(guó)的迅速崛起，使越來越多的企業(yè)實(shí)際工作人員和理論研究人員不得不重新審視勞資關(guān)系質(zhì)量在生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中所起到的作用，而日本勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)以及企業(yè)對(duì)員工全方位的開發(fā)絕不是傳統(tǒng)的勞資關(guān)系沖突理論所能夠解釋的?？梢哉f，戰(zhàn)后市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家社會(huì)制度的穩(wěn)定性正在于將勞資矛盾制度化為勞資之間的利益分享。從生存工資到談判工資再到利潤(rùn)分享，經(jīng)歷了從成本工資到激勵(lì)薪酬的理念變革，也帶來了從勞資對(duì)抗到勞資合作的轉(zhuǎn)變。因此，勞資關(guān)系協(xié)調(diào)應(yīng)是企業(yè)人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。根據(jù)中國(guó)的實(shí)際情況，需要將勞資關(guān)系的管理和調(diào)整逐步作為人力資源管理的基礎(chǔ)的和核心的內(nèi)容，這一內(nèi)容應(yīng)該貫穿人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行的始終，并具體體現(xiàn)在各個(gè)工作模塊中。

3 積極培育內(nèi)隱性的文化調(diào)節(jié)機(jī)制是勞資關(guān)系調(diào)整的前瞻性課題

這是最高境界，也是最為困難和重要的前瞻性勞資關(guān)系管理的重大課題。對(duì)于企業(yè)性質(zhì)的深入研究表明，企業(yè)是合約安排的一種形式，“通過這種合約安排，使用投入的權(quán)利被授予另一方，生產(chǎn)出的商品被賣給消費(fèi)者。并非所有的權(quán)利都轉(zhuǎn)讓給了另一方，而當(dāng)投入的所有者保留另一些權(quán)利時(shí)，合約就成了一種結(jié)構(gòu)性文件?！庇捎凇胺艞壥褂脵?quán)是程度問題，界定授予的權(quán)利是簽訂合約時(shí)所要做的事情，并常常輔之以默契的理解、習(xí)慣和普通法?！边@也就意味著企業(yè)合約可以分為正式合約與非正式合約兩部分，后者通常是心理合約，它包括了企業(yè)文化方面的要求。

文化的核心作用在于創(chuàng)造忠誠(chéng)度而不是創(chuàng)造滿意度。在滿意度與忠誠(chéng)度之間實(shí)際上是存在差別的：滿意度來源于你做什么，而忠誠(chéng)度則來源于你是誰。而文化則為企業(yè)將自己的價(jià)值觀輸出給員工和客戶提供了一個(gè)有效的途徑，它同時(shí)創(chuàng)造了員工和客戶對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。倫敦大學(xué)商學(xué)院組織行為學(xué)教授杰伊康戈?duì)栆砸粋€(gè)形象的比喻道出了企業(yè)文化的重要性：“文化非常像是魚缸里的水，盡管它在相當(dāng)大的程度上是不易被人覺察的，但是它的化學(xué)成分以及能夠支持生命的元素卻深深地影響著魚缸里的生物。”

勞資關(guān)系作為一種經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，不僅是社會(huì)關(guān)系和契約關(guān)系，也是一種文化關(guān)系。制度和文化是勞資關(guān)系調(diào)整的重要手段。一般情況下，制度只對(duì)那些正式的契約有效，而對(duì)基于心理契約的態(tài)度認(rèn)同、以及可能導(dǎo)致的行為方式和行為程度等卻無能為力。而且，勞資問題的解決，無論從經(jīng)濟(jì)效益還是心理接受角度來看，制度永遠(yuǎn)不是唯一最佳的解決辦法。面對(duì)勞資沖突的復(fù)雜性，制度存在“被動(dòng)性”、“滯后性”等局限性。而良好的企業(yè)文化對(duì)勞資關(guān)系的調(diào)整屬于深層次的問題，是意識(shí)形態(tài)領(lǐng)域的范疇，具有“主動(dòng)性”、“內(nèi)部性”和“事前性”特征，即能夠通過影響勞資雙方的思想、心靈和價(jià)值觀，進(jìn)而影響雙方的行為，從而起到預(yù)測(cè)、預(yù)防、化解勞資矛盾的作用。

4 結(jié)論

在一個(gè)多元化的世界里，沖突是不可避免的。改革開放以來中國(guó)勞資關(guān)系所呈現(xiàn)出的特點(diǎn)、所取得的進(jìn)展以及所存在的問題，既是改革步步推進(jìn)的具體寫照，又是博弈各方利益訴求的真實(shí)面相，反映了中國(guó)市場(chǎng)化改革進(jìn)程中的現(xiàn)實(shí)矛盾和實(shí)踐困境。但只要我們正視我國(guó)勞資關(guān)系的變化，就不能不承認(rèn)，一個(gè)明顯的趨勢(shì)是勞資合作的呼聲越來越強(qiáng)烈了。至于勞資雙方是否能夠?qū)崿F(xiàn)真正的合作，表面上的口號(hào)及應(yīng)急措施或單項(xiàng)的制度規(guī)定是不夠的，它要求有一整套的制度或者說制度體系來加以保障，而何種整體的制度保障能夠促進(jìn)勞資合作的實(shí)現(xiàn)正是本文所要研究的重點(diǎn)。

如何建立有效的協(xié)調(diào)機(jī)制是改革開放以來我國(guó)勞資關(guān)系調(diào)整的核心問題，我們也一直在努力。面對(duì)改革開放以后勞資沖突日益嚴(yán)峻的現(xiàn)實(shí)情況，無論是學(xué)術(shù)界還是企業(yè)界，傾向于從“外部”視角思考勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)問題，所關(guān)注的主題主要是圍繞如何借鑒西方的三方關(guān)系原則來處理好勞資之間的關(guān)系，但鑒于我國(guó)三方協(xié)調(diào)機(jī)制有效運(yùn)行所需的基礎(chǔ)性條件尚存在明顯的缺陷，其作用在短期內(nèi)難以充分有效地得到發(fā)揮。近年來，業(yè)界已經(jīng)意識(shí)到，根據(jù)需要中國(guó)當(dāng)今的現(xiàn)實(shí)情況，在勞資關(guān)系管理方面，最迫切的其實(shí)不僅僅是具體的、單項(xiàng)的管理技術(shù)、管理手段，還包括運(yùn)用和建設(shè)勞資關(guān)系管理體系時(shí)的戰(zhàn)略思維，或者說，系統(tǒng)的、完整配套的勞資關(guān)系管理的制度體系，因?yàn)閯谫Y關(guān)系管理的效率最終取決于其整體的各項(xiàng)制度之間的配合。因此，人們開始從更開闊、深入的視野，去尋找解決勞資爭(zhēng)議和勞資沖突的有效機(jī)制，包括人力資源管理與勞資關(guān)系整合的內(nèi)部協(xié)調(diào)機(jī)制以及內(nèi)隱性的文化調(diào)節(jié)機(jī)制等，這無疑是一大進(jìn)步。

總之，盡管當(dāng)前勞資沖突依然嚴(yán)峻，但在新形勢(shì)下由于各方共同利益的存在以及驅(qū)使，以及和諧社會(huì)對(duì)和諧勞資關(guān)系訴求的宏觀社會(huì)背景和政府目標(biāo)，勞資關(guān)系各方定能走出“零和博弈”的狹隘空間，去尋求一種建立在合作和多贏基礎(chǔ)上的真正的可持續(xù)關(guān)系模式，因而和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系將是長(zhǎng)期發(fā)展的趨勢(shì)。正如福列特所指出，“我希望，大家暫時(shí)將沖突看做是不好不壞的；不帶任何道德上的預(yù)斷去考慮沖突；不要將它看做斗爭(zhēng)，而是將它看做觀點(diǎn)或利益差異化的表現(xiàn)。因?yàn)闆_突意味著差異?！薄翱刂剖且环綉?zhàn)勝了另一方，這是處理沖突最容易的方式，但效果是短暫的，長(zhǎng)期看來并不成功……處理沖突的第二種方式是妥協(xié)……然而，沒有人真正想去妥協(xié)，因?yàn)檫@意味著要放棄一些東西。有沒有其他方法可以結(jié)束沖突？目前，另一種方式開始得到承認(rèn)，有時(shí)也會(huì)被采用：即將雙方的要求整合起來。這意味著我們找到了一種解決方法，它滿足了雙方的要求，沒有任何一方需要犧牲?！峡赡苁翘幚頉_突和差異最富成效的方式。”福列特所提供的解決沖突管理的這些方法，對(duì)于推進(jìn)我國(guó)勞資關(guān)系和諧秩序的建立具有重要的指導(dǎo)意義。

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